我國就業歧視的現狀表現形式及其成因探析

【摘要】就業歧視極大地侵犯了勞動者的就業公平性,影響惡劣,不利于和諧社會的構建。我國就業歧視現象存在范圍廣,負效應大,表現形式、成因多樣、復雜。

【關鍵詞】就業;歧視;現狀;形式;成因

1.目前我國勞動就業歧視的現狀及其主要表現形式

1.1 目前我國勞動就業歧視的現狀

就業歧視是指就業機會方面的歧視,即條件相近的求職者在求職過程中,由于某些與個人工作能力、工作態度等無關因素的影響,無法與他人享有平等的就業機會,從而使其平等的就業權遭受侵害的現象。目前,我國勞動就業歧視這一現象非常普遍,不僅存在于各種民營,私營企業中,而且國家機關,國有企業,學校,研究機構等在錄用勞動者的過程中也不同程度地存在著。其實,“就業歧視”現象在我國早已出現,比如人們耳熟能詳的女大學生就業難問題,若干年前就已經是社會的熱點話題,并且該問題一直持續至今。如果說,過去的就業市場上“就業歧視”現象比較單一,集中表現在性別歧視,那么近年來“就業歧視”的特點是:范圍不斷擴大,矛盾愈加突出和尖銳。[1]其種類之多,范圍之廣,影響之惡劣不容忽視。

1.2 我國勞動就業歧視的主要表現形式

1.2.1 性別歧視

勞動力市場上需求方是各類的廠商,在他們招聘和使用員工的過程中,性別歧視是一種常見的現象,與男性相比,女性勞動者就業艱難。一些用人單位招聘員工,明里或暗中拒絕接收女性,連女大學生、女研究生也感到求職難,機會總是少于男性。有這么一個真實的案例:小郝是一位2004年的應屆本科生,她學的是計算機專業。在太原市,計算機專業還算熱門專業,但小郝在學校組織的人才交流會以及一些社會上舉辦的大型人才招聘會上,多次求職仍沒有找到工作。小郝對記者說,本來我的業務能力與我們班的男同學不相上下,我的成績也比許多男同學優秀,可是他們已經找到了工作。在招收計算機人才時,一些單位或者公司干脆要求只招收男的,一看是女的,連面談的機會都不給。[2]

我國《勞動法》十三條明確規定了婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。這就是現實與法條的出入,許多用人單位即使明處不來,暗處也會再來,即面試這一關,可以說是變相的歧視。

1.2.2 年齡歧視

在一些招聘廣告中,經?？梢钥吹接嘘P年齡的限制性條件。許多用人單位在招聘時將35歲作為一個界限,“35歲以下”屢見不鮮地出現在大量招聘廣告中。求職者年齡在40歲、50歲上下的更是就業困難,形成了中國特有的“4050”現象。2005年10月,四川大學在讀法律碩士楊世建認為國家人事部發布的《國家公務員錄用暫行規定》中,要求報考者“年齡為三十五歲以下”,違反了憲法有關規定,構成“年齡歧視”將人事部訴至北京市第二中級人民法院。

1.2.3 戶籍歧視

我國現行戶籍制度是經濟條件下人為因素的產物。具體包括城市戶口與鄉村戶口,以及不同城市的戶口,這反映在很多用人單位的招聘要求中,諸如:上海戶口優先,本地戶口優先等與工作能力毫不相關的條件限制。尤其是城鄉戶口問題,城市生活水平遠遠高于農村經濟水平。農民可以進入城市,但是不受歡迎,他們往往被認為素質低下,不穩定因素多,他們的就業嚴重受到歧視,而不同城市之間的戶口限制在很大程度上是出于地方保護主義,許多地方政府把外來勞動力看作是城鎮職工的競爭對手,從而制定了一系列排斥和歧視外來人口就業的政策,限定外地人在當地就業的工種,利用戶籍等條件限制外地人融入本地。還有近年來,隨著大學畢業生增多,畢業生就業也受到這種“戶籍歧視”的影響。[3]一張戶口本,使從不同地區來的打學生,在就業人才市場上被區別對待,在就業機會和就業權利上存在著嚴重的不平等。而就業權的不平等,實際上造成不同地區大學畢業生人格上的不平等,并由此形成了以排斥外地人為主要內容的地域歧視。這些歧視侵犯了公民的平等就業權,違背了市場自由分配資源的原理,不利于經濟的發展。

