淺議民營企業福利問題

張曉紅

【摘要】民營企業受管理理念及成本控制等因素制約，其員工福利水平一直處以較低水平，且福利設計存在誤區。當前，民營企業須通過福利創新，采取“彈性福利”政策來保障員工權益，增強自身發展后勁。

【關鍵詞】民營企業；福利；彈性福利

民營企業在改革開放的大潮中不斷發展壯大，對滿足市場需求、增加財政稅收、緩解就業壓力等方面發揮著不可替代作用。相對來說，民營企業自發展那天起就無歷史包袱，當國有企業為“減負”而躊躇不前時，民營企業已經按照資本初始積累的軌跡輕裝前進，并取得飛速發展。然而，民營企業規模的迅速擴張卻難掩發展的粗放與無序，尤其在維護員工權益、增進員工福利方面乏善可陳。當前，很多民營企業的福利制度不規范、福利政策不完善、實施福利的積極性不高。一些民營中小企業為增加經營收益和降低成本，恣意取消員工福利待遇，從而使企業福利發展陷入困境，不僅損害企業員工的應有權益，也給企業發展帶來消極影響，同時也使我國企業福利的發展遠遠滯后于國外。

一、民營企業員工福利整體偏低，福利設計存在誤區

現階段，我國民營企業的員工福利整體偏低，國家強制規定的保險福利占據很大比例。據中國人力資源網“2005年中國企業員工保險福利現狀調查”（65%的調查對象為非公有制企業員工），66.99%的企業提供的福利不超過員工工資總額的10%，31.31%的被調查者所在企業員工年度福利只占其年度工資總額的5%以下。在西方一些國家，員工福利與工資的比例幾乎接近1：1，雖然這給企業帶來了一定資金壓力，但很多企業仍然樂此不疲，因為明智的企業領袖深諳其中之道。相比之下，我國企業在福利方面的投入嚴重不足，整體來看，福利意識和福利層次處于較低的水平。從企業發展的歷史看，員工福利制度的變遷實際上是勞資雙方長期博弈的結果，但這并不意味著政府可以袖手旁觀。一些民營企業在確定員工工資福利標準時肆意降低工資額度，隨意壓低工人工資。根據《勞動法》規定，在員工工作日、休息日、假日加班要按規定支付1.5倍、2倍、3倍的工資，但真正嚴格執行的少之又少。有些行業具有季節性、周期性特點，這些企業總是千方百計降低員工待遇以及其他福利。當企業需要趕制訂單時員工的工作時間經常超過12小時，而工人的加班工資只有每小時0.5元，嚴重違反《勞動法》，連企業所恪守的底線責任都蕩然無存。作為公權力的執掌者，政府完全可以主動參與企業福利進程，通過支持勞動者這一弱勢群體來改變博弈對比，從而推動員工福利改善，匡扶社會公平正義。由于當前國家沒有強行規定企業的福利行為，建立員工福利制度尚不是民營企業的法定義務。

還要看到，由于發展階段的局限，很多民營企業在福利管理方面做出了初步嘗試，但激勵效果達不到預期目標，這現種象的出現是由于民營企業在福利設計方面存在誤區：（1）福利設計簡單化，重“物質福利”輕“精神福利”。目前，民營企業員工福利還存在一個福利功利性的危機。很多企業主認為只要提高員工待遇，確保他們的基本生活保障，就可以使員工盡心盡力、愛企如家。但現實情況是，企業只注重維持員工現在和將來的基本生活資料，而不重視對人性的尊重和人文關懷，忽略了福利中滲透著的道德屬性，沒有意識到福利背后深層次的倫理關系，致使員工的精神層面得不到慰藉，“精神福利”的設計與實施嚴重滯后。（2）福利分配兩極化，激勵機制不健全。一方面，福利分配簡單化、平均化。實際上，薪酬與福利是企業人力資源管理中的重要內容，福利并不作為普惠性的項目而平均存在，如果不與績效掛鉤，而是大家共同享受同樣福利待遇，沒有差別就談不上激勵，就會倒回計劃經濟時代的“大鍋飯”局面，久而久之，員工認為福利就是企業應該付出薪酬的一部分，感受不到企業關懷，導致福利成本攀升，無法實現福利應有作用。另一方面，很多民營企業在福利分配上制度不健全，朝令夕改，厚此薄彼，只重視內部核心成員或業務骨干，賦予他們足夠的職務消費權力，對中下層員工福利不管不問，極大挫傷了員工的積極性和向心力，造成離職率升高，人才流失嚴重，直接影響到企業的長遠發展。（3）福利項目單一，忽略員工個性需求。我國企業現行的福利制度大多是企業單方制定，福利項目完全由企業自行決定，員工的參與度很低。雖然這種模式能讓企業掌控福利成本、簡化制定過程、提高決策效率，但是，由于缺乏員工的參與，他們無法表達個人意愿。從個性需求層面出發，員工的年齡結構、文化層次、生活習慣等要求與之相適應的福利匹配，如果企業不經調研而做出福利決策，很可能設計的福利項目與員工的需求脫節，導致員工滿意度下降，影響工作的積極性，企業付出的福利成本達不到預期效果。

