追隨研究的歷史溯源、現實驅力與未來展望

● 羅文豪

■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

近年來，越來越多的國內外學者們開始指出，領導研究中對于追隨者與追隨現象的考察嚴重不足（原濤、凌文輇，2010；Carsten et al., 2010）。伴隨著學者們對于領導與追隨過程更加整合性的思考，組織管理學科中有關追隨現象的理論與實證研究相繼出現（曹元坤、許晟，2013；陶厚永等，2014；周文杰等，2015；DeRue & Ashford, 2010; Lapierre & Carsten,2014; Uhl-Bien et al., 2014）, 追隨研究作為一個新興的研究領域也開始興起。簡而言之，追隨研究者們將研究重點放在組織中的追隨者身上，關注和探討追隨者的因素在領導過程中的角色和作用，并且試圖從追隨的視角來深化乃至重塑對于領導力和領導過程的認識。

不過，正如Uhl-Bien及其合作者（2014）新近的文獻回顧揭示的那樣，追隨研究直到近些年來才受到組織管理研究者們專門的研究和探討。正因如此，目前關于追隨的研究成果還十分有限（Bligh,2011）。與有關領導的研究數量相比，當前有關追隨的研究更加只是“星星之火”。從Uhl-Bien等（2014）進行的文獻回顧便可以看出，學者們對于組織中追隨現象的本質、成因、類型和結果等問題還不能給出值得信賴的理論解釋與實證檢驗?？梢哉f，追隨研究當前正處在一個剛剛興起的階段，既有著大量值得探索的方向，又不可避免地存在著一些懸而未決的問題，甚至還有一些潛在的認識誤區。追隨研究為何會在當前興起？促使這一研究主題得到實踐者和學者們關注的深層次原因是什么？當前追隨研究中有哪些值得探討的爭議性問題？在當前的研究背景下，未來的追隨研究應該往何處去？在系統性地梳理與追隨問題相關的研究文獻基礎上，本文試圖對上述問題做出一些回應。在本文中，我們將依次探討追隨研究的歷史溯源、興起的現實驅力、存在的關鍵問題以及未來的研究展望。對上述這些問題的探討和思考，將有助于學者們在考察和研究追隨現象時明確努力方向，并在研究過程中盡可能地少走彎路。

一、追隨研究的歷史溯源

作為一個學術研究主題，追隨（followership）受到學者們關注和探討的時間并不算長。然而，追隨現象在人類社會中的出現由來已久，實踐世界里追隨現象的發生更是屢見不鮮（van Vugt, 2006）。van Vugt及其同事們（van Vugt, 2006; van Vugt et al., 2008）從進化心理學的視角出發來研究追隨現象，并認為人們追隨領導者這一現象的出現可能是自然選擇的過程。在人類祖先所在的早期社會中，一些身強體壯的人因為具有更強的生存能力而成為部落的首領。對于其他人來說，適合他們生存和發展的最好方式便是追隨和服從那些強大的首領。在千百萬年的歷史演進過程中，這些更加適合的行為被選擇并通過社會化的力量保留和強化下來。從這個意義上看，在人類的發展歷史中，追隨現象可以說是與領導現象同時出現的。

在學術世界里，研究者們針對追隨現象的思考和討論事實上也散落在不同學科的多個研究領域之中，例如政治學、社會學、心理學、宗教學等等。在組織管理研究領域內，追隨現象既是一個新問題，同時也是一個老問題。之所以稱其為一個老問題，是因為幾乎在管理與領導力問題引起廣泛注意的同時，就有一些學者強調需要重視追隨者的作用（Follett, 1949; Hollander, 1992; Hollander & Webb,1955），而并不完全是近年來出現的嶄新課題。例如，早期的管理學者瑪麗·福列特（Follett, 1949）在《領導理論與實踐的偏差》一文中就曾指出：“被領導者不是簡單的被動角色，他們不僅僅遵循并服從，而是必須協助領導者掌控情境。我們不要認為自己不是領導者就是一個小角色。作為一個被領導者，我們也參與了領導”（第125頁）。福利特的這一觀點提出于上世紀二三十年代，彼時正是大規模工業化日漸興起、企業內勞資雙方處于相互對立的情境。在這樣的情況下，福利特就已經睿智地指出被領導者可以且應該更為積極地參與領導過程，而這恰恰是當前不少追隨研究重視和強調的一個基本觀點。

另一位較早對追隨者問題做出分析的學者是從事政治領導研究的詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯。Burns（1978）的《領袖論》一書被領導學界公認為經典名著，書中的觀點也成為后來變革型領導與交易型領導觀點提出的早期思想起源。在他看來，“我們對領導者了解太多，而對于領導就可謂知之甚少，我們沒能把握住與現今時代密切聯系的領導的本質”，“在領導研究方面的一個最為嚴重的失誤，便是關于領導的文獻與關于追隨者的文獻之間存在的分歧”?；趯Ξ敃r研究現狀的認識，Burns（1978）在該書中對于領導過程的基本分析范式就是考察領導者的目標、追隨者的目標以及他們之間的互動關系。具體而言，Burns（1978）將領導過程界定為“具有特定動機和目的的人們，在與其他人的競爭和沖突中，調動各種制度的、政治的、心理的和其他的資源，去激發、吸引和滿足追隨者的動機。這樣做是為了實現領導者追隨者雙方共同具有的目標（第14頁）?！睆倪@一定義可以看出，Burns將追隨者放在了與領導者同等重要的位置上，并且認為只有從雙方的共同目標出發進行分析，才能夠更好地把握領導過程的本質。

