高校人力資本培訓投資風險及防范

韓二偉 周莉娜

提要培訓是高校人力資本存量形成的一種重要形式。由于其投資存在的特點,不可避免地會存在風險,因此必須建立科學的風險防范機制,才能夠使作為投資方的高校獲得長遠的投資收益。

關鍵詞:人力資本;投資;風險;防范措施

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

一、高校人力資本投資的概念界定

1、概念。美國羅納德·伊蘭伯格、羅波特·史密斯把人力資本投資定義為“某人希望在一定時期之后再從中得到補償的一筆初始性成本付出?！边@一概念從投資、成本的角度反映了人力資本投資的實質,即它只有通過投資才能形成、提高人力資本存量。伴隨投資必然產生相應的成本,研究如何進行有效風險控制保證投資者獲取收益就具有一定的現實意義。

高校教師、實驗室技術人員和管理人員是辦好高等學校、發展高等教育的依靠力量,他們的受教育層次較高,屬于人力資本群體,其存量需要經過有計劃的、長期的投資才能形成,因此應加大人力資本投資的力度。

2、人力資本產權歸屬與進行人力資本投資的關系界定。明確人力資本產權歸屬關系是進行人力資本投資的前提。人力資本產權歸屬關系到人力資本質價值的實現,產權不清將帶來低效率,人力資本的價值也就無法最大限度地體現。人力資本產權包括人力資本的所有權、支配權、占有權和使用權等一系列權利。人力資本所有權是人力資本產權的基礎;處置權是指人力資本產權主體在權利所允許的范圍內處置人力資本的權利;使用權是指人力資本的產權主體在權力允許的范圍內以各種方式使用人力資本。

對于人力資本產權的歸屬問題,學界的觀點之一是:人力資本產權是歸人力資本產權載體所有的,通過契約可以將部分支配權、收益權轉讓給組織,但不能轉讓所有權?？梢?組織沒有獲取人力資本的所有權,僅擁有部分支配權、收益權,但是仍然可以通過對部分支配權、收益權的投資獲取長遠利益。

二、高校人力資本培訓投資的概念

1、定義。人力資本投資是組織為了獲取未來的長遠利益,而把資金投入在組織成員上的行為和過程。培訓是人力資本投資的一種重要形式,通過培訓可以形成并提高人力資本存量。高校人力資本培訓投資是指高校為了獲取未來收益而把資金使用在員工的在職教育和培訓上的各種培訓活動。通過培訓提高知識儲備和實踐技能,進而提高人力資本存量。

2、意義。人力資本培訓投資對高校的發展意義重大。具體體現為以下幾點:

(1)它可以帶來高校的持久競爭力。當今社會是一個充滿激烈競爭的社會,高校要想在日趨激烈的競爭中獲得長足發展,就必須具有自己的競爭力。高校競爭力是高校在長期發展的過程中逐步培育后形成的,它蘊涵于組織中、難于被其他學校模仿,能夠幫助實現組織愿景的一種競爭優勢。而這種競爭的實質是人力資源的競爭。歸根到底,實際是核心人力資本的競爭。對人力資本的持續投資必然可以使一個組織處于競爭的優勢地位。

(2)它是推動高校變革的重要力量。高校的外部環境不斷變化,也不斷給高校的發展提出新的挑戰。因此,組織必須實施變革,不斷創新,積極應對。作為高素質的人力資本,他們掌握著最新的理念,能夠快速感受外部的變化,能夠認識組織變革的必要性,從而使他們成為組織變革的堅定擁護者、推動者。

(3)它是組織戰略落實的執行者。組織戰略的制定是一個充滿思想斗爭的過程,戰略的接受更要符合組織員工的認識規律。作為一個特殊的群體,他們能夠更快理解、認可組織的戰略,并影響周圍其他的同事,發揮先鋒作用,帶動周圍同事學習、研討組織戰略,最終大家達成共同認識。同時,他們擁有各種熟練的技能,幫助組織戰略落地。

三、存在的風險及防范措施

1、風險分析。在激烈的市場競爭中,任何投資都存在風險。高校人力資本培訓投資也不例外,并且還是一種高風險的投資行為。

(1)受訓學員的流動性大。作為具有較高層次的文化素質,高校人力資本面對外部環境的變化,為了實現個人價值,往往面臨更多種選擇。由于他們的經驗積累、具有較高學歷層次,他們可以進入其他高校;還有一些會到企業單位就職,流動頻繁。

