某綜合醫院編制外人員管理的探索

婁漢玲，周成超

1.山東大學公共衛生學院，山東濟南250012；2.濟南醫院，山東濟南250013

某綜合醫院編制外人員管理的探索

婁漢玲1，2，周成超1

1.山東大學公共衛生學院，山東濟南250012；2.濟南醫院，山東濟南250013

現今，受人力政策影響，醫院編外人員的數量不斷增加，如何管理編外人員，已經成為醫院人力管理部門不得不面對的問題。文章結合筆者醫院的實際，分析編外人員管理現狀，總結人性化管理方法，為醫院提供管理對策。

綜合醫院；編外人員；管理現狀；管理對策

隨著我國事業單位改革的深入，事業單位用人制度打破了傳統的“鐵飯碗”模式，存在著用工多樣化的現狀。公立醫院作為事業單位的典型代表，用工形式多樣化尤為明顯，編外用工成為了普遍形式。加強編外人員管理，現已成為人力資源部門管理工作的一項新的任務。該文分析了筆者所在醫院編制外人員存在現狀及管理中存在的問題，找到了一些有成效的管理對策，希望為編外人員的改革提供一些建議。

1　該院編制外人員現狀

1.1編外人員數量劇增

據醫院人力資源管理部門年報結果統計，編制外人員數量為100余人，是醫院在編職工0.37倍。一年半以前，該院編外人員僅10余人，短期內醫院編外人員翻了數倍?，F今，醫院自然減員嚴重，編制內人員招聘周期長，且每年分配的人數少，無法維持醫院的正常工作運轉，醫院通過聘用大量編外人員解決人員緊缺的問題。

1.2編外人員專業種類多樣化，職稱、學歷不斷提高

之前，醫院編制外人員主要以后勤工人為主，學歷偏低，有些編外人員基本無學歷，基本為小學、初中畢業?，F在，隨著醫院業務發展需要，臨床、醫技科室編外人員不斷增加，編外人員幾乎覆蓋了全院各科室的每一個角落，專業種類不斷增多。

1.3編制外人員在醫院的團隊建設中發揮著重要作用

聘用編制外人員是對醫院人員短缺的一種補充。該院招聘的編外人員大多為畢業幾年或剛走上工作崗位的年輕人員，平均年齡28歲左右，雖然工作經驗不足，但是發揮了年輕人的優勢和特長，活躍在醫院的各個崗位上，為醫院的轉型及發展中發揮著不可估量的作用。

2　目前，該院編外人員管理中存在的問題

現階段，國家對事業單位編外人員管理缺乏系統政策依據，各單位均存在對編外人員管理隨意性強，管理不系統、不規范的現象。不少醫院對編外人員存在歧視現象，主要表現在以下幾個方面。

2.1對編制外人員入職程序不規范，管理方式不統一

目前，受就業壓力的影響，就業需求大，醫院招聘編外職工非常便利，且編外人員辦理入職手續簡單，試用期結束后，只要所在科室同意，就可以簽訂勞動合同；有些科室未經過申請用人，自行出資雇用編外人員，這些人員未與醫院簽訂勞動合同，有些人員不在醫院的管理范圍，由科室管理，成為科室的臨時工［1］。

2.2編外人員流動性大，人員隊伍穩定性差

編制外人員在醫院處于“二等公民”地位，由此造成了編外人員與在編人員的心理距離［2］，編制外人員普遍缺乏歸宿感和組織認同感［3］。由于沒有編制的約束，編外人員合同期滿后，容易受利益的影響流向待遇較高或發展空間更大的單位。

編外人員流動過于頻繁，致使專業崗位頻繁換人，既浪費了醫院對其投入的培養費用，也不利于臨床科室的醫療護理質量與安全管理。

2.3編外人員與在編人員薪酬待遇差距大

由于事業單位編外人員的支出財政不撥款，為降低支出成本，醫院降低了編外人員薪酬待遇，出現了“干的多，拿的少”的現象。國家對編外人員薪酬待遇并沒有明確的政策標準，該院規定編外人員的工資為當地政府規定的最低工資標準，每年根據政府部門調整最低工資標準，醫院相應調整編外人員工資標準，其績效獎金只相當于在編人員的30%，最高不超過80%，同工不同酬現象嚴重［4］。

2.4對編外人員投入力度不夠，培養不力，整體素質提高較慢

由于編外人員都是短期合同，在學習、培養、培訓等機會面前在編人員區別對待給予機會較少，外出培訓、醫師規范化培訓等學習機會少之又少。對編外人員投入力度不夠，產出自然不高，因而，編外人員職稱晉升、業務水平等整體素質提高較慢［5］。

2.5受人事政策約束，高水平、高素質人才難以聘為編外人員

目前，醫院急需大批高素質、高水準及經驗豐富的專業技術人才，現今各個醫院對專業技術人才管理日益嚴格，受各醫院人力資源管理制度的限制，這些優秀人才無法通過人事調動進入醫院人力。一些有意向的專業技術人才，由于編制問題的限制，享受不到與在編職工同等待遇，成為了人才引進的最大障礙［6］。

