中小企業核心員工福利管理研究

□魏迎霞

(河南科技學院，河南新鄉453003 )

中小企業的主體是民營企業，家族式企業居多，內部結構簡單，管理的規范性不足，尤其是在員工福利管理方面，距離國有企業差距甚遠，這也使得中小企業員工滿意度較低、安全感較差，人員流失率較高，而流動能力較強的核心員工的流失率更高，在很大程度上影響了中小企業的進一步發展。因此，提高中小企業核心員工福利管理水平是中小企業發展過程中亟待解決的一個問題。

1 中小企業核心員工福利管理概述

1.1 核心員工的界定

20世紀初意大利統計學家、經濟學家維爾弗雷多·帕累托提出二八定律:“在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數，而不重要的因子則占多數，因此只要能控制具有重要性的少數因子即能控制全局?！贝硕杀粡V泛應用在各個領域，這其中包括人力資源的開發與管理。

企業核心員工就是那重要的少數員工，是企業利潤的主要創造者，是企業發展的主要決定因素。這些員工是企業的核心和靈魂，是企業生存與發展的動力源，也是企業管理的重中之重。本文從核心員工所具有的特征對核心員工進行如下界定:核心員工是占據企業關鍵職位、掌握著企業重要資源，具有較強的能力和較高的人力資源價值，同時又具有較高人力資源稀缺性的員工。

核心員工一般為如下員工:對本行業和本企業比較了解，具有較強的管理能力和較高的威望，又洞悉企業的商業機密的管理精英;掌握企業核心技術與技能的或具有較強開發能力的技術精英;擁有較強的營銷策劃能力并掌握著企業重要客戶資源的營銷精英。

1.2 福利的內涵與構成

1.2.1 員工福利的內涵

員工福利是員工總體薪酬的一部分，主要以實物或服務的形式向員工提供，目的在于提高員工現在與將來的生活質量，幫助員工解決后顧之憂，讓員工有更多的時間和精力投入到工作中去[1]。具體來說，員工福利主要包含以下幾個方面的含義:

(1)員工福利是員工總體薪酬的重要組成部分，與基本工資、績效工資一起構成現代薪酬體系的三大支柱[2]。

(2)員工福利一般都是以實物或服務的形式為員工提供，一般為非貨幣性收入，如免費交通工具、節日禮物、商業保險、健康體檢、員工俱樂部及免費工作餐等福利項目[3]。

(3)員工福利主要幫助員工解決現在和今后生活中的問題，提高員工生活質量，減少員工的后顧之憂，如幫助員工解決員工午餐、交通、醫療、養老等生活問題及生存問題。

1.2.2 員工福利構成

員工福利由公共福利和用人單位福利構成，公共福利必須按照政府統一規定福利項目和支付標準支付，企業沒有可選擇性;用人單位福利是公共福利之外的福利項目，可由用人單位根據企業的支付能力、企業文化建設的需求及員工需求自行制定，企業可自行掌控，具有較大的靈活性[1]。

1.3 中小企業核心員工福利的重要性

1.3.1 可以吸引優秀人才，激勵核心員工、留住核心員工

核心員工是中小企業發展的最寶貴資源，良好的員工福利能夠使中小企業吸引和留住優秀的人才，從而獲得人才競爭優勢。同時，通過提供有競爭力的福利及人性化的福利可以激勵核心員工、激發核心員工的潛能，產出最大效能，提高其工作質量與效率。

1.3.2 改善和提高企業形象，提升企業競爭力

中小企業通過為核心員工提供良好的福利，可以向社會傳遞重視人才的價值觀念，可以獲得政府的信任和支持以及良好的社會聲望，改善和提高企業形象。另外，中小企業一些獨特的、人性化的福利傳遞著企業對人才的重視與關懷，從而可以有效的向社會宣傳企業文化、價值觀及人才觀。