1.2.4 身高歧視

很多的用人單位在招聘要求中對身高也作出了硬性規定。對于那些沒有能夠達到他標準的,一概不予考慮。其實排除那些因為工作性質需要身高的要求外,其余那些與工作能力無任何關系的身高規定是不可取的。一方面,對于用人單位說不定是個損失,縮小了自己的擇才得范圍,可能應聘者身高不達標,但是工作能力很強,是個真正優秀的人才;另外一方面對于求職者,更是種巨大的傷害,給他人的心理造成一定得陰影。比如網上提及的2002年,浙江省高院招聘工作人員時注明,男女生身高必須分別達到1.70米和1.60米才可報名。我覺得這是完全沒有必要的,既然從事法律工作,只要求職者有一定的法律素養,可以冷靜判斷事物正確與否,擁有較強的實際工作能力,能夠勝任自己的工作崗位就已經足夠了,對于他是否身高達標不應該要求太高。

1.2.5 容貌歧視

有些用人單位在挑選求職者時,常見的招聘要求有 “形象好”、“氣質佳”等諸如此類的詞句。身高相貌不理想的求職者往往連面試機會都沒有。媒體曾報道過,天津有一女孩甚至因相貌不佳,10年內求職數百次,均遭拒絕。

2003年8月中旬,天津“丑女案”引起了社會各界對勞動就業中容貌歧視現象的普遍關注,事實上,在2003年和2004年外交官招錄公務員的標準中,也有一個“五官端正”的要求。而在一些單位招錄某些崗位中,“五官端正”已經成為了錄用的重要標準。在生活中愛美之心人皆有之,但完全將其運用到工作中來,實是不取,畢竟工作不是賞美的地方。

1.2.6 健康歧視

其中較為突出的是對“乙肝病毒攜帶者”的歧視。例如,現年24歲的王卓,是甘肅某大學的碩士研究生。2008年6月,王卓與甘肅某國企簽訂就業協議,并被安排到該單位下設的公司工作,并與下屬公司簽訂了勞動合同,期限為一年。2008年8月,該國企組織新晉員工去醫院體檢。體檢結果出來后,該單位認為王卓的體檢結果有問題,從2008年10月初至今,單位始終不給王卓安排工作,2008年11月底,國企將下屬公司開出的離職通知單交給了王卓,明確表示因王卓體檢中查出大三陽與其解除合同。為了維護自己的權益,2009年初,王卓向蘭州市城關區勞動爭議仲裁委提起勞動仲裁,但是仲裁結果卻不令人滿意,他又將甘肅某國企下屬公司告上法庭,請求法院依法裁判以維護他的合法權益。他認為,2007年5月18日,勞動部和衛生部聯合發布了《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業權利的意見》規定:“除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外,用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者?！倍拭C某國企下屬單位不合理履行勞動合同,侵犯了他的平等就業權。事實上,除了少數特殊行業外,慢性乙型肝炎病毒攜帶者可照常參加工作,單位錄用人員對此設定限制即歧視。

1.2.7 工作經驗歧視

與學歷歧視能基本相對的是經驗歧視。在一些招聘中,注明要求“兩年以上相關工作經驗”、“有相關工作經歷”?等條件的屢見不鮮。一些政府部門在公開招聘干部時也往往要加這些限制條件。?經驗歧視是大學生反響最強烈的,為什么要對大學生要求工作經驗?剛畢業的大學生不可能有正式工作經驗的,沒有工作經驗并不代表他沒有能力。工作經驗已經成為同學們就業最苦惱的問題。

2.我國勞動就業歧視的成因

我國勞動就業歧視的成因有其復雜的原因背景,歸納一下主要有以下幾個方面:

