中小礦業企業和諧勞動關系構建研究

宋朝利,王立校

(石家莊經濟學院，河北 石家莊 050031)

隨著礦產資源的緊缺，我國礦業經濟迅速發展，特別是中小型礦業企業發展迅猛。目前,我國礦業經濟主要分為兩大類：一是以機械化為主的國有大礦；二是以半機械化或手工生產為主的鄉鎮小礦，即中小礦業企業[1]。中小礦業企業多為民營性質，這些中小礦業企業機制較為靈活，但是基于國家宏觀政策及中小礦業企業自身等原因，中小礦業企業也成為是違反勞動法規的重災區，勞動關系緊張問題日益突出，本文正是基于此，以共生理論為研究視角，分析研究中小礦業企業、勞動者、政府在共生關系中的相互作用機理，并力圖提出一些改善中小礦業企業勞動關系緊張問題的合理化建議。

1 中小礦業企業勞動關系問題表現

中小礦業企業勞動關系問題歷來比較突出，具體可以表現為以下幾個方面。

1.1 勞動合同簽訂率低且多流于形式

根據不完全統計，中小礦業企業中簽了勞動合同的員工僅為64%，而且在簽合同的中小礦業企業中，一些中小礦業企業只與管理、技術人員簽訂合同，不與一線工人簽訂合同，與此同時，勞動合同法規定變更后的勞動合同文本也應采用書面方式。但調查發現，在簽訂書面勞動合同的企業中，有超過61.7%的中小礦業企業變更勞動合同并沒有采用書面形式。另外，中小礦業企業的勞動合同質量不高，合同條款中普遍存在不平等的內容，一些中小礦業企業甚至還制定了“生死協議”。

1.2 社會保障水平低，福利待遇差

中小礦業企業通過各種方式逃避勞動保險責任。國家法律規定，企業必須為職工繳納五種社會保險(養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險)。事實上，當前我國中小礦業企業的社會保險參加率是非常低的。有的企業只繳“一險”(養老保險)，有的繳“三險”(養老保險、醫療保險、失業保險)，繳全“五險”的寥寥無幾。員工參保比例不高，社會保險水平低。

1.3 超時勞動現象普遍存在

中小礦業企業違反勞動法規要求勞動者延長工作時間現象普遍，中小礦業企業勞動者每天工作12～13h的情況很平常，個別企業甚至更長，并且多數中小礦業企業不能按照勞動法要求的倍數支付勞動者加班工資，即使支付，也經常按工資中基本工資項目的百分比支付，而員工基本工資在員工工資構成中普遍訂立的非常低。

1.4 工會組建率低而且形式化

多半中小礦業企業尚未建立工會，建立工會的中小礦業企業，工會也存在行政化傾向，許多工會有名無實，工作形式化較突出，實際作用發揮不夠。調查發現，沒有任何工會組織的中小礦山占到了61.7%，即使在有工會組織的企業中(38.3%)，被訪者認為工會經常維護職工權益的僅占30%，約70%的人則認為，自己公司的工會基本沒有幫助職工維護權益，或僅是資方代言人。

1.5 員工離職意愿普遍

中小礦業企業較為惡劣的用工環境使勞動者無法安心工作，影響到中小礦業企業健康有序發展，我們的調查發現，有45.7%的人有離開目前公司尋求其他發展的想法，且被調查中有68.1%的人都有過跳槽的經歷。

綜上所述，中小礦業企業勞動關系的問題很多，有的還比較嚴重。多數中小礦業企業建立時間短、生產規模小、經營條件差、員工流動性大，這些問題產生具有普遍性、必然性和長期性。因此，對中小礦業企業勞動關系問題進行研究，依據理論指導幫助中小礦業企業構建更加和諧穩定的勞動關系意義重大。

2 中小礦業企業與勞動者共生關系的基本分析

“共生”的概念最早是由德國生物學家德貝里(Anion De Bary)于1879年提出的，指由于生存的需要，兩種或多種生物之間必然按照某種模式互相依存和相互作用，形成共同生存、協同進化的共生關系。近十幾年來，共生理論逐步拓展到經濟學和社會學、醫學、農學管理學等領域[2]。以下將結合共生理論的基本內容對中小礦業企業與勞動者的共生關系進行基本分析。

