企業知識型員工流失風險管理

摘 要:知識經濟時代,企業的競爭歸根結底是人才的競爭。知識型員工作為掌握科學技術知識的人才,日益成為各企業爭奪的對象。如何有效管理本企業知識型員工,從而降低流失風險, 成為我國企業管理者所要關注的一大課題。本文從分析知識型員工流失的原因入手,設計了調查問卷,從而使各企業能更明確企業知識型員工流失的主要原因,使得企業可以更有針對性地對主要原因進行防范和控制。

關鍵詞:知識型員工;流失風險;風險管理

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A文章編號:1008-4428(2009)12-102-03

當今世界,社會飛速發展,涌現了知識經濟的浪潮,隨著知識在社會經濟發展中作用的日益突出,知識型員工已越來越成為企業競爭取勝的關鍵,也越來越成為企業謀求核心競爭優勢的重要資源。各企業對于人才的爭奪戰也日益激烈,這就為知識型員工的流動創造了需求并提供了可能。要在市場上取得勝利,企業必須吸引和留住最優秀的人才,減少知識型員工的流失的風險,這也成為眾多企業人力資源管理所面臨解決的重要問題。

一、知識型員工的定義

“知識型員工”的概念最早是美國學者彼得·德魯克提出的,指的是“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人?！彼麄円环矫婺艹浞掷矛F代科學技術知識提高工作效率,另一方面本身具備較強的學習和創新知識的能力。他們運用自己的知識、智慧給產品帶來附加值,控制了財富的創造水平,是企業成功的潛在影響力。

知識型員工的特點:⑴獨立性:傾向于獨立自主,更強調工作中的自我引導。⑵創新性:具有不斷創新有用知識的能力。⑶驕傲性:具有某種特殊技能,不崇尚任何權威。⑷流動性:科技飛速發展的大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。⑸成就性:更在意實現自身價值,體現自我價值。⑹復雜性:勞動過程復雜,對勞動過程的監督既沒意義也不可能;勞動考核復雜,個人的績效評估難度較大;勞動成果復雜,成果本身有時也很難度量。

二、知識型員工流失的風險

企業如果沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持,那么企業必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。本文中所說的知識型員工流失風險,指的是知識型員工的流失給企業帶來損失的可能性。

(一)知識型員工的流失可能導致企業的核心技術或商業機密泄露

知識型員工的流失可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密泄露,給企業帶來極大的損失,尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時,企業將面臨嚴峻的競爭壓力。

(二)知識型員工的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺

由于知識型員工掌握某種專門的技能,所以一旦他們離職,企業可能無法立刻找到可替代的人選,那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來,這勢必影響企業的整體運作,甚至可能對企業形成嚴重的損害。

(三)知識型員工的流失可能給企業其他員工產生消極影響, 損害企業形象

知識型員工的流失,經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊,這會導致企業內部人心渙散,從而影響企業的凝聚力和員工的士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。一個人的流失將帶動大批人員的流失,這會給企業帶來無法估量的危害和損失。

(四)知識型員工的離職使企業競爭力成本增高

對企業而言,知識型員工屬于稀缺人才,知識型員工流失的置換成本相當高,無疑使企業在與同行的競爭中受到更大的壓力。主要有以下幾方面的成本: 1. 人才交替成本: 企業重新招募、培訓,從而使生產力下降導致的損失,以及有時還要付出贏得新客戶所需的成本;2. 人才風險成本的增加: 企業在培訓使用不熟悉的職工過程中要冒一定的風險;3. 企業為自身榮譽降低所支付的成本: 流失的員工常常會散布不利于企業的言論。

三、不同企業知識型員工流失風險的原因分析

不同企業的具體情況不同,因此各企業知識型員工流失的主要原因也不盡相同,因此本文首先識別出知識型員工流失風險的成因,其次設計知識型員工的調查問卷,使得不同企業可以根據自身情況分析得出本企業知識型員工流失的主要原因,從而針對主要的原因進行控制和防范,這樣對不同企業提出的防范控制措施才更具針對性。