在此之外，還有其他不少學者都曾經在有關領導力的論著中指出追隨者的重要性。例如，Hollander（1993）一針見血地指出：“如果沒有追隨者，那么也就沒有領導者和領導力（第29頁）?！?Howell和Shamir（2005）也強調“理解追隨者與理解領導者同等重要（第110頁）?！鄙鲜鲞@些學者的觀點雖然頗具啟發性，但它們多數是在一些理論著作或文章中提出，既沒有具體清晰地展示出追隨者如何作用，又沒能得到相應實證研究的支持，從而常常淹沒在領導研究的浩瀚文獻之中。特別遺憾的是，在Burns著作基礎上發展出來的變革型-交易型領導概念成為過去三十年間得到最多探討的領導研究主題（van Knippenberg & Sitkin, 2013），然而這些研究中卻罕有學者對Burns提出的追隨者問題進行更為深入的研究。

從更加一般的意義上來看，在近百年來的領導研究中，領導者中心的理論視角占據了絕對的統治地位（Avolio,2007）。雖然有不少學者直接或間接地涉及到追隨者問題，但很少有人對追隨現象進行系統深入的研究，現有文獻中對于追隨的理解也多半是不完整的、甚至是錯誤的理解（Carsten et al., 2014）。正因如此，當前一批聚焦于追隨現象的研究者將追隨問題看作是領導力和組織管理研究領域內的一個新興話題，并呼吁學者們就此進行更多的深入研究。在本文看來，研究追隨問題自然對于發展領導理論有著潛在的貢獻。但需要注意的是，研究追隨問題并不是完全意義上的“另起爐灶”。本節對追隨研究的歷史溯源就可以發現，追隨問題早在前人的研究中便有所涉及，這些研究成果可以而且應當成為我們進一步發展追隨研究的重要基礎，值得我們加以繼承和拓展。

二、追隨研究興起的現實驅力

縱覽領導研究的歷史可以發現，一些學者們對于追隨者的考察和探討事實上已經零散出現。Uhl-Bien等（2014）回顧文獻后指出，一些領導理論將追隨者視作領導者發揮效能的情境變量，如情境領導理論和路徑-目標領導理論等；更為激進的觀點體現在Meindl（1990, 1995）提出和發展的領導者浪漫歸因理論之中，他們將追隨者視作領導過程的社會建構者。然而，無論是將追隨者看作領導過程中的情境因素，還是將追隨者看作是建構性因素，這些已有的理論發展事實上都是在為了研究領導者/領導力而研究追隨者，而并沒有對追隨者或者追隨現象進行專門的研究。換言之，我們對于追隨者為什么追隨、如何追隨、如何參與領導過程等基本問題仍然缺乏清晰的認識（Carsten et al., 2010; Lapierre & Carsten, 2014）。進入二十一世紀以來，追隨研究開始吸引越來越多學者的注意。隨著一系列研究成果在高水平期刊上得以發表，追隨研究正逐步為主流管理學界所接受，似乎即將成為組織管理研究領域中的“新寵”課題。為何這樣一個其實算是古老的話題，會在今天的條件下重新吸引學者們的關注？這一變化的背后，隱藏著重要的理論與現實背景。本節將從以下三個方面出發，探析追隨研究在今天得到重視的現實驅動因素。

1.伴隨著組織內外部環境條件的變化，追隨者的角色和地位變得愈加重要，從而使得研究追隨者更具現實意義

在傳統的組織管理實踐中，潛藏著我們對于領導力的一般認識，即少數的領導者積極地從事領導活動，而那些被領導著的多數追隨者只需要服從行事即可。在這樣的認識下，追隨者總是被視作“沉默的大多數”或是“一群溫順的綿羊”，他們的地位和作用長久以來也不為人們所重視（Kellerman, 2008; Riggio et al., 2008）。然而，對于今天的企業組織而言，上述有關領導者和追隨者的傳統認識正在發生改變。在今天這樣一個快速變化、動態復雜、競爭加劇、不確定性日益加大的商業環境下，追隨者的角色正在變得越來越重要（Carsten et al., 2014）。企業組織中領導者與追隨者之間的關系也已經不再完全是簡單的“上下級關系”模式，而轉而表現出更加復雜、豐富和動態的形態與特征。在這種轉變的背后，則深深地蘊藏著當代企業組織運行環境的巨大變化。

第一，在知識主導的企業組織中，勞動者與管理者之間的界限越來越模糊（Bennis, 2000）。知識型員工們既是知識的勞動者和創造者，也往往是知識的所有者和管理者。因此，傳統意義上領導者與追隨者之間的界限也變得模糊多變：在職位關系上位于“上級”的管理者可能成為追隨者，而身處“下級”的員工也有可能成為領導者（DeRue &Ashford, 2010）；在一些工作團隊內，傳統意義上的領導者職能如今由多位團隊成員共享（Carson et al., 2007）。

