圖書館基于ⅠSO11620標準的動態績效考核探析

●陳遠方

（湖州師范學院圖書館，浙江湖州313000）

圖書館基于ⅠSO11620標準的動態績效考核探析

●陳遠方

（湖州師范學院圖書館，浙江湖州313000）

績效考核；圖書館；ⅠSO11620

借助于國際公認的考核指標，從圖書館、部門和員工個體三個層面對這些指標進行分類分解，提出圖書館員工的最終績效工資受控于員工個體的績效、所在部門的績效、圖書館的績效三個因素，通過一個動態績效工資計算模型說明這種計算方法的可操作性。

1 背景

由于薪酬制度的改革是一個系統工程，它所進行的每一步都與職工的切身利益息息相關，績效工資改革的前提是要有一個合理、科學、可行的績效考核的方法。圖書館績效評估標準ⅠSO11620、ⅠSO/TR20983是衡量圖書館綜合績效的國際公認標準指標，圖書館如何運用這些標準作為評價其內部員工的績效，本文試圖對此進行一些探討。

為便于圖書館在管理過程中進行控制，便于圖書館員、基金組織和讀者參考，便于有相同任務和目標的圖書館進行比較分析等，1998年國際標準化組織（ⅠSO）信息與文獻技術委員會統計與業績評估分委員會通過在圖書館范圍內征集大量使用的業績指標，制定并公布了圖書館業績指標評估標準ⅠSO11620。ⅠSO11620與ⅠSO/TR20983共同構成對圖書館進行績效評估的績效指標體系。［1－4］ⅠSO11620包括ⅠSO11620:1998和ⅠSO11620:1998/Amd1:2003，從圖書館公共服務、技術服務、服務的改善、圖書館服務的用戶評價、以及人力資源的有效性與利用這五個方面，共規范了34個指標，是對傳統圖書館的服務和活動進行績效測評的指標體系標準;ⅠSO/TR20983則從電子圖書館公共服務、人力資源的有效性與利用這兩個方面，共規范了15個指標，對電子圖書館的服務和活動進行績效測評。［2］選取這些指標作為績效考核的標準，有以下理由。①這些指標具有權威性和準確性，在選取業績指標時，經過了嚴格的檢驗和判定，在相同的環境中重復使用會持續產生相同的結果。②與圖書館希望達到的目標相適應，能計量圖書館期望計量的工作，確保每個指標可以為圖書館的決策提供有價值的參考。③具有可操作性，這些指標既是對整個圖書館績效的考核，其實也是對圖書館各個部門的考核，指標可以層層分解。另外，通過圖書館力所能及的努力，可以獲得指標計量中使用的數據。④具有可比性，這些指標既可用于同一個圖書館在不同時間范圍的比較，也可用于不同圖書館之間的比較，它考慮到了世界上各種類型、各種管理結構、服務于不同讀者群、同時具有一些個性特征的圖書館。

不足之處在于，這些標準雖可用于各種類型圖書館的評估，但沒有得到有效的運用，更沒有把這些指標分解到各個部門，也沒有把它們與部門及員工績效關聯起來。因此，在考核圖書館員工的績效時，首先要對其進行必要的分類與分解，同時參考本館多年運行的一些指標作為我們考核的依據。特別指出，為評價圖書館傳統服務和數字圖書館績效，筆者把這些指標分類分解到圖書館各個部門（有些指標在各部門之間是可以重復的），分類的標準以各部室的功能劃分為準。

2 設計原則

我們通過ⅠSO11620的具體指標，設計了一套計算圖書館員工動態績效考核的方法，并遵循以下原則。

（1）衡量標準要量化。之所以要制定績效考評指標體系，就是要讓圖書館人員績效考評有一個科學、合理、公平、準確的衡量標準，而且建立在這個標準上的計算方法要簡便易行、便于掌握和具有可操作性。

表 ⅠSO11620指標［3］體系及其分解一覽表

（2）動態連續性原則，建立激勵機制?？冃Э荚u的一個重要目標是要實現制度激勵，鼓勵員工在自己平凡的崗位上提高業務水平。圖書館人員的績效考評是一個全面持續的過程，它是館員在一定時期內“德、能、勤、績”綜合情況的反映，需要跨年度跟蹤式的考核，且保持不同考察期指標的穩定性與持續性。

（3）公平、公正、客觀性原則。在執行績效考評過程中，考評組要嚴格執行有關程序，遵守相關考評規定；考評組成員不能帶個人感情和偏見去左右考評標準，做到考評的公平、公正和公開，并能主動接受館員的監督，以保證圖書館考評的權威性和有效性。

（4）民主性原則。開始推行績效工資改革一定要集思廣益，充分醞釀，廣泛征求全體館員的意見和建議，使考評制度體系能夠體現集體的意愿。在績效考評過程中，要及時反饋考評情況，提供信息交流、溝通以及申訴復議的平臺。一切依靠群眾，才會創造一個積極、信任、和諧、相互理解的績效考評環境。