2.1 共生單元

共生單元也可以稱共生主體，是物質生成和能量交換的基本單位。共生單元之間只有具備某種內在的聯系才可能構成共生關系。共生單元之間的這種內在聯系通常用質參量的概念來加以表達，共生單元之間應至少存在一組質參量相容，這是兩者共生的基礎和前提[2]，一般來講，共生單元間存在的質參量組越多，這種共生關系的相互依賴性就越強[3]。

在中小礦業企業與勞動者的共生關系中，中小礦業企業及勞動者分別是這種共生關系中的共生單元，而且中小礦業企業需要勞動者的勞動來進行生產，而勞動者則需要從礦業企業獲取工資薪金收入以維持生活和發展需要，勞動者提供的勞動和礦業企業提供的工資薪金就是二者共生關系中的一組質參量。

2.2 共生模式

共生模式是指共生主體之間的共生關系，它既反映共生主體結合的方式，也反映了共生主體能量交換的特征。共生模式根據行為方式不同可分為寄生、偏利共生和互惠共生，其中互惠共生又可分對稱性互惠共生和非對稱性互惠共生。根據組織模式不同可將共生模式分為點共生、間歇共生、連續共生和一體化共生。間歇共生指的是在不連續的時間內，共生主體之間發生相互作用；連續共生是指共生單元之間在一個封閉時間區間內在多個方面發生連續的相互作用[2]。任何無效和不穩定的系統一定違背了對稱性互惠的共生法則，非對稱互惠共生是系統相變的根本動力所在，也是系統低效率和不穩定的根源所在[3]。

從共生的行為模式來看，中小礦業企業與勞動者的共生模式應該為對稱性互惠共生，即中小礦業企業與勞動者能夠從共生關系中生成新的能量并都獲得該新能量的對稱分配，從共生的組織模式來看，中小礦業企業與勞動者之間的共生模式應該是連續共生，連續共生有利于雙方的長期合作和共同發展。

2.3 共生環境

共生環境是指共生關系存在發展的外生條件。共生單元以外的所有因素的總和構成共生環境。除了共生單元之間存在物質、信息和能量的交流之外，共生環境和共生主體之間同樣也存在物質、信息和能量的交流，并且共生環境通過這種交流還會影響到共生單元之間的共生模式。在經濟系統中，共生新能量表現為企業經濟效益的提高、經濟規模的擴大和經營范圍的擴張，共生能量生成原理認為不產生共生能量的系統是不能增殖和發展的[3]。

中小礦業企業與勞動者的共生環境主要是指其所處的市場環境和社會環境。筆者認為，在中小礦企業和勞動者間的共生環境中，政府是其最重要的共生環境因素。而且中小礦業企業、勞動者以及與共生環境(其中主要是政府)都對共生能量的生產產生重要影響，這其中共生能量如何在共生主體及共生環境之間進行分配將影響到共生能量產生的速率和效率，進而影響到中小礦業企業與勞動者共生關系的生存與發展。

3 中小礦業企業勞動關系緊張的原因分析

造成中小礦業企業與勞動者關系緊張的原因是多方面的，從共生理論的角度分析主要體現為以下三個方面。

3.1 相互融合的質參量單一、共生關系簡單

從目前中小礦業企業與勞動者的共生關系來看，雖然中小礦業企業與勞動者應該是一種互惠的共生關系，但是中小礦業企業與勞動者之間卻只有一組質參量進行簡單的相互作用，因此共生關系比較單一，這種單一的共生關系表現為勞動者付出勞動后從企業獲得工資收入維持基本生活，中小礦業企業使用勞動者勞動進行生產。