第二，企業工作場所的整體環境發生了巨大變化，并使得追隨者的作用得到更大程度的體現。一方面，構筑在層級制基礎上、自上而下式的權力關系呈現出水平化的變化趨勢，組織中的權力分配與決策制定逐步向基層管理者以及普通員工傾斜或轉移。與此同時，政治語境中的民主概念也已經滲透到企業組織內部，這使得當今企業的領導者已經很難再擁有絕對無上的權力和權威（Courpasson &Dany, 2003; Kellerman, 2008）。另一方面，企業的發展越來越依賴于集體而非領導者個人的力量，員工的作用和角色則日益得到重視。傳統的以領導者個體為中心的、自上而下的垂直型領導在今天的企業中能發揮的作用越來越有限（Bennis, 2000）。相應地，企業更多地通過高層管理團隊來進行集體決策，鼓勵自我管理團隊在企業中發揮作用，更多地向基層管理者和普通員工進行授權等等。同時，在創新和變革對于企業發展至關重要的今天，領導者需要依賴追隨者為企業提供洞見、創新的想法、新的戰略或者挑戰現狀（Bennis, 2000; Carsten et al., 2014）。

第三，員工隊伍主體的變化。以80后、90后為主的新生代年輕員工正在成為企業員工隊伍的主體，他們在價值觀念上與前幾代人相比呈現出明顯的差別，并突出地體現在對于權威的態度上：新生代員工不再默認接受來自權威和領導者的影響力，他們更加渴望自主地掌控自己的工作和生活，而不是被他人所控制（陳翼、唐寧玉，2014；Ng et al., 2010）。與此同時，這些新生代員工也更加渴望參與到領導過程中，從而發揮和體現自身的作用（謝玉華、陳佳，2014）。

通過對企業組織運行環境的變化進行分析，我們可以看出：企業中的追隨者雖然往往處在基層的位置上，但他們對于組織發展所能產生的影響卻比我們想象的要更加深遠，并且這種影響在未來將會不斷地凸顯出來（Kellerman,2008; Riggio et al., 2008）。在此之外，還有兩個重要的原因促使我們必須重視追隨者的角色和作用。首先，偉大的領導者呼喚偉大的追隨者。離開了追隨者，領導者的作用也就無法發揮和體現出來。有鑒于領導者與追隨者之間這種互相依存的關系，如果我們在培育領導力的過程中僅僅關注于領導者個人，那么往往會事倍功半甚至是誤入歧途。另一方面，不是每一個人都能夠成為企業的領導者，但幾乎每一個人都在扮演著追隨者的角色（Kellerman,2008）。一定意義上，包括高層領導者在內的每一位企業成員都有可能是追隨者。

綜上所述，隨著現代經濟社會發展中呈現出的一系列急速變化，如何認識、把握和發揮追隨者在組織發展中的作用成為一個日益緊迫而現實的課題。尤為重要的是，組織亟需厘清究竟存在哪些不同的追隨方式、不同追隨方式各自會產生怎樣的效果、組織如何去塑造和培育高效的追隨方式等現實問題。要回答好這些問題，無疑需要對追隨現象展開系統性的研究。由此可見，在新的時代條件下，準確地認識和研究追隨者及追隨現象是開發和培育卓越領導力的題中之義，是企業組織獲得競爭優勢、實現持續發展的必然需要，也是重新認識自我、推動社會進步的有力保證。

2.在領導力的開發和培養上，現代組織從關注培育個人的領導力逐漸轉向重視組織與公司層面的領導力開發，而追隨者成為領導力開發環節中不可或缺的一部分

幾乎在人類社會的每一個階段，領導力開發都是一個受到重視和關注的話題。由于現代領導力的研究在很大程度上集中于北美尤其是美國，因此美國的經濟發展狀況也成為影響領導力研究的一個重要因素（Baker, 2007）。在上世紀七十年代末以前，組織和社會在提及領導力開發時都更多地聚焦于個人的領導力，典型如早期的“偉人理論”。之所以會有這樣的認識，是由于當時的美國企業正處在一個“黃金時期”。彼時企業組織結構大多數以官僚層級制為基礎，面臨的經營和競爭環境也以簡單和穩定為主要特征，企業管理層只需要員工努力工作、忠誠于企業、服從命令即可。從企業發展的角度來看，個別領導者的行動足以影響甚至決定整個企業的成敗，根本不需要追隨者做出任何貢獻，也不需要對領導者-追隨者關系給予特別的考慮。

進入上世紀八十年代以來，美國的經濟環境開始發生變化，技術變革、競爭加劇、全球化趨勢等都在很大程度上改變了企業過去的行為模式。如前文所述，組織結構日益趨向扁平化，更快地響應和滿足客戶的需求、培育企業自身的動態適應能力、推動組織變革與創新成為企業獲取競爭優勢的重要來源。這樣的環境變化，催生出社會大眾和企業管理者對追隨者角色認識的變化：追隨者需要變得更加積極主動，他們需要在企業構筑競爭優勢的過程中起到更為重要的作用。例如，當環境復雜性與不確定性日益增加時，組織很難預先制定出完善的計劃，這需要組織中的不同成員（不僅僅是領導者個人）主動地采取行動來應對變化（Fritz &Sonnentag, 2009）。在這一階段，企業組織在進行領導力開發時，除了寄希望于使得領導者更加具有變革和創新能力之外，也逐漸開始重視在追隨者群體之中發展和培育領導力，即使一部分追隨者也具有較高水平的領導力。