1.3.3 減少貨幣性薪酬的支出，為員工減少稅負

核心員工對企業價值大，其薪酬也會比較高，中小企業可以通過提升核心員工的福利水平，即增加非貨幣性報酬，減少貨幣性報酬，從而為核心員工減少稅負。同時，企業為多名核心員工提供福利項目，可以利用規模經濟效益，獲得成本上的優勢，實現企業與核心員工的雙贏。

2 我國中小企業核心員工福利管理存在問題及原因分析

2.1 我國中小企業核心員工福利管理存在的主要問題

目前，我國中小企業核心員工福利管理還沒有引起足夠的重視，福利管理水平也有限，因此，還存在不少問題。

2.1.1 核心員工福利管理缺少規范性和規劃性

現在不少中小企業福利管理得不到重視，沒有相應的制度支持，也缺少規劃，中小企業的管理者更多是依靠個人的經驗、心情、愛好來提供員工的福利，帶有較大的隨意性，福利管理沒有依據，對核心員工福利管理也是如此。比起普通員工，核心員工能力強，對企業貢獻大，對福利及福利管理的要求相對來說也高于普通員工。中小企業福利制度上的不規范、體系上的不完善，給企業核心員工帶來的是對未來的危機感。

2.1.2 法定福利不健全，導致核心員工安全感較差

我國《勞動法》中所規定的法定福利項目中“五險一金”部分，很多中小企業都沒有為員工提供或沒有按照規定為員工提供，另外，國家法定的節假日也是法定福利的一部分，很多中小企業也不按規定為員工放假或發放加班工資，對核心員工的福利管理也是如此。法定福利的缺失及不健全導致核心員工職業安全感較差，另一個方面也為現在及今后的生活擔憂，缺乏生活及生存安全感。同時，法定福利的不健全會使核心員工認為中小企業對人才不夠尊重。

2.1.3 企業福利水平低且沒有層次性，導致核心員工公平感較差

相比起國有企業及行政事業單位，往往以民營企業、家族企業居多的中小企業的福利項目相對較少、福利水平相對較低，導致核心員工外部公平感較差;另一方面，中小企業福利水平往往缺乏層次性，核心員工和普通員工所享受的福利待遇差別不大，福利與貢獻的比值較低，相對公平性也較差。核心員工公平感不足將會影響其工作積極性與創造性，從而影響他們的能力發揮與價值創造。

2.1.4 企業福利項目缺乏彈性，無法滿足核心員工對福利的個性化需求

企業核心員工往往對企業貢獻較大，相應的福利需求也較高、差異也較大，但中小企業福利管理水平相對較為落后，福利項目較為統一，很少考慮不同員工福利需求的差異，難以滿足核心員工對福利的個性化需求。同時，中小企業福利管理中也很少考慮核心員工對得到認可、重視、尊重和關愛等心理需求方面的要求。

2.2 我國中小企業核心員工福利管理存在問題的原因分析

中小企業核心員工福利管理存在以上問題，其原因既有主觀意識層面的，也有客觀能力層面的[4]。

2.2.1 沒有意識到福利管理對核心員工管理的重要性

很多中小企業管理者在觀念上沒有意識到福利對于吸引人才、激勵與留住核心員工及其樹立企業形象、建設企業文化等方面的重要作用，對核心員工的福利管理還沒有引起足夠的重視。

2.2.2 對福利的認識存在誤區

中小企業管理者在觀念上沒有意識到福利是員工薪酬的重要組成部分，而將福利視為保健因素，并且認為福利應該是均等性的，應該一視同仁。其實福利的均等性是對一般性福利而言的，如工作餐、健身設施等，對于高級福利，企業可以區別對待，可以同能力與貢獻掛鉤，如商業養老保險、住房等。