二、實施福利創新的可能性與必要性

企業福利雖客觀上增加了用工成本，但從實施福利計劃中所得到的回報也非?？捎^。據美國商會（U.S.Chamber of Commerce）調查結果，雇主在員工福利方面每投入1美元，就能促進公司經濟效益增長6美元，投資回報率達到600%。當今的企業管理已發展到以員工為中心的人本管理階段，在人本管理思想的指導下，福利制度也應該去尊重人、滿足人、激勵人。因此，民營企業必須針對不同員工的需求以及在不同階段的需要，不斷豐富福利的實現形式。20世紀70年代，發達國家的一些企業就開始針對員工不同的需求提供差異化的福利內容，“彈性福利”計劃（Flexible-Benefit Plan）應運而生?！皬椥愿＠蓖ǔＪ怯善髽I提供一份列有各種福利項目的“菜單”，員工可以根據需要選擇相應的福利，組合個人的“福利套餐”。當然，員工的選擇并不是完全放任自流，企業還會根據員工的工資基數、工作年限、家庭情況等因素設定每一個員工所擁有的福利限額，同時福利清單所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內選取所需福利。目前，西方企業員工福利正朝著更加人性化和個性化的方向發展，福利方案設計不斷更新，員工福利計劃對提升企業競爭力和吸引力發揮著更加明顯的作用?！皬椥愿＠钡膶嵤┰谖鞣狡髽I取得明顯效果，這得益于企業堅持以人為本的理念，在政策設計上靈活高效。我國民營企業應該在福利創新方面有所突破，在自身實力許可的范圍內采用“彈性福利”制度。一方面，“彈性福利”尊重了員工的個人需求，福利策略靈活合理。由于員工個人情況不同，他們的需求呈多樣性特點，“彈性福利”的實施充分考慮了員工個人需求，使他們可以根據自身情況選擇福利項目，大大滿足了員工的差異化需求，從而提高了福利計劃的適應性，這是其最大的優點。另一方面，“彈性福利”不斷創新福利制度，實現成本控制與福利實施并行不悖。在福利選擇上，由員工自行選擇所需福利項目，企業就可以不再提供員工不需要的福利，這有助于企業節約福利成本，同時還會使員工真切感受到企業的溫暖，也正因為如此，“彈性福利”正被越來越多的企業關注和采納。