21世紀以來，組織環境的變化程度和速度都進一步加劇。尤其是，隨著信息技術和互聯網的廣泛應用，組織之間與組織內部的邊界日漸模糊，無邊界組織、平臺組織、組織生態圈等新的組織形式也開始出現。在這樣一種新的背景下，企業組織要想取得更好發展，僅僅依靠個別領導者或者是一部分追隨者的努力都已不足夠，而是需要在整個組織中發展出較高水平的領導力。也就是說，組織需要有效調動起整個系統中全體成員的活力，通過全體成員積極創新和為客戶創造價值而實現組織的發展。這樣一種發展模式不再取決于個別領導者或者部分成員，而是由整個企業組織的全體成員共同實現的。例如，海爾集團在不斷推進組織管理創新的過程中，就提出了“管理無領導”這樣“去領導化”或者“去中心化”的實踐舉措（章凱等，2014）。這些舉措的目的自然不是為了消除領導力，而是將領導力的焦點由傳統意義上的個人轉移到整個組織上，通過全體員工的廣泛參與實現組織的持續發展。Uhl-Bien等（2007）基于對企業運行環境變化的觀察指出，原有基于官僚式、科層制組織環境建立起來的領導理論模型并不能夠完全勝任知識經濟環境下提升組織領導力的需要。綜上所述，在開發組織領導力的過程中，追隨者的自我超越和自我領導至關重要，這自然需要研究者和實踐者們系統地對追隨者進行考察與研究。

3.在現有領導研究領域中艱難探索的學者們迫切呼喚一個嶄新的研究視角

如前文所述，大多數現有的領導研究仍保持著較為明顯的“領導者中心”色彩，即關注領導者的特質、行為或風格對領導效能的影響，而對追隨者的理解多半是不準確的，甚至是錯誤或片面的（Carsten et al., 2014; Hernandez et al., 2011）。傳統的領導研究或者是忽視甚至漠視追隨者的影響，或者僅僅將追隨者視作領導過程中被動的接受者和反應者（Uhl-Bien et al., 2014）。由于對追隨者缺乏足夠的重視和研究，領導者中心的領導研究長期以來呈現出“瘸著腿”走路的狀態，領導理論的發展自然很難令人滿意。近年來，主流的領導研究（包括變革型領導、魅力型領導等）已經不斷受到學者們的批評和質疑（章凱等，2012，2014； van Knippenberg & Sitkin, 2013;）。在此背景下，推動更為整合的領導研究已經勢在必行（Hollander,2012）。例如，一部分學者開始倡導不局限于將追隨者視作領導者的附屬品，而是將領導力理解為領導者與追隨者共同建構、相互影響的社會過程，從而對追隨者和追隨過程本身進行充分深入的研究（Carsten et al., 2010）。又如，DeRue和Ashford（2010）從身份動態建構的角度出發，考察了領導者身份與追隨者身份之間持續動態的“宣稱”與“授予”過程，為領導力的形成提供了新的理論模式；Oc和Bashshur（2013）等學者則進一步考慮了追隨者個體和群體對于領導者個體行為與決策的可能影響。從上述例子可以看出，追隨研究為學者們進一步認識追隨、認識領導現象、以及理解組織行為與發展提供了一種新的可能研究視角（Uhl-Bien et al., 2014）。對于陷入發展瓶頸、亟需視角創新的領導研究者來說，追隨視角成為學者們進行探索的一個新方向也就不難預料了。

此外，從學術生態自身的發展規律來看，學術共同體中本就存在著追蹤前沿與熱門話題的取向。也就是說，一旦有關某一主題的研究文章開始出現在頂級期刊上之后，很快就會有相應的學術追隨者蜂擁而至——這一現象本身就是一種“追隨”。近年來，先后有多篇有關追隨的理論與實證研究在國內外的頂級管理期刊上刊出，與追隨主題有關的多部著作也先后面世，這自然會吸引和激勵其他有著相同興趣的研究者進一步打消疑慮，涉足與開展追隨研究?？梢灶A見的是，隨著研究文獻的進一步刊發與積累，未來一段時間內有關追隨的研究數量很可能將會繼續增長。

綜上所述，在當前日趨變化的組織內外部環境條件下，追隨者的角色和作用得以重塑，這是當前追隨研究興起的最重要動力，也是新興組織行為背景對管理研究提出的一個新挑戰。具體來說，無論是組織領導力開發這一實踐問題，還是學術領域對于領導理論的創新與突破，追隨研究都被人們寄予厚望，值得學者們進一步加以挖掘和探索。

三、追隨研究中的爭議問題探析

由于追隨研究興起不久，學者們對于追隨現象及其相關概念的理解自然還沒有達成一致的認識。從某種程度上看，不同學者對于追隨現象的研究，往往都受到他們前期研究工作的影響（本文作者亦概莫能外）。在本節中，我們將圍繞追隨研究中呈現出的四個爭議問題進行初步的探析，以期推動學者們對追隨研究有一個更為清晰的認識。

1.追隨力是一個合適的學術概念嗎？

在現有的追隨相關研究中，追隨力（followership）無疑是一個核心的研究概念。在國內相關學者進行的研究中，追隨力成為followership一詞相對應的中文譯法（原濤、凌文輇，2010；周文杰等，2015；Kellerman, 2008）。從語義上來看，將followership對應地翻譯為追隨力，并將之作為與領導力相對應的概念，更能夠吸引社會大眾的注意力，也利于相關理念的傳播。

