淺析新經濟形勢下人力資源管理

李常勇

摘要：目前我們所處的新經濟時代正是知識經濟的時代。經濟知識化就是要求社會經濟活動全面地以知識生產為主導，正所謂“科學技術是第一生產力”。人才是知識的運用者、傳播者和創造者；人才是企業運作過程中所產生的最大成本。時值金融危機，有些企業或以裁員的方式節約成本，或以高薪聘請的方式來吸引人才，這些無疑都是注重人力資源的表現。在與國際接軌的今天，借鑒國外人力資源管理的一些做法，結合中國的實際國情，整理出一套適用于我國人力資源管理的確認處理方法，讓人才利用和配置為我國經濟發展做出更大的貢獻。本文通過對于人力資源管理的確認、計量和披露三方面的分析，闡明了我國建立人力資源管理的必要性；并且提出了一些對于開發、利用、培養人力資源和辭退福利等方面管理處理的設想；同時，希望找到一個能將績效考評、薪酬管理與人力資源管理有機結合的方法，以做到“人盡其用，盡顯其能”。

關鍵詞：新經濟；人力資源；管理

一、人力資源管理的概念

目前，對于人力資源這個概念還沒有有明確的定義。人們通常將其分為兩種觀點：其一，“勞動能力觀”下的人力資源。這是一個經濟范疇，它有質和量的規定性，是指某個人口群體所具有的勞動能力的總和。其二，“生產能力觀”下的人力資源。這種觀點認為人力資源是指包含在人體內本身的一種生產能力，這些勞動者本身含有的生產能力達到一定的數量和質量后就決定了經濟發展的速度。當前信息高速發展、資源共享的知識經濟時代這一經濟大環境，那些可以為企業帶來利益的信息不是一般的信息，而是可以被視為有價值的、或者是可以產生價值的信息。

二、人力資源管理的流程

1、人力資源的確認。對于目前的經濟形勢來說，人力資源的確認可以為企業管理者提供更為客觀、謹慎的信息。而筆者認為，人力資源的支出可分為三種情況來確認，即：（1）人力資源取得時的支出。企業為獲得某一項人力資源而付出的各項支出稱為人力資源取得時的支出，它包括招聘支出、選拔支出和定崗支出。（2）人力資源開發時的支出。人力資源開發時的支出是指企業為提高人才的素質能力和勞動技能所付出的各項費用，如崗前培訓的費用、由企業出資讓員工留學考察的費用等。（3）人力資源維護時的支出。員工為企業效力，必將得到應有的報酬。工資、獎金的支出，保險醫療費用等的支出就形成了人力資源維護時發生的支出。

2、人力資源的計量。經過多年的發展人力資源管理形成了兩大分支——即人力資源成本和人力資源價值。從而人力資源管理也出現了兩種計量模式，其一，人力資源成本計量模式，其中包括歷史成本計量法、重置成本計量法以及機會成本計量法；其二，人力資源價值計量模式，其方法一般又被分為貨幣計量和非貨幣計量。人力資源價值應和其他資源一樣，包括交換價值和實用價值。而其與其他資源最大的區別則在于人力資源的使用權和所有權是分離開來的，而且，其前者大于其后者，差額就是人力資源的剩余價值。目前，我們已經進入一個嶄新的時代，在知識經濟越來越受人關注的同時，人才也得到了與日俱增的青睞。諸多學者及企業家都把人才，即人力資源，看作是一項資本，而“未來的經濟利益”就是人力資源價值計量的核心所在。

3、人力資源管理的核算。人力資源是一項資產，且其流動性應在固定資產之前。同時，人力資源應與其他資產類相似，其核算主要涉及到人力投資的核算、人力資源成本的歸集與分配、人力資產的攤銷以及人力資產的損失的確認等幾個部分。

4、人力資源管理的披露。人力資源在知識經濟高速發展的今天，對于資產等的影響也在逐漸體現。而在傳統的財務報告中，人力資源作為一項資產并不能很好地被表現出來，從而低估了企業的資產總額，也忽視了人才對于企業的貢獻。