(一)知識型員工流失風險的成因

導致知識型員工流失的原因主要可以歸納為三類:知識型員工自身特征、組織內部因素以及社會環境因素。

1、知識型員工自身特征是導致其高流動性的主觀動因

知識型員工重視自身價值的實現,重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗,為了更新知識,他們渴望獲得教育和培訓機會,因此他們希望得到更多更優秀的企業學習新的知識,通過流動實現增值。這種個性特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿,不希望終生在一個企業工作。

2、組織內部因素是使知識型員工流失的直接原因

從企業實踐來看,知識型員工的流失與企業相關的因素主要有:(1)薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬;(2)看不出企業的長遠目標和戰略意圖;(3)缺育培訓和事業發展的機會;(4)得不到充分的尊重、信任和認可;(5)承諾不能兌現;(6)缺乏觸洽的人際關系和良好的溝通。

3、社會環境因素為知識型員工的流動創造了客觀外部條件

當今社會的科學技術飛速發展,所有競爭的焦點集中為技術上的競爭,技術的競爭實質上是人才的競爭,特別是知識型員工的競爭。另一方面,知識經濟對知識型人才的需求很大,而目前知識型人才仍是稀缺的。人才的“斜坡定律”決定了知識型員工為了提升自身職業滿意度,由低效益組織流向高效益組織的趨勢,出現知本隨著資本流動的新現象,在流動中尋找新的發展機遇,拓寬新的發展空間、實現自我價值。

(二)不同企業的知識型員工流失風險的主要原因分析

為了識別主要的員工流失原因,本文首先根據以上幾種成因設計了知識型員工管理調查問卷。雖然不同企業知識型員工流失的原因不同,但從以上分析的成因上看,不同企業面臨的社會環境因素是相同的,所以不同企業在分析主要原因時,應該著重分析是員工自身的某些因素還是組織內部的某種因素,因此在設計調查問卷時就沒有涉及到社會環境因素的方面。

問卷分為兩部分:第一部分為被調查知識型員工的個人基本信息,包括姓名、部門、所在工作崗位,參加工作時間以及調查日期;第二部分是針對各種成因進行測量的問題,每個問題后面都從不同的緯度進行測量,每個緯度又采用了5個評價等級:很不滿意,不滿意,一般,滿意,非常滿意。為了數據分析,本文賦予不同的等級不同的分值:很不滿意1分,不滿意2分,一般3分,滿意4分,非常滿意5分。分值越低說明該項和知識型員工流失的關系越緊密,對知識型員工離職的影響越大。各項成因的測量緯度如下表。

各企業可定期向知識型員工進行問卷調查,通過對所收集的資料加以分析,運用概率論和數理統計,估計和預測影響知識型員工離職的主要成因因子。比如相關分析主要用來說明變量之間的關聯程度,因此各企業可以通過相關分析揭示各成因因子與知識型員工流失之間的關聯程度,從而通過顯著相關性來預測影響知識型員工流失的主要原因。

四、知識型員工流失的風險防范建議

在企業分析得出影響知識型員工流失的主要原因后,要在有限的人力物力的條件下盡可能地降低知識型員工的流失風險,因此企業必須針對主要成因進行管理,采取有效防范措施。本文沒有針對個別企業進行調查及數據分析,因此針對所有成因因子提出以下幾個方面防范和控制風險的建議措施供各企業參考。

(一)招聘新員工時挑選與組織相適配的知識型員工

近來的研究顯示,幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關。而且失誤的主要原因不是流失的員工不能適應工作要求,而是因為他們不適合該企業的文化。因此為了減少流失率,在引進新員工時就應嚴格挑選程序,注意知識型人才的行為要與組織相適配,進行基于文化的招聘過程。