然而，從學術研究的角度來看，追隨力是否是一個合適的學術概念呢？對于這一問題，本文抱著存疑的態度。最主要的問題在于，追隨力的真實內涵究竟是什么？從目前研究來看，學者們關于追隨力主要存在著幾種截然不同的理解（原濤、凌文輇，2010）。一是能力觀，即將追隨力界定為追隨者有效地追隨領導者的能力，包括執行指令、積極響應、全力支持等（Bjugstad et al., 2006）。按照這一理解，如果一位員工追隨力較強，就意味著他具有更強的能力來追隨領導者。二是行為觀，即將追隨力等同為追隨者表現出的一系列行為，如忠誠奉獻、有效溝通、主動承擔責任等具體行為。需要注意的是，從行為觀的角度出發來理解追隨力并不包括所有可能的追隨行為，而事實上仍然只是那些更能夠取得較好效果的追隨行為。三是過程觀，即認為追隨力是一個追隨者與領導者及所處環境不斷互動、社會建構的過程（Carsten et al., 2010）。對上述三種主要觀點進行分析可以發現，能力觀和行為觀事實上都是在通過追隨力的結果來定義追隨力這一概念，這和學者們對變革型領導的定義方式如出一轍（van Knippenberg & Sitkin, 2013），本質上并沒有揭示出何為追隨力。過程觀則是將追隨力看作一種過程或者是一個處于演進中的狀態，這一觀點更富有動態性，但卻沒有得到足夠的操作性研究。

除了上述三類主要觀點之外，學者們對于追隨力其實仍然有其他不同類型的解讀。不難看出，“追隨力”是一個非常寬泛的概念，它的真實蘊涵在不同學者的研究工作中往往差異很大。在這樣的情況下，“追隨力”概念上的模糊性將容易導致學者們在研究和交流的過程中南轅北轍。因此，直接將“追隨力”作為一個學術構念、甚至作為研究變量來加以研究恐怕是不合適的。作為與“追隨力”相對應同時又緊密相連的概念，“領導力”同樣具有十分豐富的內涵，而很難給出一個一般意義上的清晰界定。在當前中西方大量的領導力研究中，我們看到學者們多數會研究某一種特定的領導風格或行為（如道德領導、本真領導、領導自我犧牲行為、愿景溝通等），表現為在“領導力（leadership）”一詞前面加上各種不同的限定語。盡管這一做法或許并沒有從根本上厘清特定的概念，但已經很少有學者會寬泛地去研究“領導力（leadership）”。相應地，本文認為學者們在研究追隨力時也應該盡量避免對“追隨力（followership）”這一含義模糊的概念加以直接研究。事實上，一些學者們已經開始在相應的研究中逐步明晰核心概念。例如，趙慧軍（2013）的研究便聚焦于追隨行為，并將其界定為“在工作場所的上下級關系中的下屬所形成的相對穩定的行為方式和行為傾向”。

2.追隨力總是積極正面的嗎？

在西方的語境下，由于追隨者常常被視作缺乏領導能力的個體，追隨力這一概念在某種程度上也具有一些消極的蘊涵（Hoption et al., 2012）。Hoption等人的實驗研究就發現，那些那賦予“追隨者”身份標簽的人表現出比“領導者”和其他人更少的積極情感，也不大愿意做出角色外的行為。與此截然相反的是，國內的一些研究一味地強調追隨力的正面作用和積極屬性。為了更加凸顯追隨者的重要性，強調追隨力的積極作用似乎是可以理解的。但是，即便考慮到這一訴求，我們在研究中也不能夠先驗地認為追隨者總是能夠發揮積極作用。

一個顯而易見的事實是，追隨者及其行為并不總是千篇一律的，他們所能夠產生的作用也會有很大的差異（Kellerman, 2008; Kelley, 1992）。在組織中，幾乎每一位領導者都有或多或少的追隨者，但這些追隨者在追隨過程中的效果或質量卻有著明顯的區別。一些追隨者既能夠在領導者實現目標的過程中發揮不可或缺的作用，又能夠幫助領導者與組織識別新的創新機遇或者規避潛在的風險，從而成為組織發展中的重要推動力量，這類追隨者的重要性在一定程度上甚至不亞于組織的領導者。相對而言，另一些追隨者對于組織發展的作用則會小很多，更多地是起到配合和輔佐領導者的作用。在此之外，一部分追隨者在特定的條件下甚至會對組織的健康發展起到負面的影響，例如那些縱容并幫助領導者執行錯誤決策的追隨者。正如領導者表現出的不同領導方式能夠導致不同的效果一樣，追隨者在追隨方式上也存在著相當大的差異，并會相應地產生不同的效果。對于組織來說，清晰地認識不同追隨者的追隨方式，引導和塑造那些高質量的、有助于組織發展的追隨方式，將有助于更好地推動組織的健康持續發展。