2.2.3 自身支付能力不足

對于很多中小企業來說，企業規模相對較小，資金實力及融資能力有限，他們將有限的資金主要投向了技術革新、設備購置和市場開拓，而對于改善員工福利方面投入較少。中小企業員工除了每月的基本工資與績效工資，很難享受到企業福利方面的待遇。即使有，一旦企業資金緊張，管理者首先想到的就是削減員工福利來減少企業支出，對于為企業創造較多價值的核心員工也是如此。而核心員工相對來說，企業福利需求較高，同時流動能力較強，因此，企業的核心員工流失率往往因此而升高。

3 我國中小企業核心員工福利管理原則及對策

3.1 中小企業核心員工福利管理原則

3.1.1 戰略性原則

福利管理的戰略原則是指福利項目的設計要幫助企業實現人力資源管理目標，進而實現企業總體戰略目標，即企業福利設計要站在比較高的角度使企業福利既能滿足員工需求、又有益于企業長期發展[5]。

3.1.2 福利管理規范化原則

福利管理的具體措施如果有制度來明確，公開福利獲得的方法和條件，并保護核心員工的積極性和利益，從而增進核心員工對企業福利的信心，有利于企業福利管理工作的真正落實，能夠減少核心員工危機感，增強核心員工的安全感。

3.1.3 以合理需求為依據的原則

福利的提供是為了改善員工的工作與生活質量，因此，應關注核心員工的需求，福利的提供應以核心員工的合理需求為依據，同時還要注意核心員工需求具有動態性，要及時調節福利項目。

3.1.4 人性化原則

中小企業福利管理需要將企業目標與核心員工個人需求充分結合，為員工提供個性化的、多樣化的、具有人情味的福利項目，可使員工在獲得物質滿足的同時，也獲得心理上的滿足，充分調動核心員工的工作積極性、主動性與創造性，使福利效用擴大化。

3.2 中小企業核心員工福利管理對策

3.2.1 加強核心員工福利規劃與制度化建設，提升其規范性與持續性

要提升核心員工福利管理水平，首先應加強福利規劃與制度化建設，減少隨意性，提升福利效用。中小企業應在調查和了解核心員工福利需求的基礎上再結合其支付能力、企業發展戰略、企業文化，對核心員工福利進行規劃設計，并制定核心員工福利制度，明確不同類型核心員工所享受福利的條件及福利價值、福利類別、操作流程等問題。為核心員工的福利實施提供制度保障，提升其規范性，也可以增強其持續性，提升核心員工對企業的信心及努力工作的決心。

3.2.2 完善法定福利，提升核心員工安全感

核心員工是中小企業重要的少數員工，是企業利潤的主要創造者，因此，企業在完善法定福利方面，應優先考慮核心員工。為核心員工完善法定福利也表明了企業對人才的尊重，既可以為核心員工帶來職業與生活的安全感，也會使核心員工感覺更有尊嚴，可以很好地激勵核心員工。

中小企業為核心員工按法律法規規定為核心員工提供法定福利的同時，也要讓其明白法定福利的使用及企業法定福利投入，因為法定福利中“五險一金”的交納，員工個人承擔一部分，企業承擔了大部分，如養老保險個人交納工資的8%，而企業交納20%的比例，是個人交納的2.5 倍，但很多企業的員工只知道個人交了多少，并不知道企業對其的福利投入，也就不能全面了解企業對自己的回報。

3.2.3 加強福利溝通，合理確定核心員工福利需求并反饋福利實施效果

福利的提供是為了改善員工的工作與生活質量，但不同的核心員工，福利需求也不同。因此，企業應加強與核心員工進行福利溝通，充分了解核心員工的福利需求，并在調查過程中幫助核心員工排除不切實際(如企業無能力提供的福利)及非理性需求，從而合理確定員工的福利需求。另外，企業在實施福利項目的過程中，也要加強與員工的溝通，反饋員工享受福利的感受并讓員工了解福利的價值，充分了解福利實施效果[6]。同時，福利實施過程中還可以進行思想與情感的交流，提升核心員工對企業的歸屬感。