2.1 勞動力市場供過于求

中國疆土廣袤,人口基數也大,因此我國勞動力資源豐富。在以前的計劃經濟體制下的二元經濟結構中,農民基本上都待在農村忙著務農,這樣就與城市居民幾乎沒有什么就業沖突,而隨著經濟技術水平的提高,科技的推廣,無論是在農村種田,還是在城市企事業等單位做事,工作效率都翻倍提高,所以全國實行精兵減政,大量的富余勞動力需要就業,加上國家政策的變動,農民可以進入城市,所以在我國經濟發展雖然快速,但滿足不了需求,由于勞動力資源優勢分配不均,在可供選擇范圍很大的情況下,在強大的優勢群體與弱小的劣勢群體的對決中,很容易產生對劣勢群體的一概否定。其次,激烈的就業競爭也助長了就業歧視的產生。目前各高校不斷擴招,就業學生數量不斷增加,加之各高校的專業設置并未完全符合市場需求,過多的學生集中在很多長線專業上,造成一方面社會急需的專業招不到人,另一方面長線專業畢業生卻人滿為患,導致用人單位百般挑剔,催生就業的“買方市場”。用人單位挑選的范圍大,不擔心招不到人,因此其招聘條件一欄中就豐富起來了,也即出現了歧視性的限制條件。

2.2 固有的社會觀念

由于一定的文化、歷史傳統、環境等的因素,使人們的頭腦里面往往存在一些固有的觀念,這些觀念有時會引導著人們自覺不自覺地歧視他人。改變這種觀念上的歧視是最為困難的,即使法律明文規定不得歧視,也不能阻止這種現象的發生.性別歧視就是一個最好的例子,雖然許多國家及國際公約都規定用人單位不得因勞動者的性別而對其給予不平等的待遇,有的國家還給予完善的法律救濟途徑,但性別歧視從未停止,成為一個世界性難題。雖然法律并不能解決固有的社會觀念所導致的歧視問題,但法律可以通過加重歧視者的成本,盡可能地減少歧視現象的發生。例如在美國,如果法院判定用人單位對求職者或勞動者給予差別性對待,則用人單位要向被歧視者支付懲罰性的損害賠償金,因此這種差別性對待的歧視現象已越來越少。此外,法律的功能之一在于引導,即使歧視存在于社會的固有觀念中,法律也不應該對這些不公平的觀念妥協,相反,應該樹立公平正義的觀念,并通過各種程序保障公平的實現。

2.3 經濟的原因

一方面從用人單位的角度看,由于用人單位在雇傭某些勞動者時可能要承擔更多的成本,例如雇傭女性就可能要承擔她在生育的時候不能工作而需要人替代的額外的成本,因此他們傾向于在招聘的時候將這部分的求職者排除在外。雖然這種歧視的做法可能會在一定程度上提高用人單位的運作的效率,但它是以犧牲被歧視者的基本人權為代價的,這并不符合公平的理念和原則。而且被歧視者雖然擁有勞動力,卻無法通過勞動維持自己的生存,必然要通過社會救濟等方式滿足自己的生存需要,這就可能會增加整個社會的運作成本。歧視的行為既違背公平的原則又不見得會提高社會運作的效率,是不利于社會的健康發展的。但是,用人單位畢竟是以營利為目的的經濟組織, 并非社會福利機構,由他們獨立承擔因雇傭某些特殊的群體而產生的額外的成本,將會降低他們的競爭力,從而促使他們拒絕雇傭這部分的勞動者,即使法律規定不得歧視,他們也會通過各種方法加以規避。法律要改變這種狀況,除了明確禁止歧視以外,還位該建立相應的社會保障機制,將額外的成本社會化,或者給予雇傭這些特殊群體的企業以定稅收或貸款的優惠,通過各種途徑盡可能降低用人單位額外的成本,以消除他們歧視的動機,促使他們平等地對待不同的勞動者。

