提高員工滿意度的有效應對策略探究

馬 遠

【摘要】員工滿意度,是指員工對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體等的滿意程度。它是企業的幸福指數,企業管理的“晴雨表”,以及團隊精神的一種參考。對于企業來講,員工滿意度愈高,企業愈有生命力。提高員工滿意度可以從崗位規劃分析、薪酬設計、激勵機制的建立、培訓與職業規劃、塑造良好的企業等方面進行考慮。

【關鍵詞】員工滿意度;員工;企業

隨著知識經濟的快速發展,信息化的突飛猛進,全球經濟一體化的進一步加深,人不再象以前一樣,禁錮在某一個區域,某一個領域,在這開放的時代,人與人的接觸更加密切,不同領域的人交叉在一起,作為企業的員工,將面臨更多的發展機會,也會更多地關注自己的發展前景,因此,員工跳槽也愈來愈成為一個普遍的問題。而作為企業,一個骨干員工的離去,對企業的發展很多時候會是致命性的打擊。對于如何留住員工、保持企業的戰斗力,一直是企業發展的一個重要問題。怎樣留住員工?怎樣創造一個良好的企業環境?在一系列問題的背后,有一個重要的因素起到很大的作用,那就是員工的工作滿意度。而提高員工的工作滿意度,將是企業必須重視的一個問題。

所謂員工的工作滿意度,是指員工對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體等的滿意程度。企業是員工生活的一個場所,是員工的一個家。而員工對企業的滿意度的好壞,決定員工是否真心真意為這個家服務,反過來,員工滿意度的提高,又會更好地提高企業的生命力和企業長足的發展與進步,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

美國心理學家赫茨伯格(Herzberg.F.1959)等根據對匹茲堡附近一些工商業機構的約200位專業人士調查研究,提出了雙因素理論(保健因素和激勵因素):(1)當保健需要得不到滿足時,個體會感受到不滿足,而這種需要得到滿足時,個體不再感到不滿意,但也并不因此會感到滿意。(2)當激勵需要沒有被滿足時,個體不會感到滿意,卻也不會感到不滿意;而當這種需要得到滿足時,才會使人感到滿意。并且得出了一個激勵與保健因素對工作滿意度的影響曲線,從這條曲線可看出:隨著保健因素水平的提高,個體從不滿意漸趨于中性點,隨著激勵因素水平的提高,個體從中性點漸趨于滿意狀態。從此理論可看出工作特征的內在因素(激勵因素)和外部因素(保健因素)對于工作滿意度的影響是不相同的,只有在滿足保健因素的基礎上,再不斷提供激勵因素,才能使員工不斷獲得滿足。

影響員工滿意度的主要因素體現在兩個方面:工作條件和人員。工作條件主要是指對工作本身的滿意程度、對工作回報的滿意程度、對工作背景的滿意程度、對企業形象的滿意程度四個方面,這四個方面任何一個的缺失或不如意均會影響員工對工作的滿意程度。人員主要包括職工本人、同事和上、下級等幾個方面。既對工作群體的滿意程度。其中包括:員工的心理因素、合作和諧度、信息開放度、員工的角色知覺等。這些都會使人感到心理緊張、焦慮和不滿,進而都會影響員工對工作的滿意程度。此外,員工對工作的卷入程度、組織承諾、工作動機、個體的工作價值標準以及對工作成果的歸因等也會不同程度的影響員工的工作滿意度。

如何提高員工的的工作滿意度呢?

第一,對崗位進行分析。通過科學的規劃,使企業的各個崗位有明確的要求,在崗位的設置上力求合理,目標明確,責任清晰。統籌出一條層層合理的崗位發展方向,使企業員工在工作中能體現到對工作的滿意度,同時對崗位發展方向有更新的拓展空間。不至于在崗位上隨著時間的推移而產生安逸感,進而不求上進。企業在招聘員工時,要根據新員工的情況進行崗位匹配,使到能人盡其才,才盡其用。這就要求企業的人力資源部門既要對本企業的部門有清晰的認識,每個崗位需要什么樣的才能相匹配應心中有數,這樣才能選拔合適的人才。這是影響員工工作滿意度的一個很重要的方面。

第二,工作崗位要與員工的酬勞相匹配。按勞所得,多勞多得。因此,企業在酬勞的設置方面要根據崗位進行科學的分析。因為報酬是否科學、合理直接關系到員工的工作滿意度。企業可以根據工作的不同劃分進行不同的報酬分配方式。如根據員工的職位不同進行酬勞分配,總經理,經理,一般員工等的酬勞要根據其在企業的職位不同進行。如根據生產方式的不同,施行按時間進行酬勞或按工作量進行報酬?？傊谛匠甑脑O置上要做到合理、公平、公正。一個合理性的酬勞制度對員工的工作滿意度有很大的作用。企業在薪酬的設置上也不是一成不變的。要隨時根據經濟發展變化而相應改變,根據崗位的變化而變化。如在2002年前,由于計算機工程師的稀缺,其崗位的報酬很高,但在2002年后,由于工程師的人數大增,供大于求,所以,在其酬勞的設置上也要有所改變。