從共生的組織模式來講，目前的中小礦業企業與勞動者的共生模式應該是一種點狀共生或間歇共生模式，是哪一中模式取決于勞動者被雇傭的時間，一般來講，點狀共生及間歇共生模式的特點就是系統開放性強、穩定性非常差。在中小礦業企業中，員工的流動率非常高。一方面，中小礦業企業在勞動力市場中可以容易的找到替代勞動者，他們可以非常輕易的辭退勞動者和從勞動力市場當中招納新員工進入企業；另一方面，員工也持有一種打工的心態，很容易產生離職和尋找新的企業組織，打工嗎，東家不行打西家，這種單一的質參量作用形式及點狀共生模式或間歇共生模式造成中小礦業企業和勞動者在處理勞動關系時變得簡單、隨意及相互輕視，勞動關系的問題自然也就表現的較為突出。

3.2 非對稱性互惠共生及企業主素質

一方面因為勞動者為企業提供的勞動是一種從屬性勞動，即勞動者在勞動的過程當中受到企業方的管理，勞動者在用人單位的指揮和監督下從事勞動[4]，另一方方面則是因為供求關系的影響，中小礦業企業和勞動者之間實際上是處在了一種非對稱的互惠共生狀態，勞動者相對于中小礦業企業而言處于弱勢地位，使其在共生能量的分配中容易受到剝削。另外中小礦業企業雖然是法人，但是由于規模較小，企業的所有者與經營者通常也是合為一體的，因此中小礦業企業組織行為往往與企業主的個人行為密切相連。中小礦業企業主普遍文化素質水平較低，社會責任意識往往較為淡薄，在企業與勞動者處于非對稱互惠時，勞動者勞動生存環境因而變得更為惡劣。

3.3 共生能量生成能力偏弱且分配不均

共生主體在共生關系中需要生成新的共生能量并在共生單元之間進行能量的合理分配，這是共生單元彼此存在的前提。同時共生體與共生環境之間也存在著能量的交流過程，共生環境將直接影響到共生體的共生能量創造能力。

從中小礦業企業與勞動者的共生關系來看，由于中小礦業企業處于發展的初創期，就如同未成年人一樣，其共生能量的生成能力相對大企業(成年人)來講事實上是非常弱的。與此同時中小礦業企業所處的共生環境不能幫助中小礦業企業提高共生能量創造能力并同時參與了共生能量的分配，現狀是共生環境在一定程度上還在阻礙這種能力的提高，如中小礦業企業不能得到稅收優惠、中小礦業企業融資難等。

共生體中的共生能量產生較少、共生環境強制參與共生能量分配、共生環境阻礙共生能量產生，那么中小礦業企業作為共生單元為了生存就會去擠壓作為另一共生主體勞動者的能量分配，使其能量分配處于可接受的最低水平狀態，即中小礦業企業想盡各種辦法降低勞動用工成本。這一做法這就集中表現為勞動關系中那些凸顯的矛盾問題，如勞動者工資偏低、工資拖欠、延長工作時間、逃避社保責任等相關問題。另外如果中小礦業企業不能夠獲得足夠的共生能量以維持自我生存，最終也會導致共生單元的死亡，即中小礦業企業的破產，那么中小礦業企業與勞動者之間這種共生關系自然也隨之消亡。目前中小礦業企業整體生命周期較為短暫，難以和勞動者形成長期共生關系，點狀共生或間歇共生也必然成為中小礦業企業與勞動者的普遍共生模式。

4 合理化建議

通過以上從共生理論的角度分析中小礦業企業勞動關系緊張的原因，我們認為改善中小礦業企業勞動關系狀況也應從以下三個方面入手。

4.1 質參量的豐富及融合程度增加

目前中小礦業企業和勞動者的共生關系非常單一，一般只有一組質參量進行相互作用，因此要想改善中小礦業企業的勞動關系狀況，就是要求挖掘中小礦業企業與勞動者之間有更多的相互聯系的質參量，使中小礦業企業與勞動者之間的共生關系變成一種不論是廣度還是深度上都更為緊密的連續共生關系，這種共生關系復雜，各方質參量緊密結合，系統開放性弱，穩定性強。具體做法可以體現為，中小礦業企業為勞動者提供除工資薪金之外的如組織歸屬、社會交往、尊重、職業成長機會、成就感等相關回報，而勞動者則為中小礦業企業提供更有效率的勞動時間、組織忠誠、創新能力等。

