事業單位績效溝通的實踐探索與思考

文/李傳霞

事業單位是我國特有的組織機構，是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體?？冃?，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合。對事業單位進行績效考核，是加強事業單位監管，激勵事業單位工作人員擔當作為、干事創業的有效手段，對于規范事業單位運行、提高公益服務水平具有重要意義?，F今，績效溝通已被越來越多的事業單位重視和引入。但也有個別事業單位存在績效溝通不到位甚至缺位的情況，導致績效管理不順暢，不能形成循環上升局面，也不能發揮更大的作用。應采取針對性措施，改善該問題。

當前事業單位績效考核現狀和面臨的問題

為深入貫徹落實黨中央關于加強事業單位監管、服務、考核方面的有關要求，各地結合自身實際，堅持以事業單位績效考核為抓手，圍繞內容指標、方法程序、結果運用等，積極探索創新，考核工作的覆蓋面和應用范圍不斷擴大，不斷提高考核指標的科學性、針對性和有效性，在激發事業單位活力、助力經濟社會發展等方面發揮了重要作用。但在具體實踐中，還存在一些難點和突出問題。一是考核方式不夠完善。事業單位績效的主要體現形式是公益服務質量，很難通過具體數字來量化，對考核指標的針對性、合理性要求很高。從各地考核情況來看，平時考核缺少抓手、抓得不緊是一個普遍問題，有的雖然設置了日?？己谁h節，但效果不夠明顯。二是單位規模、主要職能差別較大，涉及行業種類多、范圍廣，“大鍋飯”的考核有失公平。比如，不同規格的事業單位在溝通協調、參與決策能力等方面有著明顯差距；從事業單位的規模來看，不同人員規模的事業單位管理難度明顯不同。三是考核分組不夠合理。長期以來，多按照主管部門分組，但同一主管部門的事業單位類型和所發揮的作用不同，有的側重后勤保障，有的側重服務經濟社會，有的直接面向企業群眾，不宜“一刀切”。此外，有的事業單位新設立或整合組建時間較短，各項工作處于逐步磨合完善的過程，與已成熟運行多年的事業單位也有差距；還有一些事業單位與主管部門高度融合，是對其進行單獨考核，還是跟隨主管部門一同考核，都需要進行深入研究。

以某事業單位為例，其績效溝通現狀與問題分析如下。該單位是公益二類事業單位，實行的績效管理制度也由粗獷走向細化。目前，該單位已形成“分解年度任務要點+ 牽頭科室制定量化指標”模式，構建了多勞多得的績效考核體系，并按月考核和兌現績效工資。短期績效目標實現了，但也存在一些問題。第一，該單位能在制定績效目標時進行績效溝通，可目標確定后，績效溝通就弱化、甚至缺失了?？冃贤ê罄m的缺位導致沒有開展進一步的績效反饋、績效分析、績效改進等，績效管理作用發揮有限。第二，過于強調績效考核，讓員工認為領導只看業績，存在績效溝通認知和實施不到位情況，最終導致管理效果欠佳。該事業單位績效溝通存在這些問題主要是因為以下幾點：一是沒有形成單位文化張力。單位文化的形成能引導整個單位價值取向和行為取向，利于信息溝通。單位文化如果只是貼在墻上的文字，單位與員工、員工與員工之間就少了精神層面的共識，少了溝通的紐帶，影響績效溝通的進行。二是管理層認識程度不夠。大多數事業單位管理層人員未接受過系統的績效管理教育或者培訓，在績效管理中，容易傾向于重績效考核，對于關鍵的績效溝通缺乏充分認識。三是績效溝通集中在績效計劃階段。該單位的多種溝通方式常常圍繞績效考核目標的確定開展，在績效計劃階段運用較多，績效溝通未能貫穿全程。四是缺乏主動參與意識。員工普遍存在兩種誤解，其一，認為溝通是走過場，無意義，與自身無關；其二，認為溝通是組織加強管理的手段，是為了更好地服從，于自身無益。員工常有意或者無意地回避，缺乏真正的溝通。

對于績效溝通的實踐探索與思考

針對該單位存在的績效溝通問題及其背后原因，可以從以下幾個方面進行改善。

推進單位文化建設。事業單位文化是單位在長期實踐、發展中積淀形成的，包括物質文化、行為文化、制度文化、精神文化，是各項工作有效開展的基礎。加強單位文化建設是一項長期的系統工程，貫穿于事業單位工作和日常管理的各個方面。單位文化建設的目標之一是通過與員工的溝通改善員工對單位的體驗，從而贏得員工的肯定。若文化建設無法落到員工心里，無法達成共識，單位文化就會形同虛設。因此，文化建設中要解決的問題之一就是“溝通”。事業單位文化建設落到實地，就要構建溝通體系、形成溝通氛圍、確立溝通機制、建立溝通方式，這些為實現績效溝通奠定了基礎。隨著單位文化建設的落地，績效溝通也就擁有了物質基礎、行為指導、制度保障和精神動力。

充分認識績效溝通。雖然績效溝通并不能直接形成管理效益，但是卻能決定著管理效益的大小。事業單位受編制、經費等限制，加上缺乏專業人員、專門科室，建設一支具有現代化人力資源管理理念的管理團隊具有一定難度。而管理層對績效溝通的認識不足，又會使績效管理逐漸走向“量化——考核——獎懲”簡單模式，影響管理效果。在這樣的情況下，實現績效管理就需要事業單位管理充分認識績效溝通?？冃Ч芾韽娬{的是組織目標與個人目標的一致性，實現這一目標離不開績效溝通，不能有“績效溝通只是為了判斷員工的工作量”“僅需要在績效目標確定階段進行績效溝通”等看法。事業單位管理者要肯定績效管理中最關鍵、最能產生效果的是績效溝通，樹立及時、持續、雙向、民主的績效溝通理念，增強績效溝通意識，在全面了解員工的基礎上，通過持續有效的績效溝通完成高質量的績效管理，激發事業單位活力。

績效溝通貫穿績效管理始終。從績效計劃到績效反饋，再到下一輪績效計劃的開始，績效溝通貫穿績效管理過程的各個環節?？冃Ч芾淼哪軇有砸揽靠冃贤▽崿F。秉持計劃制定有依據、執行階段有回應、考核評估全透明、反饋結果有改進，讓績效溝通全方位落地，才能持續改善績效管理。通過有效溝通交流，員工能更全面了解單位目標，并及時調整自己的工作目標，從而提升個人績效，增強單位綜合競爭力。只有正確運用各個環節的績效溝通，績效管理才能全面發揮作用，實現組織目標。

員工要正確對待績效溝通。員工要消除對績效溝通消極的和片面的認識，培養主動溝通的意識，主動改變參與度低的現象，改變不重視、不積極、無所謂的態度。單向的績效溝通并不是真正的有效溝通，還會讓績效管理在績效輔導、績效計劃階段就造成偏差。員工要積極與上級有效溝通，這樣能準確傳達和了解信息，消除隔閡，提升工作效能，形成雙向互動。只有員工參與到績效管理中去，在績效溝通中達成“雙向奔赴”，才能激發人力資源的內在潛力，打造具有凝聚力的工作團隊。

開展事業單位績效考核，關鍵就是要把事業單位的成績和成效全面、客觀、真實地反映出來，以績效溝通提升績效管理水平，增強競爭力。因此，從推進單位文化建設、充分認識績效溝通、持續進行績效溝通、引導員工積極參與績效溝通等方面促進績效溝通實現，也就具有了一定價值和意義。