試析中部地區的人才“潛流失”

莫麗雯

（四川大學 公共管理學院，四川 成都 610065）

試析中部地區的人才“潛流失”

莫麗雯

（四川大學 公共管理學院，四川 成都 610065）

中部的崛起人才是關鍵。雖然近年來中部各地的人才戰略取得了顯著成效，但仍存在著人不能盡其才、才不能盡其用的人才浪費，此即所謂的人才“潛流失”。濃厚的“官本位”意識和作繭自縛式的人才歧視是導致中部人才“潛流失”的深層原因。確立“才本位”觀念、建構“多梯制”人才發展通道，以及重視團隊建設追求組織目標的實現，是解決中部人才“潛流失”的基本途徑。

中部崛起；人才戰略；人才流失

地處長江、黃河中游地區的山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南6省是我國的“中部”地區，有史以來，中原定則天下安。為了實現區域平衡發展、人民共同富裕，在建設社會主義和諧社會、全面向小康社會邁進的現代化進程中，繼東部沿海率先發展、西部大開發和振興東北等老工業基地之后，黨中央、國務院不失時機地實施了“中部崛起”經濟發展戰略。2004年3月,溫家寶總理在政府工作報告中,首次明確提出促進中部地區崛起。2006年4月，國務院出臺了《關于促進中部地區崛起的若干意見》，提出把中部建成全國重要的糧食生產基地、能源原材料基地、現代裝備制造基地、高技術產業基地以及綜合交通運輸樞紐。之后，國家又相繼出臺了一系列配套政策，加快了中部崛起的步伐。

中部是連接東西、疏通南北的樞紐要道，也是全國的能源及原材料供應基地，中部崛起對于我國經濟社會的發展具有舉足輕重的戰略意義。但是，由于歷史、政治、經濟、文化、自然的各種原因，長期以來經濟發展緩慢。中部地區總面積占到全國10.7%，總人口占全國的28.1%，而GDP約占全國20%。[1]中部六省人口眾多，都是我國的人力資源大省，卻不是人才強省，長期以來都是“沿海發達城市的人才培養基地和輸出地”，人才流失嚴重。有數據顯示：在科技人才分布方面，湖北、安徽、河南高職比分別為 6.62%、6.29%、5.68%，均高出全國的5.51%的高級職稱比；從人才專業分布來看，中部六省農業技術專業分布普遍高于全國平均水平；中部六省集中了 61.59%的教學人才，比全國高了23.10個百分點。[2]令人惋惜的是，這些人才卻紛紛流向發達地區。由于經濟發展緩慢，中部地區較東部沿海等發達地區難以吸引人才，而人才不足又進一步制約了經濟發展的速度?，F代社會的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才問題已經成為中部崛起戰略實施中的首要問題。

人才興事業興、得人才者得天下，這條被古今中外無數次證明了的顛撲不破的真理，在中部崛起進程中已被社會各界形成了共識，中部各省市都相應實施了自己的人才強省強市有力舉措。與此同時，中部六省還加強合作，早在 2005年就在鄭州簽署了《中部六省人才開發合作共同宣言》，決心在8個方面加強人才開發合作；2006年又在武漢簽署了《促進中部崛起六省人才共同行動宣言》和《中部六省高層次專業技術人才合作協議》，按照優勢互補、合作共贏、總體推進、重點突破的原則，商定了中部地區人才交流與合作的政策框架，進一步明確了中部地區人才交流與合作的發展方向，初步形成了中部人才合作的開發機制。經過數年的努力，隨著經濟社會的不斷發展和人才環境的逐步改善，中部地區吸納人才、集聚人才的能力明顯增強，長期存在的人才流失問題開始得到扭轉：如2006年湖北首次從人才流出省變成了人才凈流入省，山西省高層次人才流入與流出之比由2002年前的1:4轉變為近年來的2:1，江西省人才進出比由2000年的1:7下降為目前的1:1。[3]2009，長沙面對金融危機又逆勢而上，以大刀闊斧的氣魄，先后開展了引進國際高端人才的“313”計劃、儲備萬名優秀青年人才等一系列引才引智活動，搶占人才高地。[4]

雖然經過數年的努力，中部地區的人才戰略取得了令人矚目的成效，人才缺乏和人才流失的狀況得到了根本性地扭轉。但是，在這轟轟烈烈的人才大戰表面景象背后，目前中部地區仍然存在著比較嚴重的人才“潛流失”。所謂人才“潛流失”，即人不能盡其才，才不用盡其用，現有人才不能充分發揮應有的作用，造成了非常嚴重的人才浪費。