4.2 改變非對稱互惠共生模式

按照共生系統進化原理，非對稱互惠共生是系統相變的根本動力所在，也是系統低效率和不穩定的根源所在，因此需要改變這種非對稱互惠共生的模式，具體做法可以考慮以下兩個方面：

4.2.1 加強勞動者實力，提升在共生關系中的地位

這種地位的提升一方面來自于勞動者自身知識、技能和能力的不斷提升，另一方則是勞動者團結在一起成立或加入工會或類工會組織，以爭取在這種共生關系中的話語權?？紤]到目前中小礦業企業工會建設空白以及工會行政化傾向導致的工會維護勞動者利益不利的問題，中小礦業企業的勞動者可以考慮成立自己的相應組織來進行一定的維權。

4.2.2 提升中小礦業企業主素養

企業主也許缺乏自主提高文化素養的積極性和主動性，因此政府需要在提升中小礦業企業主素養方面起到積極的推動作用，一方面，各地方中小企業管理局可以舉辦中小礦業企業主培訓班，通過培訓提高企業主社會責任意識，另一方面則是需要政府建立配套的激勵措施，如考慮建立中小礦業企業社會責任指標體系，通過這種指標體系的考核，指標達標的中小礦業企業可以優先得到融資及相應的稅收優惠，從而使中小礦業企業主有動力不斷改善勞動者工作環境，減少侵犯勞動者合法權益的情況。

4.3 增強共生能量生成能力、合理分配共生能量

共生關系中質參量的豐富及相互緊密之間的聯系，離不開共生單元的產生的共生能量，共生能量的產生與合理分配是共生主體彼此共生的前提，基于對中小礦業企業和勞動者組成的這一共生體共生能量產生能力偏弱的基本判斷，因此這里非常強調的一點就是共生環境對中小礦業企業和勞動者這一共生體的共生能量生成能力的支持。

4.3.1 政策環境

政策環境是指國家為鼓勵中小礦業企業發展，構建和諧勞動關系而制定的各種政策。如稅收優惠政策、財政補貼、融資支持等。中小礦業企業自身共生能量產生能力較弱，需要得到政府的保護與支持，就目前來看，中小礦業企業得到的政府的政策支持還遠遠不夠，如中小礦業企業融資難、融資成本高、得不到政府的財政支持、享受不到政府的稅收優惠等，因此政府組要在政策環境加大改善的力度，為中小礦業企業發展、為中小礦業企業提高共生能量創造能力提供支持。

4.3.2 信息環境

信息環境是指與共生主體相關的市場、技術、資金等信息，由于中小礦業企業信息獲取及處理能力有限，需要政府提供統一的信息平臺，提供關于產、供、銷等相關信息，降低中小礦業企業生產經營風險，延長中小礦業企業生命周期，為建立中小礦業企業與勞動者長期、連續的共生關系創造條件。

4.3.3 社會規范環境

信任是社會規范的重要表征，信任可以降低中小礦業企業市場交易的成本，政府應著重營造以信任為基礎的市場環境。與此同時，政府應致力于提高政府辦事效率，改變政府各職能部門對中小礦業企業的卡、扣、要，什么事都要疏通關系等辦事現狀，切實降低中小礦業企業社會交易成本。

5 總結

本文基于共生的基本理論，分析了中小礦業企業與勞動者之間的共生關系，在對中小礦業企業的共生模式進行了基本的判斷后，提出了建立連續性共生模式、對稱性互惠共生模式及共生環境促進共生體能量產生等一系列為構建中小礦業企業和諧勞動關系的相關建議。從共生理論出發研究中小礦業企業勞動關系是一個嶄新的研究視角，這也為后續的相關研究起到了拋磚引玉的作用。

[1] 劉曉紅.談中小礦業企業會計規范管理[J]. 經濟技術協作信息,2008(10)：38.

[2] 司尚奇，曹振全，馮鋒.研究機構和企業共生機理研究——基于共生理論與框架[J]. 科學學與科學技術管理,2009(6):15-19.

[3] 袁純清. 共生理論及其對小型經濟的應用研究(上)[J].改革,1998(2)：101-105.

[4] 賈俊玲.勞動法學[M]. 北京：北京大學出版社，2009:2-3.