3　該院對編制外人員管理問題的探索

由于事業單位人事改革等原因，醫院單靠招聘在編人員已無法滿足醫院經濟發展的人力資源需要，況且，招聘在編人員手續繁瑣，時間長，受醫院編制影響，招聘在編人數少，招聘編外人員補充了這一不足。

目前，醫院重視編外人員管理，分析了編外人員管理存在的問題，結合《中華人民共和國勞動法》，制定切實有效的政策，充分發揮了編外人員的工作積極性，使編外人員成為一支醫院發展不可或缺的隊伍［3］。

3.1規范制度，加強編外人員管理

首先，招聘渠道要嚴把“入口關”，為醫院公平、公正選撥人才。招聘的編外人員必須是醫院所需的人員，所有編外人員進院必須經過嚴格的筆試、面試，選撥最優秀的人員進入醫院，杜絕“關系戶”。只有通過人力資源部門統一招聘的編外人員才能簽訂勞動合同，納入醫院統一管理，享受“五險一金”［7］。

其次，醫院遵循國家、省、市有關法律法規，制定了一系列規章制度，規范了編外人員的學習、培訓、考核、職稱晉升、薪酬待遇兌現、休假等內容［8］。一經醫院錄用，享受同在編職工相同的待遇，制度形成后，編外人員與在編人員待遇平等，同工同酬。

3.2保障薪酬待遇，降低編外人員流動性

在不低于當地最低工資標準的情況下，編外人員工資根據職稱、學歷、崗位，按醫院相關規定兌現工資待遇。編外人員不受崗位限制，只要取得初、中、高級職稱，享受在編職工相同的工資待遇。醫院還規定，簽訂正式勞動合同后，與在編人員同等分配績效工資。編外人員同在編人員一起參加年終考核，考核合格者，全額享受年終一次性獎金待遇。對于連續兩個年度考核優秀者，在工資調整的基礎上，基本工資額外上浮10%。編外人員工作滿1年后，享受同在編人員相同的婚、喪、產、帶薪年休假。對于優秀的編外人員，在編考試中，符合相應崗位條件的優先錄用為在編人員。以上待遇措施落實，降低了編外人員的流動，穩定了人員隊伍，在醫院職工工作滿意度摸底調查中，編外人員的工作滿意度較高，短期離職意向較低。

3.3加強編外人員業務培訓學習，提高編外人員業務水平

編外人員經驗少，業務水平較低，但是學習能力強，因此醫院通過各種形式的培訓、學習、考試，加強編外人員隊伍建設。每月醫務科、護理部組織專家授課，講授專業理論知識，每季度組織操作技能考試，邀請外院專家現場指導，旨在提高編外人員的業務水平。根據工作需要，每年選取優秀的編外人員外出進修學習，只去年一年就外派20余名編外人員赴河南、浙江的大型綜合醫院進修學習。

3.4以人為本，調動編外人員工作積極性

醫院從長遠看，本著“能者上”的公平、公正的原則，在中層干部、護士長競爭上崗中，編外人員同在編人員有同等機會競爭上崗，現已有2名編外人員被選為護士長。編制外人員同在編人員一樣無差別的參加醫院黨、團、工會組織及活動，凡見習期滿考核合格人員均可通過《工會入會申請書》申請加入工會組織，成功入會后并享受同在編人員相同的工會福利待遇。

［1］黃文瑜.淺談醫院編外人員管理存在的問題及對策［J］.經濟師，2010（11）:242.

［2］唐勇.現階段事業單位編制外用工管理難點和對策［J］.經營管理者，2012（22）：158.

［3］王桂紅.地方高校編制外人員的管理瓶頸及對策［J］.江西科技師范學院學報，2010（3）:108-110.

［4］葛志勇.淺析醫院非在編合同制人員的管理［J］.中國農村衛生事業管理雜志，2007（7）:526-527.

［5］馬效恩.事業單位編外人員薪酬激勵問題及對策［J］.中國行政管理，2013（11）:75.

［6］鄭健敏.醫院事業單位非在編職工基本情況分析［J］.中國衛生事業管理，2009（5）:307-308.

［7］姚娟.《淺析公立醫院編制外用工管理》［J］.醫院管理論壇，2012（6）:56-58.

［8］黃一心.對事業單位用工形式的探討［J］.科技管理研究，2010（24）:133-135.

The Exploration of the Management of Personnel out of Organization About a Comprehensive Hospital

LOU Han-ling1，2，ZHOU Cheng-chao1
1.School of Public Health Shandong University，Jinan，Shandong Province，250012 China；2.Jinan Hospital，Shandong Province，250013 China

Nowadays，influenced by the policy，the number of personnel out of organization is increasing.How to manage has become a problem for hospital manpower management.The article combines the reality of the hospital，and analysis the management suatus of the personnel，summarizes the humanized management methods，to provide management strategy for the hospital.

General hospital；Personnel out of organization；Status；Management strategy

R7

A

1672-5654（2015）09（a）-0104-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2015.25.104

2015-05-22）

婁漢玲（1982-），女，山東泰安人，本科，經濟師，主要從事人力資源管理工作。

周成超（1979-），男，安徽無為人，博士，副教授，主要從事衛生政策研究工作。