考慮到追隨者行為上的多樣性，Carsten等（2010）所進行的質性研究便揭示出三種不同類型的追隨者，分別是被動式、積極式和主動式。從研究結果來看，這三類不同的追隨者在各自行為模式上差異顯著。不過，該研究并沒有直接考察不同類型追隨行為的后果。如果我們借鑒近年來有關主動行為的相關研究（Grant & Ashford, 2008;Griffin et al., 2007），便可能傾向于認為主動式追隨行為更能夠提升領導過程的有效性，并進一步為組織帶來競爭優勢。即便如此，主動式追隨行為能否真正地發揮其積極作用，既有待于實證研究的進一步檢驗，從理論上看也需要考慮領導者因素及情景因素的綜合作用?；谏鲜龇治?，本文認為后續研究在考慮追隨者能否產生積極作用這一問題時，需要破除簡單的一元化認識，而是對追隨者和追隨行為進行更加具體細分的分析。換言之，追隨者與追隨力本身并不具有積極或者消極的屬性，只有對此概念進行具體厘清之后才有可能對其效果加以探討。

3.追隨者與下屬之間需要加以區分嗎？

針對追隨者與下屬之間是否應該予以區分，現有研究中存在著二類相對立的觀點。一部分學者認為追隨者就是下屬，這二個概念可以交換使用。在以往的研究中，學者們往往根據人們所處的職位等級來界定領導者和追隨者，即追隨者是那些處于從屬地位的人，他們缺少上級所具有的權力、權威和影響力（Kellerman, 2008; Uhl-Bien et al., 2014）。這一定義將追隨者等同于上下級關系中的下屬或者下級，也得到了一些研究者的認可與接納（Carsten et al., 2010），并且似乎也沒有引起過大的誤解。與之相反的是，另一部分學者認為追隨者與下屬之間有著顯著的差異，不應該簡單地等同起來。例如，Chaleff（1995）便認為追隨者與下屬并不是同義詞。在他看來，追隨者全身心地投入到組織愿景和戰略目標的實現中，而下屬則意味著一種聽命于直接上級的、機械式的、不完全的投入。對于二者的差異，原濤和凌文輇（2010）從詞義辨析的角度給出了說明。他們指出追隨者與下屬二詞存在不同的對應概念。下屬（subordinate）的對應概念是上級或者主管（supervisor），而追隨者（follower）的對應概念則是領導者（leader）。

值得注意的是，不同學科對于追隨者的界定和理解往往會存在一定的差異。在政治學中，追隨者的概念外延比較寬泛。一些政治人物的追隨者常常會超越國別、民族、時間和空間的限制，構成一個非常龐大的追隨者群體（Burns, 1978; Kellerman, 2008），如甘地、曼德拉、毛澤東等。這種追隨者群體中，既包含根據追隨對象（即偉大政治人物）的教誨和指令而采取行動的人，也包含那些僅僅是崇拜和仰慕追隨對象的追隨者。在宗教體系下，宗教領袖通常也擁有一大批忠實的追隨者。這些追隨者的構成更加復雜，往往會包含了一個或多個社會中位于不同社會階層的人們，他們的共同特征在于對宗教教義的信仰和對于宗教領袖的擁護。

在以企業作為主要研究對象的管理學科中，對于追隨現象的探討相較而言更多地聚焦于組織內部，而很少逾越組織的邊界并擴展到整個社會層次上。通常而言，追隨與追隨者的概念是和領導與領導者的概念相伴出現的。因此，學者們對于追隨者的不同看法，在一定程度上正是肇始于領導者這一概念自身的變化。傳統的領導力研究通常只關注處在正式領導職位上的個體，因此領導者等同于上級，追隨者則等同于下級（Bjugstad et al., 2006）。然而，隨著組織環境呈現出一系列新的變化，以共享領導、自我領導等為代表的新型領導理論開始出現，它們認為即便是處在較低職位層次的組織成員也可能成為領導者。領導者與追隨者的概念便不再僅僅局限于職位關系中的位置高低，而是回歸到領導與追隨這一基本關系上。近年來，基于建構主義視角對追隨行為進行的一些研究（DeRue &Ashford, 2010）進一步表明：領導者與追隨者形成于組織中不同主體之間的社會互動，而非固有的層級關系。由此，Yukl（2010）指出追隨者的關鍵特征是愿意接納領導者作為其獲取工作指導的主要來源，而不論此人是否是正式職權關系上的領導者。由此來看，追隨者既可以是組織中的基層員工，也可以是處在較高職位的中高層管理者（Hinrichs & Hinrichs, 2014）。

追隨者與下屬之間的根本區別在于順從的來源不同。對于下屬而言，他們順從的是組織中正式的職位權力；對于追隨者而言，他們則會對領導者進行判斷，是否追隨的決策完全是追隨者自己有權做出的決策（Kouzes &Posner, 2012）。換言之，成為上司的下屬并不一定意味著成為領導者的追隨者。在組織中，職級體系中的上下級關系本質上是職位與職位之間的關系，而領導者與追隨者之間的關系本質上則是人與人之間的關系。

進一步來看，在研究中忽視追隨者與下屬之間的差異可能會帶來一些較為深遠的影響。一方面，當我們將追隨者與下屬等同對待時，已有那些關于下屬的研究成果就很自然地被移植到追隨研究領域中來。這些研究成果雖然在一定程度上有助于我們認識追隨現象，但也可能阻礙學者們針對追隨現象本身建構起正確的理論。另一方面，組織職級會對員工的態度和行為產生影響，較低的職級往往會對員工產生一些消極的影響，從而使他們很難成為主動式的追隨者。同時，由于人們對于較低職級成員的績效評估存在一定偏見，即便他們表現的足夠優秀，他們也很難得到很高的評價（Hinrichs & Hinrichs, 2014）。由此看來，當我們將追隨者與下屬等同看待的時候，我們便很有可能忽視掉一些潛在的、積極主動的、超越自身崗位職責的追隨行為。有鑒于此，今后有關追隨者的研究中應當考慮個體在組織中所處的職級及其產生的影響。