(二)有效激勵管理, 以保持企業對知識型員工的吸引力

1、成就激勵。知識型員工有明確的奮斗目標,注重自身價值的實現,高度重視成就。因此我們可以在以下幾個方面進行激勵,從而使其獲得成就感:(1)組織激勵。讓知識型員工一同參與企業決策過程,這樣容易激勵知識型員工工作的主動性。(2)榜樣激勵。將優秀的知識型員工樹立成榜樣, 讓其他員工向他們學習。(3) 榮譽激勵。為工作成績突出的知識型員工頒發榮譽稱號, 代表著對其工作的認可, 以激發他們工作的熱情。(4) 績效激勵。讓知識型員工知道自己的績效考評結果和對他工作的評價,有利于知識型員工清醒地認識自己。

2、能力激勵。發展知識型員工能力的需求,可以通過培訓激勵和工作內容激勵來滿足。(1)培訓激勵。由于知識型員工追求對知識的探索,追求自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。也可以通過培訓提高知識型員工實現目標的能力, 為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多公司里, 培訓已經成為一種正式的獎勵。(2) 工作內容激勵,是用工作本身來激勵員工的一種激勵方式。讓知識型員工干其最喜歡的工作或自主選擇自己的工作, 發揮其特長,就會產生這種激勵, 就會提高工作效率。工作內容的激勵也解決了知識型員工本身較強的流動性,從而滿足了其流動意愿。

3、環境激勵。(1)政策環境激勵。良好的制度、規章等可以對員工產生激勵。讓知識型員工在平等、公平的單位中工作, 就會減少由于不公而產生的怨氣, 從而提高工作的效率。(2) 客觀環境激勵。改善知識型員工的辦公環境、辦公設備、環境衛生等就可以讓知識型員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。

4、物質激勵內容包括工資、獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段。物質條件的改善, 也影響著知識型員工社會地位、社會交往, 甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

(三)幫助知識型員工自主進行職業生涯管理

開展職業生涯管理,可以使知識型員工更準確地評價自己的特性,使他們更準確地進行定位,從而也可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫,從而有助于降低知識型員工的流失率。

(四)營造一個充分溝通,信息知識共享的環境

建立一個信息知識共享的電子化互動平臺,使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識,通過這種開放式溝通,還可以隨時了解和關注員工中存在的各種問題,有利于對員工流失的防范。

(五)加強人力資源信息管理

建立一個電腦化的人力資源信息系統,將企業內外部有關人力資源的信息集成為一個信息包,可以方便和增強管理者對這些信息的管理。通過企業內部信息,可以幫助企業更好地制定用人、留人政策;也可以通過外部信息快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優秀人才,以及可以幫助企業更好地制定本企業薪酬政策。防止因薪資問題而導致知識型員工的流失。

(六)做好人才備份工作

這一工作有利于保證企業不會因某些關鍵知識型員工的流失而中斷新產品研發和市場開拓。做好人才備份,一方面要強化人才的儲備和技術培訓,使某項關健技術不會只被一兩人獨占、另一方面,同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。

(七)重視工作團隊,建立工作分擔機制

項目開發通過運用工作團隊來完成,整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結果。通過這一機制的建立,可以有效降低因知識型員工流失而導致關鍵技術泄露的風險。對于某些掌握大量客戶和業務的職位和部門,應建立一種相互監督制約的工作分擔機制,獲取客戶和業務的某些重要環節和關健權力由公司統一管理。這樣就避免了因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。

(八)利用合同約束和擔保的形式防范風險

合同約束即在員工進入企業之前,采用契約的形式規定員工對企業的義務,約束其行為,如企業可以與知識型員工事先簽訂協定,要求員工在離開企業后的一段時間內不得從事與本企業有競爭關系的工作。企業也可以在合同中規定如果員工離開企業,需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等,同時規定相應的補償措施。目的是為了防范由于員工流失而給企業帶來損害。

而擔保是由保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任,從而將知識型員工的流失風險轉移到企業外部的有效方式。

(九)培養文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同價值觀,它具有較強的凝聚功能,客觀存在對穩定員工起著重要的作用。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在個人和企業之間,建立起一種互動相依的關系,最終使員工熱愛自己的企業。因此培養企業文化可以防止知識型員工的流失。

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作者簡介:

沈立新,南京航空航天大學經濟與管理學院。