淺談企業人力資源管理

摘要:人力資源是企業的第一資源,擁有人才優勢,才能擁有競爭優勢。近幾年來,國有企業大量高素質人才流動到了私營企業,形成了單方向的人才流動即人力資本的流失,給企業帶來了巨大的損失,制約了國有企業的發展。

關鍵詞:人力資源;管理

中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A文章編號:1009-8631(2009)12-0042-01

一、加強企業人力資源管理的重大意義

1、加強企業人力資源管理是企業發展的需要。人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的,但在工作過程中,管理者是通過員工的努力來實現工作目標的,這就要求員工必須具備良好的能力素質,掌握市場運作規律,圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工,才能圓滿地實現企業預定目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系,為員工充分發揮潛力提供必要的支持,讓員工各盡其能,共同為企業服務,從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性,協助企業實現競爭環境下的具體目標。

2、加強企業人力資源管理是企業核心競爭力的重要因素。人是企業擁有的重要資源,也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發,企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中,成為企業謀求發展壯大的核心因素。

3、加強企業人力資源管理是提高員工工作績效的需要。根據企業目標和員工個人狀況,企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛,為員工做好職業生涯設計,通過不斷培訓,進行橫向縱向崗位或職位調整,量才使用,人盡其才,發揮個人特長,體現個人價值,促使員工將企業的成功當成自己的義務,鼓勵其創造性,營造和諧向上的工作氛圍,培養員工積極向上的作風,轉變員工的思想,改進員工隊伍的素質,使員工變被動為主動,自覺維護并完善企業的產品和服務,從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制,通過輪換發現員工最適應的工作種類,確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績效,全面提高企業工作效率。

二、我國企業人力資源管理中存在的問題

1、“人才短缺”和“人員富余”問題并存。國有企業每年都要到高校招聘畢業生充實自己的人力資源隊伍,但很多引進人才到了企業后一般呆兩三年后就會離開國有企業另謀生路,國有企業成了其他類型企業的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人,但每年都缺人。另一方面,國有企業也存在著大量的閑散人員,有些甚至已經在其他企業上班了卻還在國企掛名領錢,“把國企這個鐵飯碗保住”。這些閑散人員不僅不能為企業創造效益,每年還要給負擔大量的社保費用,使企業背上了沉重的包袱。

2、激勵機制的不靈活或失效,挫傷了人力資本的積極性。激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題。國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距,而且沒有科學的設計好薪酬結構,并有效地和員工績效掛鉤。另外,福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果,諸如人員外流、企業員工出勤不出力導致企業效率低下等。企業中的獎懲不分明,也導致員工認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,這就大大挫傷了人員的積極性和主動性,使得員工帶著情緒干活,造成了企業效率的低下。

3、重管理、輕開發的現象普遍存在。目前,我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看,我們國家的勞動力資源數量眾多,但是整體素質確實不高。大量潛在人才有待開發。人只有開發好,講管理才容易出效益,許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓,他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益。然而,我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益,沒有把員工的前期培訓開發工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下。

4、企業文化建設在人力資源管理中難以發揮作用。我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來,職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下,必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足,難以發揮人力資源的最大作用、為企業創造最大效益。

三、加強我國企業人力資源管理的對策分析

1、樹立“以人為本”的觀念。樹立起對人力資源的科學認識,是尊重人才和高效發揮人才作用的必要前提和重要保證。在國有企業的管理中應樹立“以人為本”的觀念,提倡以人為本的管理方式。視人力資源為企業的寶貴財富,重視人力資源的培養開發、潛力挖掘;尊重、信任員工,通過人力資源管理來協調企業績效與員工滿意度的關系;讓員工參與管理決策、參與利潤分享,將企業的長期規劃和員工的長遠發展相結合。貫徹“以人為本”的思想,把管理定位于服務,給每個員工充分發展的空間。

2、 建立現代企業激勵制度。首先,要建立企業家激勵機制。在現代企業制度下,企業家的勞動既是智力勞動又是風險勞動,因而其合法報酬和職位消費權利就比一般職工高得多?？梢詫嵭心晷街苹蚶麧櫡殖芍?并注重對企業家的精神激勵。其次,要建立職工激勵機制。建立職工激勵機制,應以調動全體職工的積極性、主動性和創造性為核心,優秀的企業文化往往能增強企業凝聚力,充分調動職工工作的積極性、創造性,給職工以精神上的激勵。第三,要建立現代企業的約束機制。企業內部應充分發揮職代會、工會的民主監督職能;實行了公司制改造、設立了監事會的企業,應積極發揮監事會對財務、董事經營行為的監管,防止企業經營者濫用職權牟取私利。

3、完善員工培訓機制。首先,在培訓的目的上,企業為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對崗位的適應性,更要著眼于提高員工對外部環境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴大員工的知識結構,提高員工的整體素質。在確定培訓的目的時,特別要注意的是,要充分考慮員工個人的發展規劃,并使之與企業發展規劃有機結合。其次,在培訓內容上,要從企業的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發,既著眼于現在,又著眼于未來。特別要注意的是,不能采用“制度+控制”的模式,而應采用“學習+激勵”的模式。所謂“學習+激勵”的模式,就是其培訓內容并非注重“告知員工不許干什么”,而是注重“啟發員工應該干什么”;并非“強制員工必須干”,而是“激勵員工我要干”。再次,在培訓方法上,要針對不同的內容采用不同的方法。對于技能性的培訓,要采用講授與實際演練相結合的方法,以增強員工的動手、操作能力。

4、創建以團隊精神為核心的企業文化?，F代人力資源管理管理價值觀更加注重員工的內在需要和滿足、積極性和創造性的開發。具體講,就是營造平等參與、團隊精神等企業文化氛圍,包括:尊重組織內每位成員;共享對企業的遠景愿望和信息;員工廣泛參與企業的技術與管理創新;組織各種公開交流活動;制定為員工共同接受的行為準則。尊重企業內各類團體的相對獨立性;培育員工合作精神,建立各部門或部門內各員工間友好相處,共享信息,共同參與的組織機制和利益分配機制;建立上下共同發展、榮辱與共的精神。

現代企業的競爭,實際上就是人才的競爭。所以,國有企業想要在激烈的市場競爭中取得可持續發展,就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題,不斷提高人力資源的管理水平。

作者簡介:鐘其杰(1974-),男,內蒙古人,現就職于內蒙古霍林郭勒市雙興水暖有限責任公司。主要從事企業管理研究。