第三,建立合理的激勵機制。激勵,是為每個員工提供一種追求與達到目標的手段,這些目標將會滿足員工個人的需要。由馬斯洛的層次需要理論可知,生理需要是人的第一需求,人們追求生活得更舒適、更好。但在現代社會,人們注重的不僅是物質的,更為重要的是精神的和自我能力的發揮。因此,企業不一定非要支付高額工資,才能使員工滿意,愿意為企業出力。要根據效率優先,兼顧公平的原則,使其得到的報酬和享受的福利待遇與其能力和業績掛鉤。如股權激勵,它的推出就是讓員工更好的為企業服務,讓企業的業績跟員工的努力掛鉤。以我國中小企業為例,截至2008年4月30日,深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年報,上市公司2007年度董監事薪酬和股權激勵情況悉數揭露。從整體上看,中小板上市公司均能如實反映公司的薪酬狀況,并且董監高薪酬與公司業績之間呈現正相關關系。

第四,重視員工的培訓和職業發展。企業應根據員工的崗位進行合理的培訓,使員工能更好的服務于本崗位。員工的培訓往往能更好的提高企業的生產效率。著名公司摩托羅拉有句名言:在培訓上每投入1億美元,就有30億美元的回報。松下創始人松下幸之助曾經這樣說過:松下電器公司是培養人才的公司,并且兼做電器商品的生意?？梢妼T工的培訓在企業中是何等的重要。同時做好員工的職業規劃也是很重要的,讓員工對自身的職業發展道路有清晰的認識,產生對崗位的好感,避免職業高原的產生。職業生涯,又稱職業發展、職業發展歷程,它是一個人在一生中所從事的各種職業的總稱,或是一個人一生中從事各種職業工作的經歷過程。而職業生涯設計則是對個人一生職業發展道路的設想和規劃。為了有效地實現自我價值以便保證在事業上取得更大的成就, 任何人都需要對個人所從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務以及在工作職位上的發展道路, 進行全面的規劃,確立明確的目標,并為實現各階段的事業目標而自覺地進行有關個人的知識、技術與能力等方面的人力資本投資活動。

員工進行自我職業生涯設計的目的不僅在于協助個人達到和實現個人目標,更重要的是幫助個人真正了解自己,并且進一步評估內外在環境的優劣、限制等,在“衡外情,量己力”的情形下設計出合理且可行的適合自己職業生涯發展的各個方面。例如在市場競爭激烈和組織機構變革的情形下,面臨職業抉擇時,不但要掌握個人的職業生涯競爭優勢,更要配合周圍環境變動趨勢,善于把握各種機會,發揮個人的各種潛能,實現預定的職業目標。

第五,注重企業文化的建設。企業文化是企業的靈魂,是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容,其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象,而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。張瑞敏曾經說過:“海爾17年只做了一件事情就是創新”。如果說海爾成功之道是什么,就是海爾所建立的特色文化以及持續多年只做一件事情?？梢娖髽I的文化建設是多么的重要。企業文化以人為本,尊重人的感情,從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛,強化了團體意識,使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想,職工把企業看成是一個命運共同體,把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分,整個企業步調一致,形成統一的整體。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值,自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足,這就會必然提高員工的滿意度。

第六,創造關愛、尊重員工的企業氛圍。人是社會的動物,需要群體的溫暖。一個關愛、尊重員工的企業必將使員工工作滿意度提高。只有懂得關心、尊重員工的企業,才能真正抓住員工的心。首先,企業應該關心員工的個人成長。其次,企業應關心員工的身心健康狀況和員工的個人家庭生活狀況。關愛、尊重員工,才會讓員工感到自己受重視,感覺在企業里有很好的發展前途,使員工從心底里滿意,員工自然會忠于企業。如在日本,不少老板每天早晨起床后做的第一件事就是打掃辦公室衛生、為每個員工擦桌子,讓員工每天都能感受到老板的關心和尊重,此外,在父母生日、結婚日、小孩生日等一些特殊節日員工都會收到老板的禮物和祝福。在這方面,日本企業確實值得我們學習。

著名的人力資源咨詢公司翰威特的”最佳雇主調查”,員工滿意度達到80%的公司,平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右。海爾總裁張瑞敏認為,在市場經濟下,企業要長兩只眼,一只盯住員工,達到員工滿意度的最大化;一只盯住用戶,達到用戶滿意度的最大化;微軟開發了滿意度調查軟件,每年做一到多次員工滿意度調查,讓員工以匿名的方式對公司、領導、老板等各方面作回饋。越來越多的企業逐步認識到員工是一種極為寶貴的財富,提高員工工作滿意度將成為人力資源投資的著眼點和人力資源保值升值的重要手段。只有切實從員工角度出發,以人為本,充分考慮到員工的工作滿意度,提高員工的工作滿意度,才能培養員工對企業的獻身精神,牽住員工的心,從根本上保證企業的長遠發展。

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作者簡介:馬遠(1976—),女,人力資源管理碩士,講師,人力資源經濟師,現供職于廣州南華工商學院旅游管理系。