(2)投資收益界線不易劃分。人力資本投資并非當時投資馬上就能夠獲益,其受益周期長,然后一旦發揮效用,開始創造價值,就會在相當長的期間內不斷給投資主體帶來收益,在哪個階段的收益歸組織所有很難明確。同時,投資收益具有非排他性。在給作為投資主體的組織帶來收益的同時,還給社會、其他利益體帶來收益,無法管制,不易測量、分配。

2、高校人力資本培訓投資風險防范措施。針對以上存在的風險,提出如下防范措施:

(1)圍繞高校戰略進行培訓投資。當前,教育競爭很激烈,不同的高校進行組織外部環境分析后會制定不同的戰略路線,有的采取低成本戰略,有的采取差異化戰略。無論采取何種戰略,為保證其戰略的實現,必須進行有目的性的投資,其中培訓投資必然占很大比重。通過對員工知識、技能、態度的培訓,保證員工的工作目標與組織戰略保持一致;逐步培養自己的核心隊伍,并使他們成為組織的中堅力量,從而推動組織戰略實現。

(2)建立科學規范的人力資本產權交易。人力資本的流動是正常的,然而,由于交易雙方信息不對稱而產生的機會主義行為嚴重破壞了招聘的正常程序。一些應聘者隱瞞個人信息;一些高校為引進高層次人才,制定“特殊”的招聘策略。例如,不辦理人事檔案關系,提供高待遇等,從而使高校教師無序流動,增加了雙方的交易成本,也帶來了人才引進風險。這些人員進入組織后,認同感、組織意識較弱,也給人力資本培訓投資增加了不穩定性。針對這種情況,可以采用高層管理人員引進外包策略,委托給第三方中介機構。這樣可以充分發揮職業介紹機構或獵頭公司的優勢,利用他們專業的技術、成熟的經驗和客觀的視角,幫助組織挑選人才。

(3)提供科學的激勵報酬機制,并提供合理的職業通道。目前,社會保障機制還不完善,需要不斷建立健全。這樣的體制影響一個人的長遠發展,尤其影響較高層次人才的發展。因此,組織只有建立合理的激勵制度,提供長遠的保障,才能真正留住優秀員工。當人力資本給組織創造價值的時候自身價值也獲得了肯定,同時,通過不斷培訓,以及工作內容的豐富、職位的輪換,他們的知識、技能、眼界有了進一步的提升,這也需要組織給予回應,提供更好的待遇、更多的晉升機會,從而有一個科學的職業發展路徑。當出現“不匹配”時必然增加流失的可能性。

(4)建立高校人力資本管理新機制。每一個人的發展都要受組織環境的影響,必須營造發揮人力資本作用的良好環境。建立管理新機制應該樹立“以人為本”的人力資本開發、管理觀念,制定科學、合理、有效的人力資本管理制度,以引進高層次的學科帶頭人、專業負責人,著眼于長期培養自己的中青年優秀教師骨干,不斷優化師資隊伍,使優秀的思想、觀點、學風、治學方式能夠傳下來,發揮群體優勢。

(5)建立有效的約束機制。人力資本培訓投資的回收期長,并且時間界線不易劃分,因此,必須在法律的框架下有效保障,制定科學的培訓管理制度。第一,對于關鍵技術領域的培訓或費用比較大的培訓項目可以簽訂培訓協議,約定或延長服務期限及違約責任,保障培訓雙方的利益;第二,經過培訓,他們往往伴隨職位的晉升,并掌握了關鍵技術、了解更多的組織商業秘密,通過簽訂保密協議也可以降低風險,減少培訓損失;第三,發揮心理契約對人力資本產權契約保障的必要補充。建立在組織認同基礎上的心理契約能使人力資本與校方達成心理默契,文化建設是高校人力資源管理制度的最高境界,而文化的核心是價值觀。建設和諧的、可持續發展的高校,就是要建立共同認可的價值觀,在這一價值觀的指引下達成心理契約,保障雙方的權益。

四、結論

高校人力資本培訓投資是增加其存量的重要手段之一,既可以使高校保持活力,又可以使人力資本得到增值。然而,在人力資本投資過程中存在許多不確定性,并產生相應的風險。但是,通過有效的防范機制,高校人力資本可以實現其價值的增值,高校也可以吸引更多的急需人力資本。

(作者單位:西安歐亞學院)

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