結合上面的討論可以看出，在針對追隨現象進行研究時我們應該對追隨者與下屬進行更為細致的區分。在已有的相關研究中，我們的理論與實證研究更多地還是著眼于那些作為普通員工的追隨者，而這可能是有失偏頗的。在未來研究中我們需要認識到，并非所有的普通員工都是追隨者，在取樣時應當聚焦于那些真正能夠代表追隨者的個體。同時，對于處在不同職位層級上的管理者而言，也同樣可能表現出追隨行為，這也具有獨到的研究價值。

4.追隨者會對領導者產生影響嗎？

近年來，追隨問題之所以在學術界和實踐界引起較多關注，其中一個重要的原因就是學者們和領導者們更加明確地認識到追隨者可能帶來的積極影響（Lapierre &Carsten, 2014; Riggio et al., 2008）。事實上，在上世紀九十年代時，隨著Kelley（1992）和Chaleff（1995）有關榜樣型追隨者和勇敢追隨者的著作面世之后，“追隨者能夠對組織產生重要影響”這一觀點已經并不稀奇。然而，在當時整體上較為穩定、有序、簡單的商業環境下，領導者個人仍然被視作是影響組織運營成功的主要因素，并且在商業實踐中不斷得以驗證，因此對于追隨者的探討便顯得沒那么重要（Baker, 2007）。隨著現代企業組織所面臨的商業環境更加復雜動蕩、更加充滿不確定性，領導者僅憑一己之力已經不再能夠勝任環境的要求，人們轉而期望追隨者能夠為組織的變革創新提供新的動力（Bennis,2000; Kellerman, 2008）。

在傳統的領導力研究中，領導者常常是驅動追隨者和組織的關鍵力量，而追隨者則多數扮演著接受影響和被驅動的角色（Hernandez et al., 2011）?；仡檾凳甑念I導研究（如變革型領導、交易型領導、家長式領導等）可以發現，幾乎領導風格或行為都是扮演著自變量的角色，而追隨者的行為、態度、心理過程等往往是作為結果變量加以研究的。也就是說，領導過程主要成了領導者對追隨者施加影響的過程。近些年來，一部分學者開始指出追隨者個體和群體能夠對領導者產生影響。相對于領導者來說，追隨者雖然擁有較少的職權，但他們仍然可以通過自身的行動來支持或抵制領導者。Oc和Bashshur（2013）基于社會影響理論（social influence theory）分析了追隨者對于領導者所能產生的影響力。一方面，某些追隨者個體（例如本身擁有一定職權的追隨者或受其他追隨者高度認同的追隨者）能夠通過向上反饋和一些影響策略對領導者的態度、行為、決策等產生影響；另一方面，由所有追隨者構成的群體也會對領導過程產生影響。在現有研究中，追隨者群體的影響并沒有得到足夠的重視。然而，群體動力學的相關研究發現那些凝聚力較高的群體往往能夠發揮出比單個個體更強大的影響力。一般而言，某一個追隨者個人對領導者產生的影響是較為有限的，而整個追隨者群體的一致行動則會給領導者的決策和行動過程帶來相當大的規范性壓力與影響。Tee等（2013）提出的理論模型指出，當追隨者們覺得領導者行為不當并傷害到群體身份時，追隨者群體中出現的消極情緒會驅動他們對領導者做出集體行動，以便維護和強化共同的群體身份。在這些研究成果不斷出現的同時，追隨者能夠影響領導者這一觀點也已經受到學者們的逐步認同。

雖然“追隨者能夠影響領導者”這一觀點具有顛覆傳統認識的吸引力，但我們也必須清醒認識到，目前對這一觀點的支持多數還處在理論思辨階段，尚未有實證研究來支持追隨者因素確實能夠在一定條件下影響領導者。此外，什么樣的追隨者能夠影響領導者？這種影響主要是正面的還是負面的？追隨者及其群體究竟是借助于哪些人際或者群體過程才對領導者產生相應影響？對于這些問題，我們仍然知之甚少，需要在未來的研究中加以探討。

四、追隨研究的未來展望

在上一節中，我們圍繞著追隨力概念、追隨力的屬性、追隨者與下屬區分、以及追隨者對領導者影響這四個關鍵問題進行了分析。不難看出，這四個問題都是學者們在研究追隨現象時需要面對和考慮的基本問題。本文在此進行討論的目的，并不在于對上述問題給出明確的回答（也許并不存在一個唯一的回答），而是希望借助于這些討論，促使我們更加深入地思考這些問題，并為未來的追隨研究提供一些可能的方向。具體來說，本文認為未來的追隨研究應著重考慮以下幾個方面的問題。

