從激勵管理視角淺析“同工，同酬，不含福利”

王星懿

摘要：如今，同工，同酬不含福利的現象非常普遍，主要表現在勞務派遣工、臨時工與正式員工之間，不同身份的勞動主體雖然都在同一崗位從事同樣的工作，卻僅僅因為身份不同、而非工作能力差別，最終導致單純勞動價值上的差異以及福利和社會保險等制度上的差異。本文從激勵管理的視角分析探討勞務派遣關系下的同工不同酬問題及相應的解決措施。

關鍵詞：激勵管理；同工同酬；勞務派遣工

一、同工同酬制度的實施現狀

對于同工同酬的概念我們可以定義為用人單位對于從事相同工作崗位和付出相同勞動并且取得相同工作業績的勞動者，支付的大體相同的勞動報酬。同工同酬的定義中并不是要求勞務派遣工、臨時工與正式員工的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動，這一點是我們了解同工同酬的關鍵因素。對于勞務派遣這種勞務租賃形式，它是指勞務派遣機構與勞動者之間訂立相關的勞動合同，并把勞動者分派到向其他用工單位，再由其支付派遣機構一筆服務費用。在勞務派遣這種勞務租賃形勢下產生的勞務派遣工即被派遣的勞動者。勞務派遣工的出現無疑為我國企業的發展帶來了眾多好處，例如大部分國有企業與機關事業單位在人力資源管理中突破了用工編制的種種限制，進而為其帶來豐富的人力資源。二是在成本管理中勞務派遣工在勞動合同管理與社會保險辦理等方面提供專業化服務，使得用人單位降低管理成本，進一步促進本企業的經濟發展與管理制度的革新。但在我們得到勞務派遣帶來一系列好處的同時也伴隨產生了同工同酬不含福利的問題。就目前來看，同工不同酬現象在企業中的具體表現主要有以下幾個方面：

（一）工資待遇方面存在差距

大多數用人單位在招聘人才及制定人力資源編制程序時，是不將勞務派遣制員工納入正式員工編制的，基于這一情況，在工資標準的設置上勞務派遣制員工較正式員工存在一定差距。在工資增長機制的建立與完善上，對于企業中正式員工，國家及相關部門制定并不斷完善員工的工資增長機制，機制中規定只要正式員工在考核期間內順利完成規定的工作任務，便可以通過考核，其以后的工資及績效薪酬都會隨著工齡及工作經驗的增長而增加。實踐中，正式員工薪酬在一套完整的工資增長體系下在時間和空間兩個維度中不斷增長，薪酬的增長不僅體現在工資上，還體現在日常福利中。同正式員工進行比較，派遣制員工在薪酬機制及福利條件方面存在著一定差距，首先在國家及相關部門沒有為勞務派遣工的薪酬體系作出明確的規定，致使勞務派遣制員工工資的增長在法律法規上得不到的有利保障，工資增長的滯后性與隨意性的可能性也隨著增加；其次就是在福利待遇方面派遣員工與正式員工也有天壤之別，例如每月計提的五險一金，日常的交通補貼交通補貼，住房補貼，取暖費補貼等。下表為河北省某國企正式員工與派遣制員工薪酬的比較：

（二）社會保障制度完備性存在問題

目前，我國大部分企業中大部分員工在國家設設置的相對完備的社會保障制度下都能夠享受到社會保險的福利待遇，但是在繳納主體上正式員工同勞務派遣制員工存在不同，派遣制員工的社會保險并不是由用人單位繳納的，而是由勞務派遣公司繳納，這樣就會衍生出其他方面的差距，例如在保險類型和參保范圍與繳納基數方面都存在一定差距。由此可見，同工同酬不含福利實質為同工不同酬，這樣的觀點從道德管理理論中可以被定義為一種狹義的公平觀。

（三）工會會員權利的實現存在一定障礙

在日常工作中，勞務派遣制員工受用人單位監管，但其勞動關系從屬于派遣公司，而一般情況下勞務派遣單位不會開展與用人單位相應的工會活動，同時有些企業是不將勞務派遣工納入到本企業的公會體系中的，因此，便產生派遣制員工的工會會員的權利得不到有效實現的問題。

（四）職務晉升和職稱評審困難重重

在多數情況下，勞務派遣工在用人單位工作具有暫時性，工作時間比較短，這樣就使得用人單位和勞務派遣工之間缺乏深入的了解。在選用領導型人才時，派遣制員工與正式員工之間就會產生機會不對等的現象，同等條件下，派遣員工無法獲得晉升的機會，其工作積極性被挫傷，導致派遣制員工對于自身價值及職業生涯前景產生質疑。目前，我國對于勞務派遣工職稱評審的標準有待完善，在沒有統一評審標準的企業職稱評審中，勞務派遣工缺乏技術與管理上的認可，這同時也需要企業的用人標準及人事管理制度方面進一步完善。

二、從激勵管理機制對“同工，同酬，不包含福利”的評價

激勵在管理活動中起著至關重要的作用，其具體表現有：激發員工的工作熱情，提高員工的創造力，開發員工潛能，保持企業員工工作的高效和持續性。從激勵管理的視角分析同工，同酬，不包含福利這一現象產生的人文效應及經濟效應，對于更好地解決這一現象具有重要的指導意義。