三、人力資源管理的相互影響

隨著社會經濟的發展，人力資源與人力資源管理都在這個大環境下相互影響。其主要表現在以下方面：1.新經濟形勢與人力資源管理的相互影響。目前所謂的新經濟形勢是以知識經濟為主導的經濟形勢。知識就是財富，信息也是財富。人才則帶著他們本身積累的知識與信息在不斷尋求更好的、更適合發展的空間。在越來越重視人才和知識本身的今天，人力資源管理在未來的發展將是越來越系統，越來越有效力。而人力資源管理的運用也將協助人力資源的管理向更完善、更科學的方向發展，促使人才不斷的自我增值、自我充電，以取得更豐富的知識、積累更多的經驗，實現自身價值，從而繼續為社會經濟的發展做出更大的貢獻，這將是一個良好的循環過程。2.人力資源與人力資源管理的相互影響人力資源可以算是一個嶄新的概念。以前，特別是在我國，人力資源只是被簡單的認為人事管理。在引進國外先進的人力資源管理理念之后，人力資源的概念才在我國生根發芽。隨著人力資源的蓬勃發展，人力資源管理也必將建立起完善的系統，也會有一套獨特的核算方法，來對人力資產進行計量。同時，人力資源管理的形成也將促使人力資源管理更加的科學化、信息化。

四、人力資源的現實管理

人力資源管理在一個以知識為主導的企業中有其實踐的意義，更有其發展的空間。在越來越以知識為主導的經濟大環境下，人力資源管理必將對傳統的財務管理產生沖擊，使其在并入人力資源管理核算之后才能充分體現出企業經濟成果的真實性。做到人力資源管理與績效考評相結合，績效考評本身就是人力資源管理中的一部分。當人力資源管理與績效考評相結合后，也有了相應的相輔相成的作用。據此，筆者認為，有以下幾個方面的發展：1、以貨幣形式表現績效考評中的獎懲。如果說在員工表現出色時有相應的分值增加和評級提升，那么，這些精神上的鼓勵也可以相應的轉化為物質獎金，這也可以計入人力資源價值的增值，在個人的明細管理中可以予以增加，在無形之中，一個員工的人力資產價值增加也可以看成是他個人能力的提升和自我資源的積累，今后必將為企業創造出更多的利益。2、將人力資源管理豐富到人力資源管理中去。單純的人力資源管理未必可以將員工的工作積極性激發，單一的獎金或福利都未必能讓員工為企業百分之百的忠心奉獻，在中高層管理中經常以股權激勵作為一種獎勵。除了中高層管理，也可以對普通員工進行股權激勵，將一部分固定股權作為激勵資本，根據考評合理分配，并在人力資源價值中加以體現。

五、結束語

知識經濟時代已經來臨，信息爆炸無論在國內還是在國外都已經初見端倪。人才作為知識與信息的承載者和傳播者，越來越被予以重視，也是目前在經濟領域討論較多的一個話題。如今，知識與經濟的結合正促使著經濟高速發展，擁有智慧的勞動者們則是社會財富的主要創造者，人力資源也已經成為了這個社會最稀缺的寶貴資源，對人力資源進行相應的核算不但是滿足管理信息使用者的需要，也是應了知識經濟蓬勃發展的需求，同時也加強了人力資源管理。將人力資源管理和價值理論有機的結合，可以帶給人才的不僅僅是其個人的價值肯定，更可以幫助企業獲得員工能力及水平的客觀的評價信息，為國家制定對于民生事業的宏觀調控也是一項重大的幫助。因此，面對現在特殊的經濟局勢，將人力資源管理納入傳統的管理核算中來，為人力資源管理在我國的建立打下基礎。（作者單位：昌黎縣交通運輸局）

參考文獻

[1] 財政部.企業管理準則2006[M].北京：經濟科學出版社.2006.

[2] 劉明輝.走向二十一世紀的人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社.2002.

[3] 劉湘.人力資源管理探析[J].法制與社會，2009（1上）：276.

[4] 袁紅.國外人力資源管理管理的發展及其啟示[J].經濟師，2007（1）：89～90.

[5] 鄭利群.知識經濟時代的人力資源管理[J].管理之友，2008（6上）：12～13.