1.厘清基本概念

在組織管理研究領域內，某一個話題所能得到發展的程度，往往與核心概念本身的清晰性和嚴謹性關聯密切。學者們在提出和研究新的現象時，也往往從概念界定這一基礎性工作著手。正如前文所述，當前追隨研究中的概念內涵是比較模糊的，這在很大程度上限制了相關研究的進一步發展。需要指出的是，這種概念上的模糊性尤以“追隨力”為甚。有鑒于此，本文建議未來研究更多地考慮對追隨概念加以深化和具體分析。學者們既可以聚焦于某一種特定的追隨（如被動式、積極式等），也可以從追隨者的某一個側面入手，選取合適的概念加以分析，例如追隨者的特定行為、身份、情感、態度等等。不論研究什么概念，未來研究都應當重視提出和發展一個意義清晰準確的概念界定，并以此作為開展后續工作的基礎。

2.建構理論模型

在領導研究的發展過程中，一個很重要的問題便是領導理論模型的開發嚴重不足（van Knippenberg & Sitkin,2013）。領導理論的缺乏使得領導研究當前面臨著繼續發展的瓶頸，相關學者們也開始在此基礎上進行反思和改進。對于處于后發地位的追隨研究而言，需要在挖掘追隨現象的基礎上更好地建構起相關的理論模型，從而為追隨研究的未來持續發展提供源動力。值得注意的是，我們需要對追隨現象的理論模型和變量模型加以區分：變量模型是當前實證研究的主體內容，體現為考察追隨相關概念的前因、后果、中介與調節因素；而理論模型則著力于挖掘追隨現象之下及其背后的實體與過程，幫助人們正確地解釋和預測認識追隨對象，并指導人們合理地利用和改變“追隨”這一研究對象（章凱、羅文豪，2015）。

3.開發測量工具

通過對追隨相關研究的系統梳理（羅文豪，2015）發現，當前學者們的工作在理論層面探討居多，較少開展高質量的實證研究，這就使得學者們提出的一些理論觀點暫時尚未得到相應的實證檢驗（原濤、凌文輇, 2010；Uhl-Bien et al., 2014）。之所以出現這一現狀，很大程度上則是由于測量工具的缺乏。當前，一部分學者已經開始針對追隨概念進行量表開發（趙慧軍，2013；周文杰等，2015；Leroy et al., in press），并進行了初步的信效度檢驗。在未來的研究中，學者們需要在明晰概念內涵的基礎上，對不同的測量工具進行檢驗，從而更好地推動相關實證研究的進展。

4.創新研究方法

作為一個較為新穎的研究話題，未來的追隨研究在充分應用常規的研究方法（如問卷調查法）之外，也應當重視使用和創新其他類型的研究方法。值得說明的是，由于追隨者總是動態地在和領導者及他們所處的環境進行互動，因此在已有的問卷調查中引入動態的時間觀念將是一個重要的方向。此外，通過對一些典型的追隨者或者領導者-追隨者組合進行案例研究與質性訪談，都將有可能幫助我們在認識追隨現象時獲得“更為豐富的描述”和可能的洞見。例如，當我們希望了解一個團隊中的追隨者群體是如何影響領導者這一問題時，基于統計的問卷方法暫時難以檢驗這一自下而上的過程。與之相反，質性研究則在這一研究問題上表現出更強的適應性。甚至是，學者們在探索追隨現象的過程中，也可以跳出常規的質化或者量化方法，開創與發展出一些更為新穎而適用的研究方法。

5.挖掘文化特色

對于中國學者來說，是否要考慮中國文化特色、在什么時候考慮、考慮到何種程度上，這些似乎已經成為我們在每一個研究主題上都會思考甚至爭執的話題，追隨研究同樣概莫能外。從本文的相關分析可以看出，盡管追隨現象在國內外有著一定的差異（例如，中英文對于followership一詞的理解可能就并不一致），然而我們所探討的追隨研究更多地仍然是“文化整合的”（章凱等，2014；Hwang, 2014）。也就是說，追隨研究關注地更多是一般意義上的、普適性的領導者與追隨者之間的互動問題，這或許是未來學者開展相應研究的一個基本出發點。不過，我們也必須承認的是，一般性之中同樣存在著特殊性。中國社會有著源遠流長的文化傳統，諸如“家國天下”、“三綱五?！?、“權威至上”等理念、取向和實踐在今天的社會中仍然有著廣泛影響。在這一背景下，中國組織中的員工極有可能表現出與西方不同的追隨行為和實踐。然而，這一“特殊之處”到底是什么？這是未來的追隨研究真正意義上要去探索和挖掘的問題。

追隨問題在近年來開始逐漸吸引學者和實踐者的關注，這是一個值得研究的現象。有鑒于此，本文首先對追隨研究的歷史起源做了簡要的回顧，進而重點分析了追隨問題在當前組織情境下愈發凸顯其價值的現實驅力。在本文的第三部分，我們從追隨研究中涉及到的四個基本爭議問題著手，開展了相應的討論。文章最后，我們從理論發展、量表開發、方法創新等多個層面展望了未來的追隨研究。綜合本文的討論可見，追隨研究不是一個完全意義上的新生事物，對于追隨現象的研究也不能夠脫離開已有的領導研究而“另起爐灶”。然而，追隨研究受到關注和重視的時間畢竟尚短，在理論和實證研究中都還有著較多的機會。這對于中國學者來說或許是一個寶貴的機遇：在這樣一個更為新穎、與時代問題緊密相關的研究課題前，中國學者們通過深入挖掘現象、努力建構理論、開展實證研究等方式，以全球化的視野發展出有影響力的追隨理論，未嘗不是一件可待期許的事情。

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