3.2.4 加強企業福利設計，增強福利的激勵性及人性化

企業福利即用人單位福利部分，比起法定福利，具有較大的靈活性。中小企業可根據企業核心員工福利管理制度及員工的福利需求，對企業福利加強設計，以增強企業福利對核心員工的激勵性，體現企業對核心員工的人性化管理，放大企業福利的效用。

(1)使福利與核心員工能力及貢獻掛鉤，充分發揮福利的激勵作用

傳統企業福利多缺少層次性，無法充分發揮企業福利的激勵功能，現代福利管理重視提高福利的激勵功能。因此，可以將部分企業福利設計成浮動型的，與員工的能力評價結果及貢獻多少聯系起來。從亞當斯的公平理論角度分析，對于具有較強的能力，為企業做出較多貢獻的核心員工獲取高福利也可以提升員工的公平感。另一方面，核心員工也會為獲得更高的福利水平，努力提升自己的能力和工作積極性與創造性。

(2)設計彈性福利，提升福利效用

彈性福利是指員工在自己的福利限額內可以自由選擇福利項目或福利套餐。企業核心員工彈性福利可按如下步驟進行設計:第一步，根據企業財務狀況及核心員工的數量等因素制定企業核心員工福利預算;第二步，根據核心員工的能力大小及貢獻確定福利積分，結合福利預算確定每位核心員工的彈性福利限額;第三步，根據福利溝通確定的企業福利需求、核心福利預算及核心員工福利限額，確定福利清單或福利套餐;第四，員工根據自己的福利限額進行福利選擇;第五，福利實施與反饋，了解彈性福利實施情況、改進核心員工彈性福利管理。

(3)設計人性化的創意福利項目，提升核心員工滿意度

中小企業福利項目的設計在體現“以人為本”，符合核心員工需求的同時，如果管理者再用心策劃一番，使其有一定的創意，就可以給企業核心員工帶來意外驚喜。同時，核心員工能享受到其他企業所沒有的福利項目，能給他們帶來自豪感，與此同時也有助于企業美譽度的提高。創意性的福利不一定要太多的經濟投入，關鍵是人性化與創意。

為中小企業核心員工提供人性化的創意福利不但要更好地滿足核心員工的需求，同時還應體現對核心員工的關愛、關心、關懷和感謝，即體現“以人為本”，能體現企業比較重視核心員工。具體方法如下:

(1)為員工設計特別的實物福利項目或特別服務，如我國某公司為某些女員工發放“解救大齡剩女券”，既人性化又具有創意，可以很好地溫暖和感動員工的心。

(2)創新福利發放時間和發放途徑，如大多數企業在春節、勞動節和中秋節這些傳統節日為員工發放一些節日福利，如果在員工生日、入職日、結婚紀念日等員工特別日子為員工發放福利，或在兒童節、愚人節、情人節、七夕也可以起到意想不到的效果，提升福利效用。

(3)為福利項目設計人性化的名稱。人性化的福利名稱可以更好地傳達福利的意圖，傳遞企業的溫情，如在2014年春節寧波某家公司除了為員工發放年終獎外，還為員工發放8800 元的“家庭關愛基金”作為年終福利，被命名“家庭關愛基金”的福利體現著企業對員工家庭的關愛，既傳達福利的意圖，又傳遞企業的溫情。

[1]董克用，李超平. 人力資源管理概論[M]. 北京:中國人民大學出版社，2011.

[2]孫國生. 企業文化與企業形象研究[J]. 勞動保障世界，2011(20).

[3]劉 珺.淺析我國中小企業的福利制度構建[J].新財經(理論版)，2013(02).

[4]魏國華.中小民營企業員工福利存在的問題及對策研究[J].內蒙古科技與經濟，2013(12).

[5]丁功慈.我國企業福利制度創新研究[J].合作經濟與科技，2012(13).

[6]丁 超.淺析員工福利的滿意度[J].現代企業教育，2013(14).