常熟中小民營企業員工培訓現狀及應對

殷 瑜

【摘要】近年來,常熟中小民營企業迅猛發展,但中小民營企業員工培訓工作還處于低水平狀態。文章分析常熟中小民營企業員工培訓現狀,并提出應對措施。

【關鍵詞】常熟;中小民營企業;員工培訓;有效培訓

員工培訓是企業人力資源管理的重要環節。有效的員工培訓,可以充分發揮員工潛能,提高員工的工作滿意度,增加員工的組織認同度、向心力和歸屬感;同時可以通過減少員工失誤而減少成本,提高效率,增加企業經濟效益。常熟,綜合實力始終保持全國百強縣(市)第一方陣,經濟發展迅速。2008年全市私營企業累計14120家,個體工商戶累計59669戶,私營企業和個體工商戶累計注冊資本分別達到493.09億元和33.74億元,民營經濟累計注冊資本達526.8億元,在全江蘇省保持領先。研究常熟中小型企業的員工培訓情況,對中小民營型企業的更好發展有著重要的意義。

1.常熟中小民營企業員工培訓現狀

良好的企業培訓是中小型企業向大型企業邁進的重要手段。筆者就此問題調查了10余家企業,真正覺得培訓出效果的僅有常熟市佳峰食品有限責任公司、泛佳服裝有限公司兩家。

1.1 培訓投資嚴重不足

據對常熟市50家民營企業抽樣調查顯示,從員工培訓費用占工資總額比率的統計資料來看,63%的企業低于5%,93%的企業低于10%;從培訓經費占企業營業收入的比率來看,1‰以下的企業占65%,1‰～3‰占20%,3‰～5‰占11%,5%以上占4%,員工培訓費用年人均不到400元,這幾項指標都偏低。早在2003年上海市勞動和社會保障局對4200余戶企業的人工成本抽樣調查數據顯示,外商投資企業投入教育經費人均801元,明顯高于其它經濟類型企業;而近年來員工隊伍結構不斷優化的國有企業投入教育經費人均480元。

1.2 培訓成本高效率低

中小民營企業面臨著人才競爭的巨大挑戰,這些挑戰主要來自跨國公司、國有企業以及民營企業之間對于人才的競爭。優秀企業的人才流動率應在15%左右,然而據統計,我國民營企業的人才流動率接近50%,而有一些中小民營企業的人才流失率竟達到了70%,而常熟民營企業顯然沒有擺脫這個怪圈,企業留不住人才,員工素質普遍比較低,高層人員嚴重不足。在筆者調查的10余家企業中,中專及以下學歷占據80%。由于員工素質較低,導致企業培訓成本居高不下,轉化效率低。同時中小民營企業人員流動率高,也導致大多數管理者有這樣的想法:通過培訓,員工長了本領后跳槽離開公司,搞不好還要跳到競爭對手企業中,企業白花了錢,還不合算。

1.3 理念功利,缺乏遠見

民企管理者因自身文化、認識水平普遍不高,把員工看作是“生產工具”,把追求利潤最大化作為對員工管理的唯一目標,調查中有不少民營企業管理者認為,企業現在發展得很好,效益不錯,在員工的培訓上花很多精力沒有必要。

1.4 體系不完善,手段僵化

中小民營企業在員工培訓上的標準化、系統化、專業化普遍不高。

1.5 培訓效果評估不到位

培訓效果評估是培訓工作最后的、也是最重要的一個環節。由于公司沒有建立培訓效果評估指標和標準體系,對員工培訓是否達到了預期的目標、培訓計劃是否有效的實施等不作全面的檢查、分析和評估,只是偶爾在培訓后以考試方式檢驗員工對學習內容掌握程度的學習評估,根本無法了解員工參加培訓后的滿意度和培訓的實用性,也無法為下一輪的培訓需求分析提供重要的依據。