3 模型設計及說明

以ⅠSO11620和ⅠSO/TR20983所提供的具體指標作為圖書館及各部門績效衡量標準的參考范圍。當然，正如前文中提及，這些指標主要是衡量整體圖書館績效的，那么如何把它轉化為衡量圖書館員工最終績效的指標，而且是從事不同具體工作的個體的績效呢？首先要說明的是，員工最終的績效是由三個部分共同構成的，即員工個體的績效、員工所在部門的績效以及圖書館整體績效，其中關鍵是如何選取和計算員工所在部門的績效。湖州師范學院圖書館的作法是，以這些具體指標為參照范圍，選取與各部門職責有關的具體指標作為該部門員工最終績效中所在部門績效指標（具體指標見表）。根據這些指標，可以選取不同的權數［5］（權重的不同，只是說明考核的側重點不同，一旦選定則要以一貫之，保持權重的穩定。其實不管權重如何選取，不影響以后動態績效考核的結果）。為了便于清楚地解釋這種方法，在這里假設它們權數相同，如對咨詢服務中心的工作人員來說這些指標所反映的績效是同等重要的。在選取指標時要盡可能選取盡量多的全面反映部門工作性質的指標，因為指標數設置的多少最終對崗位職責的要求是有影響的。在考核某一部門的績效時對于該部門內的員工來說，這些指標的選取要一致，標準一致才能真正體現部門內部的公平。為這些指標分別賦予一個分值，取值范圍為0～10，滿分為10分，然后按各指標進行評分，最后計算總分，在此基礎上建立了一個動態化評價結構設計?？冃ЧべY初始構建的前提是假定每個部室的績效的初始值是一樣的，即假定同等重要，同時輔以動態發展作為調節的變量。這樣做的好處，一是可以觀察圖書館的傳統服務與創新服務的發展趨勢及未來圖書館服務的發展走向；二是可以作為分配今后圖書館資源走向的依據。我們按圖書館整體績效、所在部門績效和個體績效的近幾年（如三年）移動平均［6］績效為參照設計基期績效工資標準（W0），以個體或部門考察期的績效與之對應的績效標準進行比較來設立績效工資標準。某員工最終績效工資計算模型設計如下：

Xij表示i館員的j指標，Yij表示i部門的j指標，Zj表示圖書館整體績效的j指標；xi表示i館員的綜合指標的變動率，yi表示i部門綜合指標的變動率，z表示圖書館整體績效指標變動率，那么圖書館員工i的績效工資計算公式為：Wi=W0×xi×yi×z；其中W0為基期的績效工資，W1為計算期的績效工資，類似的函數下標0和1分別代表基期和計算期。其中：

我們舉例來說明這種設計方法的運用。如某個參考咨詢館員及其所在部門的初值如下：近三年的個人移動平均總分為70分，部門總分為70，圖書館整體績效總分為70，當以上指標值所對應的績效工資為每月800。若考察期個人的總分現在為84分（為原來的120%），即通過個體努力，在部門及其他總分不變的情況下那該館員的績效工資應該為每月960（800× 84÷70×100%）；若考察期部門整體總分下降為56分，即為原來的80%，則該館員的績效工資應該為每月768（800×84÷70×56÷70×100%）。同理，若再考慮圖書館一定時期內整體績效或圖書館可分配資金的因素，假設圖書館考察期內整體績效為91分，則該館員最后的績效工資為每月998.4（800×84÷70× 56÷70×91÷70×100%）。

關于這種設計方法的幾點說明。

（1）每位員工的最終績效工資受控于個體績效、所在部門的績效、圖書館整體績效三個因素，而且這三個因素不是以某個時期考核的具體分值本身作為參照，所以無需追求每個部門或個體的總分是否平衡，而應超越具體分值本身去考察這三個因素分值進步的百分比作為考核度量的標準。所以每個部門因為功能不同具體指標的多與少應該是不一樣的，這對動態績效評價而言是沒有影響的，但要指出的是，對相應的考核對象（如圖書館、部門及個體）當期計算結果而言，指標越多考核的則越具體和全面。

（2）有些指標既可作為圖書館整體的考核指標，又可以作為考核部門的指標，考核部門的所有指標都可以算作是對圖書館某一方面的考核，因為圖書館整個功能的實現，是由各個部門及員工來實現的，因此對國際公認的這些指標進行分類分解是有意義的。

（3）部門與部門之間考核。具體某個年度內，橫向部門之間的靜態比較是沒有意義的，因為功能不同不可能區分這個部門比那個部門績效優，但作為動態的考核則是有意義的，它避開了部門之間的考核具體指標的差異，我們把對具體內容的考核轉化為各個部門進步程度的考核——這也是動態考核與靜態考核的區別所在。正因如此，我們把ⅠSO11620等具體指標分解到各個部門甚至個體時，對象的指標不一致才具有意義。

（4）部門內部人員之間考核。部門內部也因職責分工不同，每位館員考核的具體指標不一樣（事實也應如此），但這絲毫不影響績效考核的結果，其中原因正如部門之間指標不一樣是一個道理，只是有一點要重申的是，個人工作績效考核的具體指標越多則越接近事實本身，也才越合理，所以文章中所提到的所有指標也是一個不斷發展完善的過程。

