淺談人力資源管理的道德困境

寧天放 周潔

摘要：企業的建立、生存、發展都離不開人，人力資源管理也被企業越發重視，然而在人力資源管理的過程中卻存在著一些道德問題，作者首先闡述、分析人力資源管理者在招聘、績效、人力資源外包環節中的道德困境，然后給出相應可能的解決方法。

關鍵詞：人力資源管理；道德困境

企業是由人建立、組成的，企業的發展也離不開人，故人力資源管理一直是企業管理的一項重要組成部分。人力資源管理從最初的人事管理逐步發展到現在的人力資源開發階段，也說明企業越發注重企業中人的作用。人力資源管理顧名思義，即將人視為一種資源，通過一系列方法，不斷開發這種資源，使其更好地為實現企業目標而服務。然而，人力資源不同于其他的資源，對于人力資源的管理沒有一成不變的規律，它需要管理者根據實際情況、自身經驗不斷探尋最合適的方法。此外，由于進行管理的資源是人，因此在管理過程中也會存在一些關乎道德的問題，這就要求人力資源管理者必須具備妥善解決道德問題的能力。作者認為在人力資源管理工作中可能出現的道德困境主要存在于人力資源的招聘、績效以及人力資源外包工作中，并給予對這些道德困境的分析給出一些可能的解決措施。

1.招聘過程中的道德困境

招聘是人力資源管理一個重要模塊，沒有有效的招聘環節，企業無法獲得合適的人才，最終影響其生存發展。提起招聘中的道德困境，似乎可以發現，我們身邊存在很多這樣的例子。作者認為，這種道德困境主要可以從兩方面分析。

首先，從企業角度，最常見的便是招聘歧視現象。招聘歧視是指企業在招聘信息中發布的具有歧視、不公平性質的任職要求，出現最普遍的招聘歧視信息主要包括性別歧視、地域歧視和健康歧視。性別歧視主要是對女性求職者的歧視，比如，有的企業在招聘某些職位時，會在招聘啟事中明確注明只要男性。而有的企業，雖并未在招聘信息中明確表現出對性別的歧視，但是在后續的筆試、面試過程中，會出現對女性求職者的不公平對待。地域歧視一般是在招聘信息或面試過程中，對城鎮戶籍或某一地域戶籍有明顯的偏向行為。至于健康歧視，則主要表現為，對某些不影響工作的健康問題的過分苛求。對于上述歧視情況，從短期利益考慮，企業這么做事希望在招聘及以后工作過程中盡量減少成本。若從長遠利益的角度考慮，招聘歧視帶來的潛在損失可能要遠遠超過企業再招聘的成本。

其次，從應聘者角度，目前進行虛假應聘的現象也比較常見，一些應聘者因自身競爭力不強，所以虛報、偽造自身能力，甚至賄賂招聘人員，以達到蒙蔽企業，獲取工作的目的。這也使人力資源管理者陷入道德困境。一方面，如果采用各種方法對應聘者逐一甄別，這雖然能很好地區分出應聘者的能力高低，但卻大大增加了企業的招聘成本，這顯然是企業不愿意看到的。另一方面，如果僅僅為完成自己工作任務，或者企圖從中謀取私利，則是對企業的不負責任、對其他應聘者的不負責任。

總之，招聘環節中存在的道德困境主要是由企業和應聘者兩方面引發的，而對于人力資源管理者的主要困境在于不同利益的權衡。

2.績效管理中的道德困境

績效管理是企業認識現狀、促進發展的重要環節。通過績效管理，企業可以清楚的認識到目前內部員工、職能部門的工作優點、不足，然后選擇恰當的激勵方式，使得優點繼續保持，缺點不斷改進，最終使員工、部門的績效不斷提升。