中部地區人才“潛流失”現象的主要表現有兩種。

其一，專業技術人才人心思“管”，無心戀“?！?。中部地區是中華民族重要的發祥地，是中華文明的源頭，厚重的歷史底蘊和傳統文化基因，在某種意義上制約了人們的思想解放和觀念更新，如“官本位”意識導致人心思“管”、人人爭“官”。由于政策導向的偏失，受“學而優則仕”和“官本位”影響根深蒂固，加之許多部門現行政策的誤導，致使中部地區相當多的專業技術人才大都把實現個人價值和提高社會地位、經濟地位放在行政職務晉升上。長期以來，中部地區遺存著的基于“官本位”之上的“單梯制”人才發展通道。[5]行政職務的高低和領導責任的大小與待遇的高低相對應，而沒有行政職務的專業技術人才，不管是工程師、技師，還是教授級高級工程師、技能大師，即便是享受國家和省市政府特殊津貼的各類專家、技術帶頭人和優秀拔尖人才等，因為沒有“官位”則被統統被視為一般人才或普通職工，其待遇也只能享受一般員工的待遇。這種酬勞體現不出人才的能力與才智的付出，因此傷透了專業技術人才的心。于是，公務員考試中考錄比居高不下，形成萬人擠“獨木橋”的壯烈奇觀；一些部門的干部換屆中，小小的科級崗位也令不少引進的博士、碩士垂涎三尺而爭得“頭破血流”。另外，在萬頭攢動的求職者中，大量存在原用人單位想留的人才。這些主動跳槽者中，大多都為原單位“潛規則”所困所惱，如“夫妻雙方不得在一起工作”、“性別歧視”、“生育即解除勞動關系”等等“潛規則”運行，也造成了用人單位人才的“潛流失”。在這樣的政策環境之中，即使不跳槽的專業技術人才，其積極性很難得到充分發揮。

其二，普通層次人才意志消沉，前途暗淡，進而無取。伴隨著人事制度、分配制度改革的不斷深化，幾乎所有單位和部門都制定了向高層次人才和一線崗位人員傾斜的政策措施。這有利于調動各個員工的積極性，可以充分發揮個人的最大潛能，提高自身發展的速度和質量。但不少單位在向高層次人才和一線崗位傾斜的晃子下，明顯存在著厚此簿彼的“人才歧視”現象。在他們所制定的政策中，唯高學歷、學位是瞻，刻意打壓普通層次的人才，而不是把各級各類人才置于同一起跑線上讓其平等競爭。如不少高校把對學校發展同樣具有重要作用的圖書館、實驗室、學報編輯部和網絡技術中心等機構定為教學輔助單位，把其員人稱做教輔人員。這便于管理應該說無可厚非。但是，當權者無視工作性質、不看勞動強度，一律在所謂的人事分配制度改革中，令教輔人員的工作量津貼只有拿到平均數的70%，教輔單位中有高級職稱者的崗位津貼不抵教學崗位的中級職稱，也低于管理崗位的科級干部，而且教輔人員的科研成果也不計算工作量，更有甚者，強行規定教輔崗位一般不設正高崗位。這種政策導向的結果是，這些部門人心思走、嚴重缺編。由于待遇低下，有能力的不愿來，愿來的應付不了正常工作。這些不近情理的作繭自縛式的“不平等條約”，嚴重挫傷了在多數普通人才的工作積極性，形成了不必要的“自耗”，很大程度上造成了事業發展中的“偏癱”。

綜上所述，中部地區目前仍盛行的人才“單梯制”和普遍存在的“人才歧視”現象，就是人才“潛流失”的深層原因。中部地區人才的“潛流失”造成了現有仍不充足的人才的巨大浪費，長此下去，將直接影響中部地區對高層次人才的吸引力，最終將制約中部崛起的進程。中部崛起戰略的順利推進，除了大力持續地實施人才集聚戰略，實現人力資源群體聯動、合作開發以外，更要注重制定相關的政策和措施，盡快消除這種人才“潛流失”現象，使已有的人才都能人盡其才，才盡其用，充分發揮每一個人才應有的作用。

首先，更新觀念，破除“官本位”意識，確立“才本位”理論。要轉變“學而優則仕”的傳統觀念，改變“官本位”的傳統職業發展途徑，營造有利于專業技術人才成長的政策環境，唯才是舉、以才為本、按績取酬，讓各級各類的非“管理”崗位人才在單位內部管理方面都具有其相應的“話語權”，鼓勵他們敬業愛崗、潛心業務，沿著技術專深的道路走下去，堅持在一線崗位用他們的知識、能力和智慧創造價值，不斷做精、做優、做強，又好又快發展，徹底扭轉人才千軍萬馬擠管理通道“獨木橋”的現象。應該樹立這樣的理念：不管是什么人，只要他做出了相應的成績，就應該享受相應的待遇。即使一個沒有“學歷”“職稱”的工人，只要他解決了某專業上的難題，在某一領域有所發現、有所發明、有所創造，在某個領域做出了突出的貢獻，就應該享受相應的待遇；同樣，一個人即使他是博士生導師、兩院院士，如果他無所事事，不思創新，業績平平，也不應該照常享受原政策規定的高待遇。這種情況在國外和國內發達地區已經有所實施。據說在微軟公司里，即便是一個工程師，但只要業績好，他的待遇、級別和地位甚至可以和副總一樣。這樣，在微軟公司里，各級各類人才都能愉悅地全身心投入自己所熱愛的專業工作之中，微軟也因此才能取得世人共知的輝煌業績。