（5）理論上講，本設計方法可應用于圖書館的每個部門。當然有些部門，如公共圖書館的人事科、財務科、總務科、保衛科等可能要吸納更多的其他指標進行考核才會更全面地反映這些部門特殊的工作職責，因此需要不斷擴充、完善這些指標。

（6）以進步的百分比作為考核的度量標準，而非某個時期考核的具體分值作為參照，所以無需追求每個部門或個體的計算總分是否平衡，因為每個部門功能不同具體指標也不同，賦予每個指標的分值高或低都會有很大的爭議。為了公平起見，可以把近幾年考核對象的平均業績作為參照，設為基礎數據，然后賦予和現在相當的績效工資，大家都在同一起跑線上，然后比誰的進步快——這是動態績效工資考核的實質，也真正體現績效工資作為激勵的本質特征。

4 意義

4.1 可以調動員工的工作積極性，促進員工互助互利

對圖書館員工進行績效考核與績效管理，能夠促使員工不斷學習進步，不斷提高自身的服務質量，是一種長效的激勵機制。本績效考核方法除了讓員工有主人翁感覺，有持續的熱忱，有高度的責任感外，還讓他們有發自內心的對本單位的熱愛，能夠充分發揮員工的主動能動性和創造性。有利于創造一個良好的和諧的氛圍。由于每個員工的績效工資，除了自身努力的一部分外，還有部門協作及整個圖書館運行狀態的部分。因此，有利于員工之間的互助互利和共同進步。

4.2 可以提高圖書館服務質量，拓展外圍服務

按這種方法設計的績效工資的好處是能夠建立長期的激勵機制，鼓勵員工進步和提高，不斷優化服務質量，拓展新的外圍服務或是改造提高傳統服務。

4.3 有利于實現效率優先，兼顧公平的原則

這樣的績效工資體現了績效的本質，充分體現了效率優先兼顧公平的原則，它綜合反映了員工平時的績效表現。該績效工資結構設計反映了多勞多得、少勞少得的績效原則，以及培養員工加強本部門的團隊合作精神。

4.4 計算量化標準統一

ⅠS011620等標準是國際化的圖書館績效考核標準，建立在此基礎上的館員考核標準，應該具有普遍性和適用性。

5 實施的保障措施

5.1 構建圖書館員工動態績效考評體系

目前，高校圖書館績效考核多以傳統的手工方式進行，而且是靜態的，考評結果以紙本的形式保存在員工檔案資料中，不能對考評過程中的業績變化進行動態的持續反映。因此建議利用電子館務系統和現有的網絡信息技術，引入工資計算模型動態地、公開化地分析利用考評信息，構建全新的高校圖書館員工績效考評體系。

5.2 完善績效考評的硬環境和軟環境

要賦予高校圖書館一定的人事管理權，改革工資分配制度，建立競爭上崗、能上能下、能進能出、有獎有罰、責權利統一的用人機制，建立圖書館職業資格準入制度，為績效考評打造良好的“硬”環境。要加強圖書館的組織文化建設，形成館員共同遵循的團隊目標、基本理念、價值標準和行為規范，塑造良好的職業道德，為績效考評的順利開展提供良好的“軟”環境。［7］

5.3 加強績效考評結果的運用和監管

績效考評結果的運用是績效考評的必然延伸。合理利用績效考評結果，真正發揮運用績效考評來激勵員工的功能，因此應當建立科學規范的績效考評結果運用制度。其次，績效考評申訴制度對績效考評的順利開展意義重大。申訴制度的確立是為了確?？荚u結果的客觀性與公正性，為員工提供申訴的制度保障，是績效考核實施的必要手段，也是績效考評重要的監管措施之一。

［1］國際標準化組織．ⅠSO/TR20983：2003 information anddocumentation-performance indicatorsfor electronic libraryservices［S］．國際標準化組織，2003.

［2］國際標準化組織．ⅠSO11620:information and documentation-library performance indicators［S］．國際標準化組織，1998．2003Amd.1.

［3］張紅霞．國際圖書館服務質量評價——績效評估與成效評估兩大體系的形成與發展［J］．中國圖書館學報，2009（1）：78－85.

［4］姚曉霞，陳凌．圖書館業績評估國際標準及其應用——ⅠSO11620與EQUⅠNOX［J］．圖書情報工作，2003（2）：98－101.

［5］李靜．新形勢下科研事業單位績效考核方案設計探析［D］．北京：中國地質大學，2011.

［6］程海宏．績效工資中平均指標的合理應用［J］．青海統計，2009（7），44－45.

［7］陳近．高校圖書館員工績效考評體系研究［J］．情報探索，2009（3）：127－129.

G251.6

A

1005－8214（2014）01－0017－04

陳遠方（1979－），男，碩士，就職于湖州師范學院圖書館。

2013－03－13［責任編輯］邵晉蓉