2.4 地方保護主義

這也是勞動就業歧視的重要原因之一,一個地方狀況的好壞與其地方政府有關。法律法規是由地方出臺的,而許多地方政府為了追求政績,低本業率等利益而擅自制定一些保護性政策,限制戶口,構成歧視,中央也對此采舉了一些措施例如在2002年底,教育部,公安部,人事部,勞動和社會保障部就聯合發出通知要求各地取消限制高校畢業生包括?？?高職)畢業生合理流動的政策,允許校畢業生跨省(自治區,直轄市),跨地(市)就業。

2.5 用人單位選才觀念

求職者的命運完全掌控在用人單位手里,他們可以根據公司需要制定相關招聘要求。選誰,用誰那都是用人單位人力資源管理的問題,其素質高低,客觀或者主觀起著直接的作用,沒有人能保證所有的企業都具有科學的管理經驗,更何況現實中許多用人單位觀念上缺乏先進的人才理論和科學依據,過于片面化,太注重求職者的外表,將其他許多外表不占優勢的求職者都拒之門外。

2.6 勞動者的自身因素

可能說到勞動就業歧視問題,我們習慣性的認為是用人單位的錯誤,其實不完全正確。什么事物都是具有雙面性的,我認為勞動者自身也是有不可推卸的責任的。用人單位與勞動者是相互作用的,只有一方無法成就勞動合同。如果說勞動者只是責怪用人單位對他們的不公與歧視,那么勞動者自身也要找毛病了,通常當勞動者被歧視了,那他們往往選擇默默忍受,本身的維權意識極差。這樣使得用人單位更是習以為常,不把它當回事。如果勞動者維權意識高的話,相信用人單位就沒有那么大的膽子,整天的有恃無恐了。

2.7 勞動法律法規不健全

一方面,勞動就業法律法規不全面,包括的范圍狹窄。其中,《憲法》地33條規定“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”;《憲法》第42條規定,公民有勞動的權利和義務;《憲法》第4條。第36,48條規定了少數民族,有宗教信仰的人,婦女的平等地位及法治原則等,包括了平等就業的含義?！秳趧臃ā返?2條規定,勞動者就業,不因民族,種族,性別,宗教信仰不同而受歧視;第13條規定特別強調了婦女享有與男性平等的就業權利,另外諸如《婦女權益保障法》,我國批準的《經濟,社會和文化權利國際公約》等都有相關的規定。從以上可以看出,這些相關法律法規有提倡男女就業機會平等性,有不受種族,民族,性別,宗教信仰的限制,但沒有關于學歷歧視,年齡歧視,相貌歧視,血型歧視,姓氏歧視等方面的法律規范,而且值得注意的是,我國《勞動法》側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的規范,對于尚處于求職階段的勞動者與用人單位之間的關系幾乎沒有規范。另一方面,既有的法律規范操作性不強,以上我國相關法律對勞動就業方面所做規定大都是原則性的,口號性的,還沒有具體化的操作模式,也沒有對違法責任予以追究,沒有法律責任的法規,誰怕呀。因此,用人單位可以肆無忌憚,就業歧視現象漫天飛就不足為怪了。

勞動就業歧視不是一個新鮮的話題,也不是一個輕松的話題,但我們只有知道其來龍去脈,才有可能提出消除就業歧視的對策。當前,我國正在大力構建社會主義和諧社會。公平就業是和諧社會的基本要求之一,因為就業權益的實現是保障勞動者其他各項合法權益的基礎和前提,實現比較充分的就業是社會和諧穩定的重要保障。所以我們應該加強對就業歧視問題的研究和思考,努力消除就業歧視,積極創造公平、和諧的就業環境。

參考文獻

[1]宋麗燕.對就業歧視的法理探討[J].蘭州學刊,2004,(6).

[2]陳清浩.拒絕歧視,消除工作中性別歧視的政策選擇[J].江西行政學院學報,2006,(2).

[3]魯燕華.地方法規存在就業歧視[N].西部時報,2004-7-9.

作者簡介:王忠祥,男,江蘇興化人,法學碩士,南京師范大學泰州學院法學院講師。