其次，設計新的職務結構模式，構建“多梯制”人才發展通道，讓各類人才都有“前”可圖。在率先發展起來的東部地區，現在已經較好地解決了管理和技術等各類人才的發展通道，各級各類人才都可以各得其所，不管是老總才還是一般技術、技能人才，只要他能創造出價值都能得到應有的回報。而中部地區由于歷史、經濟和傳統等各種因素的影響，人才的發展通道并不暢通，而且只有管理人才“單梯制”發展通道。因此，專業人才只能普遍地把實現個人價值和提高自己的社會地位、經濟地位放在行政職務的晉升上。這種局面顯然是與中部崛起戰略目標是相悖的。構建“多梯制”人才發展通道需要解放思想、創新觀念，改變千百年來“學而優則仕”和“官本位”思想。構建“多梯制”人才發展通道，必須改革現行職稱評聘制度，建立科學、規范的不同類別和等級的評價體系，讓無論走哪種發展通道的人才都能通過公平競爭、自由發展，讓各級各類人才都得到與其業績相符的報酬。如果這樣，廣大的中部地區就不但能培養、留住和吸引所需人才，而且能夠用好每一個人才，充分發揮各級各類人才應有的作用，更好、更快地推進中部崛起發展戰略的順利實施。

第三，重視“團隊”建設，為組織目標的實現，努力營造人盡其才、才盡其用的氛圍。實踐證明，任何一個單位、一個部門的持續發展，除了其擁有的高層次的拔尖人才個人卓越貢獻以外，更需要眾多的普通人才的共同奮斗，需要的是一種“團隊精神”，否則，一個人就是渾身是鐵也打不了幾個釘。作為一個組織,整體上的目標與其成員個人的目標是需要相互協調、水乳交融的,這樣才能達到“1+1＞2”的效果，否則，只能最終導致組織的瓦解和弱化。[6]J.S.亞當斯的公平理論認為，作為普通的員工，他首先要思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與他人進行比較；如果感覺自己的比率與他人相同則為公平狀態，否則就會產生不公平感。在政策導向上，要對“各行各業”人才營造公平的競爭環境，對待各級各類人才一視同仁，不歧視、不另待，將其置于同一起跑線上展開公平競爭。因此，相關的管理者要重視自己組織內部的團隊建設，強化“人人都是人才”的意識，摒棄人為的“人才歧視”，構建一個能夠調動每一個員工工作熱情的政策體系，以保證各級各類人才都有用武之地，都能才盡所用。

[1]解銳,吳靜波.中部地區創新型科技人才隊伍培養探析[J].未來與發展,2009,(8):94-97.

[2]鄒泉,桂昭明.中部崛起中的人才戰略分析[J].管理觀察, 2008,(22):17-18.

[3]華才.發揮人才優勢促進中部崛起[J].中國人才,2007,(1): 27.

[4]劉永軍,鐘永勝.中部人才高地在長沙崛起[J].中國人才, 2009,(15):30-31.

[5]程明,程金鳳,葉雙慧.基于企業核心競爭力的中部企業“多梯制”人才發展通道研究[J].武漢工程大學學報,2009,(2): 15-21.

[6]李陳華,王鳳.中西部高校人才流失及其對策[J].湖南商學院學報,2007,(2):28-32.

（責任編校：張京華）

Analysis on the "Potential loss" of Talent in the Central Region of China

MO Li-wen
(Sichuan University, Chengdu Sichuan 610065, China)

The human resources is the key to the rise of the central region of China. In recent years, the strategy of talent has achieved significant results throughout the central of China , but there are still people w ith talent who can not play on their role and plenty of talents wasted that is called the potential loss of talent, Strong "official-centred" and cocoon-like sense of discrim ination led to the potential loss of human resources. Establishing the concept of talent-centred and construct the elevator system of talent development channel, and pay more attention on building teams to pursue the goals of the organization is to solve the central talent potential loss" of basic channels.

Central region of China; human resources strategy; talent loss

C962

A

1673-2219（2010）10-0125-03

2010－04－30

莫麗雯（1986－），女，廣西桂林人，四川大學公共管理學院碩士研究生。