1.6 培訓激勵的缺失

從組織行為學上講,激勵指通過刺激激發人的動機,增強人的內在動力,促使個體有效地達到目標的心理過程,即通常所說的調動人的積極性。從培訓這個范疇上講,激勵則是通過刺激激發受訓者的學習沖動和學習欲望而采取行為的一種手段。企業培訓是培養和訓練員工的學習活動。學習是一種刺激與反應之間的聯合,個人與環境所形成的場地力量支配學習行為,動機的變化表示對學習的滿意程度。員工的學習行為可以通過對其后果的控制和操作而加以影響和改變。這種控制和操作的方式就是培訓激勵。它對于調動員工的學習積極性主動性,促進員工知識技能水平的提高具有十分重要的作用。

但是,筆者在調查中發現,常熟的中小民營企業缺乏培訓激勵,當員工參與培訓并取得效果之后,沒有得到應有的獎勵。俗話說,無利不早起,缺乏了培訓激勵,員工的培訓積極性自然不高,員工即使進了課堂,不是接手機談工作就是因為工作忙而中途退課,嚴格的說,又有多少人會善始善終真正學到一些知識和技能呢?

1.7 難以留住培訓后的人才

培訓作為一種投資行為,不可避免地存在培訓風險。其中,最讓中小民營企業頭痛的是,培訓后員工流失風險問題。企業為員工的培訓投了資,員工知識技能獲得提高,很快卻被競爭對手挖走。這讓中小民營企業管理者感覺培訓是為別人做嫁衣,自己的投資打了水漂。在常熟中小民營企業中,培訓過后的人才流失現象非常嚴重,筆者所調查的10家企業中,培訓后1年內人才流失率高50%。

2.改進常熟中小民營企業員工培訓現狀的對策

2.1 培訓,從老板開始

上面我們說到了,常熟中小民企管理者自身文化、認識水平普遍不高,但對中小民營企業來說,老板是企業成敗的決定性因素,老板有多高,企業就有多高。沒有老板的提升,就不會有企業經營管理水平質的飛躍。老板的培訓對企業來說是至關重要的。如果一個企業的老板能熱衷于自己去參加培訓,并通過培訓提高自身,他才能意識到培訓對企業員工重要;另外一點,只有老板與員工同步提高,才能使企業的整體績效最大化。

今年來,常熟老板培訓已經有所起色,龍永圖、于世維、郎咸平等相繼應邀來常熟做了專題培訓講座,不少中小民營企業管理者都積極參加了這類培訓。09年3月2日,龍永圖的《“挑戰與展望”——金融危暴與企業發展》講座,吸引了400余位中小民企管理者參加。

2.2 改變固有的員工培訓觀念

在調查中發現,江蘇紫荊花紡織科技有限公司的培訓體系就相對完善,效果明顯。培訓工作不拘形式,靈活機動,方式上包括:公司集中培訓、分部門組織培訓、委外培訓等,形式上有授課、自學、現場演示、討論、觀看影視等,涉及到“聽”、“說”、“讀”、“寫”、“做”;培訓既注重專業分類,又考慮覆蓋面,既及時傳遞新的思維、操作技巧,又對“炒冷飯”樂此不疲。公司科協還通過各部門車間小組會議、現場指導等多種方式進行即時培訓。2008年1-9月份,公司科協共組織各類培訓46次,參與培訓878人次。其中產品質量有關的培訓14次,參與培訓228人;節能減排,環境保護知識培訓15次,參與培訓294人次;安全生產知識培訓17次,參與培訓356人次?，F場考試成績及格率達100%。特殊工種如司爐工等外送培訓1次,共培訓人員5名,都取得了合格的資格證書。規范系統的培訓使公司員工感到受尊重、被關注,強化了員工的歸屬感,并通過不斷為員工創造自我提升中、發展空間,使他們能夠充分發揮自身的才能,對個人在企業中的職業發展充滿信心,共同形成了“肯做事,能做事,做實事”的積極人生態度,為企業創造了良好的效益。

2.3 建立培訓評估體系與激勵約束機制

培訓評估是一次培訓工作的結束也是另一次培訓的開始。中小民營企業首先可通過培訓滿意度調查來考察學員對培訓項目結構、內容和方法的反應,然后通過對員工、直線領導的訪談來評估培訓后學員在工作行為和表現上所產生的變化。