在績效管理過程中也會存在一定的道德困境。然而，這一困境并不是人力資源管理者直接感受到的。目前我國企業進行績效管理往往會存在兩種現象。第一，“走形式”現象，即企業內部各部門不看重績效管理，認為績效管理就是填表打分，對自己業務促進效果不明顯，便隨意填寫?；蛘叩K于面子以及同事關系，所給出的績效評分偏高，而實際業績并未如此。又或者出于某種報復、懲罰思想，故意給某人評低分等。第二，過于重視考核指標而忽視其他重要工作的現象?？冃Э己藷o法面面俱到，勢必會有所權衡，擇其重要工作業績進行考核，基于此，員工們往往只看重被考核的工作，而忽視了其他未在考核表中表現的或考核比重不大的工作。上述兩種情況，均會使績效管理失去它應有的意義，使企業認識不到自身的缺陷，進而得不到改進，最終使企業利益受損。

3.人力資源外包中的道德困境

人力資源外包是社會分工專業化的一種表現，即企業人力資源部門將自己不能或不愿做的業務外包給專門的機構或公司進行。常見的人力資源外包有兩種形式，一為職能外包，即將招聘、培訓等業務交由專門的招聘公司或培訓公司進行；二為人力資源派遣服務，也就是常說的勞務派遣。而在這兩種人力資源外包服務中也存在著一些道德困境。

首先，對于職能外包。通過職能外包，本企業的人力資源部門能夠減輕很多工作負擔，專心進行其他業務。同時，這也形成了一種委托代理關系。委托者希望代理者能全力為自己服務，而代理者則希望付出最少的成本而賺取最多的收益。對于委托企業而言，其道德困境主要存在于對代理公司的選擇，如果選擇成本低一些的代理公司，但是業務效果可能無法達到最好。如果希望業務效果最好，那么可能就需要支付一大筆成本。對于代理公司而言，則需要在有形收益、成本、以及通過其優質服務而換來的無形聲譽之間不斷權衡。

另外，對于人力資源派遣服務。一直以來，勞務派遣是解決企業人力資源臨時性不足問題的很好辦法，然而因為勞務派遣而引起的勞資糾紛也頻繁出現。由于勞務派遣人員不同于企業的在編員工，某些企業往往會進行差別對待，造成勞務派遣人員的利益遭到損害。主要表現在薪酬福利方面，比如同工不同酬現象。所以，作為人力資源管理者，在考慮到外包的優勢同時，還要全面思考各方面可能出現的問題。

4.道德困境的解決方案

由于上述道德困境的存在，企業乃至社會應該盡力采取解決措施。盡管這些措施的施行往往需要一定的、甚至較高的成本，但是可以肯定的是，這些成本的付出必定會換回更多經濟效益上的回報。作者認為，作為人力資源管理者，可以通過以下途徑擺脫道德困境。

第一，嚴格遵守國家法律法規。

國家對于女性求職者、存在健康問題的求職者就業以及勞務派遣人員工作都有明確的法律規定。作為人力資源工作者首先應該熟悉、了解這些法律條款，然后將其具體運用于自己的工作之中。不論是招聘，還是雇傭勞務派遣人員，都應嚴格遵守國家法律規定，避免出現違規情況。

第二，權衡企業短期利益與長期利益。

回顧這些道德困境，很多都是短期利益與長期利益沖突造成的。企業在運作過程中更多注重的是短期的利益，因為短期利益能夠很快地變成經濟利益，這是企業能夠真實看到的。然而，長期利益往往存在著很多不確定性，哪怕最終可能獲得很高的經濟利益，企業往往也不愿意為不確定的收益而不斷地支付成本。由于企業對人才投資的回報不確定性更大，所以作為人力資源工作者應該學會權衡短期利益與長期利益。

第三，普及全員人力資源管理理念。

企業進行人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是企業各部門都要進行的一項工作。人力資源部有義務將這種理念傳達于企業內部各部門，這樣既能更加有效地運用人才，又有助于其他部門協調人力資源部的工作。（作者單位：北京理工大學）

參考文獻

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