（一）公平觀下“同工，同酬，不包含福利”的三種體現

1、自我不公。

美國心理學家亞當斯最早提出激勵的公平理論，他指出在日常工作中，每一位員工都依據一定的評價標準對自己的工作表現進行評價。一般情況下，評價的標準通過企業的各種考核指標、任務完成情況和自身對于工作任務的價值衡量等指標進行設定。對于績效的考核是雙向的，企業也會對員工的工作表現作出一個評價，并將這一評價結果作為支付員工薪酬的主要依據。我們用簡單的公式就可以描述出員工自身不公的現象即：Q1代表自己對自己所獲報仇的感受，I1表示自己對付出的感受，Q2表示自己對他人（包括對企業現存的各項制度）所獲報酬的感受，I2表示自己對他人付出的感受，顯然當Q1/I1

2、企業內部不公。

目前，我國大部分企業對在相同的企業工作崗位要求、工作責任、考核標準下工作的員工進行同等要求下考核，然后結合考核結果及數量發放薪酬。但是，從員工價值與工作難度匹配情況看，相同的職位，不同的員工會產生不同的價值，這要求企業要將發放薪酬的標準多元化，具體化，這樣加重了用人單位對于人力資源規劃及績效管理的負擔，使得用人單位內部員工在進行橫向比較時缺乏比較依據，進而容易激發其不滿情緒。

3、外部不公。

在當前各種資源日益市場化的條件下，人力資源的供需也基本實現了市場化，同一行業不同公司的員工都會將自己的薪酬與其他人進行對比。倘若在比較中發現，同樣的工作自己在本企業中取得的價值要低于在其他企業中取得的價值，橫向比較產生的不公平感就會加劇。在企業管理過程中，我們經常會看到一些實例，例如近些年，越來越多的的員工頻繁跳槽事件，其中主要原因就是員工在進行橫向和縱向比較后發覺在獲取價值方面目前的工作存在不公平性。這一事件進一步說明了薪酬外部公平的重要性。

（二）企業薪酬不公引發的問題

企業中由于同工同酬不同福利這一現象引起員工不公平心理的產生，從員工自身及企業管理制度出發會產生如下幾種問題：

1、員工積極性不高。

影響員工工作積極性的原因有多種，例如對工作環境的滿意程度、競爭性薪酬、職業生涯規劃通道、職業滿足感、員工之間和諧的人際關系等等。眾多因素中，對員工工作績效的直接激勵手段是競爭性的薪酬制度。在領導過程中，領導層為使員工取得更好的績效，往往將薪酬作為首要激勵手段，有時競爭性心薪酬還會激發員工潛能，為企業和個人帶來豐厚的效益。相反，若用人單位在對勞務派遣制員工的日常管理過程中沒有將薪酬管理放在重要位置，那么員工的積極性就較低。

2、對工作“挑肥揀瘦”。

在研究現代管理理論的發展時，我們可以引進經濟學的基本假設，“理性人”假設，基于這樣的假設，我認為企業管理者在企業經營與管理實踐中，應該將員工當做“完全理性人”，其將為了完成工作付出的勞動視為“工作成本”，獲取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回報的崗位，絕大部分人愿意去做；高成本投入低回報的工作崗位，人人都避而遠之?？梢?，員工對于自身價值與勞動剩余價值的衡量致使其對不同的工作產生不同的偏好。

3、績效管理形同虛設。

績效薪酬是企業薪酬制度的重要組成部分，受績效管理制度的制約，同時又將薪酬作為體現激勵作用的主要手段。針于兩類員工同工，同酬，不含福利這一問題，從績效管理機制出發應在保證薪酬基本相同的基礎上，有一定的浮動空間。如果企業的薪酬沒有和績效掛鉤，就不能發揮績效管理的激勵性，不能體現經營成果在分配上的公平性。

三、解決“同工同酬不包含福利”問題的建議及措施

第一，對于“同工同酬”內涵的界定，立法機關應在相關法律條文中進行明確界定并將其在同一薪酬體系中進行比較。第二，在薪酬的發放上縮小正式職工與勞務派遣員工之間的差距，使兩類員工在相同條件下獲得盡可能相同數量的福利待遇。例如住房補貼、特殊崗位津貼、防暑降溫費、暖氣費補貼等，進而提升派遣制員工的歸屬感及工作積極性。第三，因為不同勞動者在同一崗位工作，創造的價值是不一樣的，因此對于“同工”的認定依據上應該做相應調整。不能單純的以是否在同一崗位中工作作為唯一的界定標準，試圖從從勞動者個人智力、工作經驗、體力、溝通能力、工作技能及個人的價值評判標準等因素多方面考慮并允許相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差異。第四，在保障派遣員工在職位升遷和培訓、獲取證書方面的權利，縮小派遣員工同正式員工間的權利與機會的不對等性。第五積極發展和完善競爭性的績效薪酬體系設計，是兩類員工積極融入該體系的建設中來，使企業得到最大的激勵效果，使員工持有積極向上的工作態度。第六要加強執法。我國同工同酬問題的解決，在立法環節存在缺陷，但在完善立法的同時，我們也應該重視執法的作用，完善立法，嚴格執法，才能使同工不同酬問題的解決有充分的法律依據和程序。（作者單位：河北經貿大學行政管理學研究生）

參考文獻：

[1] 張千友，同工不同酬：現實狀況、負面效應與政策建議，《華南農業大學學報（社會科學版）》，2011年03期

[2] 吳穎萍：關于同工同酬的若干思考，《2010年中國社會法年會論文集》，2010年