3.留住培訓后的人才

前面提到,調查中的中小民營企業培訓后人才流失高達50%,這個問題一直困擾的企業的中小民營管理者,是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓的最有力的“理由”。調查中我遇到這樣一個案例,一家民營電子企業為鼓勵電子組裝部員工積極工作,從中挑選了一批表現優秀的女員工開辦了兩期電腦打字和辦公軟件應用培訓班。培訓進行得很順利,學員們的學習很主動,很刻苦,學習效果很好。培訓班的舉辦也確實是起到了鼓勵全體員工更努力工作的效果。但是,在培訓班結業后的一個多月時間里,參加了培訓的優秀員工有近一半提出辭職,另謀高就了。

員工培訓是企業對人力資源的一項期投資,這或許是世界上最昂貴的投資,但也是最有價值的投資。任何投資都伴隨著風險,且收益越大風險越大,問題的關鍵是如何控制風險,將潛在的損失最小化。企業只要深入分析員工跳槽的主要原因,并在培訓流程中解決好相關問題,就可以把員工流失的風險降到最低。

3.1 培訓目標及內容要符合需求

因為投資于不同類型的員工對企業帶來的流失風險是不一樣的,企業應對員工的崗位職責、品德和能力、員工的企業歸屬感進行深刻地了解,在培訓內容的選擇上制定相應的標準。對于有自發要求培訓的員工,可以提供選擇性的培訓項目。但是,對這部分培訓,企業應適當與員工共同承擔費用,或者由員工承擔費用,培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。?

看上述案例,把獲得培訓的機會作為一種獎勵,獎給表現優秀的員工,這是一種很好的觀念,這種培訓目的和對象都是正確的。問題在于培訓的內容和目的不協調。在培訓內容的選擇上,違反了“學以致用”及”是企業和員工雙方的共同需求”的原則。學習電腦打字和辦公軟件是裝配女工的興趣所在,但不是裝配工作崗位所必須的知識和技能,除非企業有計劃將培訓后的女工轉為行政助理職系,否則,學員們新學到的一技之長無處施展,另謀高就就成了一種自然的選擇。

注重個人發展的員工往往把培訓看成是企業對他的最高獎賞。尤其是當培訓與員工職業生涯設計結合起來的時候,更能激發員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了這一心理規律,盡可能地為其員工提供適當的培訓,從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。企業培訓也不應僅僅局限于技術和管理技能培訓,還要包括企業成員人格培養和企業道德文化的培養。

3.2 培訓中應全程控制,并及時獎勵

在培訓中企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通了解受訓人員的需求、表現和心理狀態,一方面提高培訓的效率和效果,另一方面有效防止培訓員工流失。?

培訓不是單方面的投資,除了企業要投入資金外,員工還要投入時間和精力。因此,培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報,如果企業給予的回報不及時,員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變,就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此,創造良好的學以致用的環境、提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果,對于留住培訓員工至關重要。?

泛佳服裝有限公司在這一點上做得比較到位,公司對員工承諾,只要員工完成培訓課程并且通過考核,福利、工資等待遇都有所上升,并且把培訓和員工的升遷機會掛鉤,從而留住了多數完成培訓課程的人才。

參考文獻

[1]2008年常熟市民營經濟發展情況綜述[EB/OL].

江蘇省中小企業常熟網,http://cs.smejs.gov.cn/csjjyx/5528145878.htm.

[2]李偉,游春.國外中小企業培訓體系建設經驗及其借鑒[J].商業時代,2007,(29).

[3]胡孝德,張力.我國民營企業員工培訓探析[J].現代管理科學,2004,(1).

[4]竇雪梅.企業員工培訓創新[J].人力資源管理,2005,(5).

[5]趙英.提高企業培訓成果轉化率的途徑[J].發展研究,2006,(11).

[6]陽江萍,黃偉偉.淺論企業員工培訓結果溝通及培訓成果轉化[J].科技廣場2008,(11).

[7]陳建華.中小企業如何留住人才[J].商業研究,2002,(11).

[8]喬瑩.民營企業培訓工作中常見問題及對策研究[J].管理與財富,2009,(03).

[9]丁兆國,許垚,蔣涵濤.民營企業中的人力資源培訓體系的研究[J].沿海企業與科技,2009,(01).

作者簡介:殷瑜(1988—),女,江蘇常熟人,大學本科,現就讀于南京師范大學泰州學院商學院,研究方向:財務管理。