三、實施“彈性福利”應遵循的原則

企業“彈性福利”的設計需充分考慮多種因素，但不管采取何種方案，激勵和效益始終是兩大核心。具體來說，實施“彈性福利”應遵循以下幾方面原則：（1）體現個性化，滿足員工的不同需求。由于企業自身狀況不盡相同，包括規模、所有制形式、經營效益等在內有其特殊性，因此，不管是對于大型企業或是中小企業、民營企業或是外資企業，都有必要因地制宜和因人制宜，制定出個性化的企業福利方案。例如，對民營中小企業來說，未來的盈利能力有著很強的不可預知性，員工的流動性比較大，成分構成比較復雜，經營實力又不很強，因此，在設計企業員工福利方案時，必須量入為出，方案中的具體規定要有靈活性，并且需要一些獨特設計來吸引人才和員工，以期實現企業的經營目標。（2）體現自主化，充分尊重員工的個人選擇。20世紀70年代，“彈性福利”流行于西方企業，它的柔性設計非常獨特，福利設計的核心思想便是貼近員工、滿足員工。該計劃提倡員工依照自己需要，從企業提供的福利項目中進行多項選擇，從而組合成一套具有個性色彩并屬于自己的福利“套餐”。應該看到，這種“彈性福利”方案的出現，實際是出于企業現實需要?，F實中，由于員工對福利的內在需求眾口難調，而企業也因人力、物力、財力限制，無法滿足所有員工的愿望，為解決這個難題，企業就統一設計一份企業可以提供的福利項目清單，供本企業員工各取所需。當然，企業也必須根據員工的職稱、薪資、工齡、職務等因素，分別為每個員工設定福利成本限額，超過標準則需員工自己負擔，員工可以通過項目選擇自行組合，一旦選定便意味著在一定時期不能更改或更換。（3）體現主體分離，實現員工福利的科學管理。在西方企業福利發展的過程中，通過持續不斷地改進與完善，目前已經實現了主體分離，意即將員工福利的責任主體（企業）和員工福利的實施主體（專業化福利管理機構）適當分離，吸引社會力量參與其中。這種分離使有經驗的專門機構參與進來，根據企業的實際情況，為企業量身打造一套福利方案，并負責為其管理運行和提供必要服務。主體分離的主要目的是提高管理效率，降低企業管理成本，同時制定的方案更加規范，這些專業管理機構在提供福利方案時，還會拿出幾套方案供企業選擇。這種科學的管理方法一方面使企業減輕了在員工福利上的精力牽制，另一方面也能使福利計劃更加符合企業的實際需要。

四、民營企業實施“彈性福利”應注意的問題

鑒于民營企業的發展階段與現實狀況，如果提供全方位的福利措施既無政策支持也無財力支撐，但無論如何，企業都必須順應時代潮流把員工的福利設計提上日程，并加強對員工福利的投入，特別是福利成本的控制和員工福利的溝通。（1）根據企業經營狀況合理進行成本控制。在企業發展的進程中，改善員工福利待遇與控制企業成本好像是一對難以兩全的矛盾，這無疑成為大多數企業的艱難選擇。如何既能調動員工積極性，又不增加經營負擔，對現階段仍處于國際經濟危機的民營企業來說確實是一大挑戰。實踐表明，解決這對矛盾的關鍵，是企業的經營理念要符合現代社會發展趨勢，同時員工福利必須在嚴格和必要的管理之下，才有可能使福利與成本“兩全其美”。（2）實施過程中注意做好福利溝通。傳統意義上的福利設計與企業員工無甚關聯，只是企業領導層單方面的決策，幾乎不需要基層的相關調研，對福利實施后的實際效果不做深入評估。其實，在員工福利發展的過程中，加強雇主與雇員雙方之間的互相信任與理解是十分必要的，因為這種溝通與交流對于激發員工的積極性和主動性，真正發揮員工福利效能起到不可替代的作用。福利溝通的關鍵是體現溝通誠意和創新溝通方式，特別是溝通方式直接影響到溝通效果。

五、結語

從民營企業可持續發展的角度看，企業本身是解決員工福利問題的最后執行者。因此，在企業經營狀況允許的范圍內，增加員工的福利投入，照顧員工的福利需求，既可以穩定企業的人才資源，吸引優秀人才的流入，又可以激發員工的積極性，增加員工的努力程度，給民營企業創造更高的經濟價值和社會價值，同時在瞬息萬變的市場競爭中降低企業面臨的風險。

參 考 文 獻

[1]網易：2005年中國企業員工福利狀況調查報告．http://biz.163.com/06/0104/18/26L4HB2N00020QDS.html

[2]黎友煥，劉延平．中國企業社會責任建設藍皮書（2010）[M]．北京：人民出版社，2010（6）：53

[3]郭士征．社會保障研究（第1版）[M]．上海：上海財經大學出版社，2005：279