組織慣性研究綜述

◇葉小鳳

組織慣性研究綜述

◇葉小鳳

摘要：組織慣性能確保企業穩定發展，但隨著企業面臨環境的不確定性增加，組織慣性抵制變革的特征已成為企業走向衰敗的重要原因，因此對組織慣性的研究日益受到學術界的關注。本文對國內外文獻中組織慣性的內涵、影響因素、組織慣性與企業績效之間的關系進行了系統的歸納和總結。

關鍵詞：組織慣性；企業績效；研究綜述

10.13999/j.cnki.scyj.2015.05.003

一、引言

20世紀80年代以來，科學技術的飛速發展和競爭環境的不確定性對企業的改革提出了嚴峻的挑戰，企業過去積累的經驗和獲得的競爭優勢，如今往往成為了企業變革的障礙。在這種背景下，學者們開始在組織與戰略管理領域中引入組織慣性的概念，組織慣性已逐漸成為學術界研究的熱點。本文在分析相關研究文獻的基礎上，從組織慣性的內涵、組織慣性的影響因素以及組織慣性與企業績效的關系這三個方面對組織慣性的研究進行了歸納與總結。

二、組織慣性的內涵

隨著研究的深入，學術界開始認識到慣性的存在表現為內部要求穩定性和抵抗變革的特征。組織中的慣性現象，較早是由組織內部適應學派（1963）提出的，而組織慣性內涵的進一步研究則是由組織生態學派來完成的。組織生態學主要從組織行為與環境變化的視角來界定組織慣性的內涵。Amburgey & Miner （1992）認為，組織慣性是不管環境如何變化，組織仍然保持穩定并維持一致的方向與速度，即組織往往依據過去的習性、以往的管理方式行事。Haveman（1993）則認為組織環境是非常復雜的群體生態系統，組織在面對環境改變時不容易發生變動，即為組織慣性，它會對組織的運作產生巨大的影響。簡兆權等（2001）認為，組織慣性是企業遵循既定的行為模式[1]。陳揚等（2011）認為組織慣性是企業歷史造成的、與環境變化不相符的行為和認知模式，將使企業應對環境變化的能力變弱。

此外，國內外學者還從具體的角度來描述組織慣性的特性。Hannan & Freeman（1984）從環境選擇的角度提出了“結構慣性”（Structural inertia），認為結構慣性是組織維持現有組織結構不變的特性，組織對環境變化的響應速度滯后于環境變化，這是由于組織結構存在這種難以任意改變的維持原有形態的結構慣性。而Hodgkinson（1997）提出了“認知慣性”（Cognitive inertia），認為企業原有的戰略若能取得成功，企業就可能完全依賴于使其獲得競爭優勢的思維模式，忽視了外部環境的潛在變化，從而減弱適應環境變化的能力。Sull（1999）則提出了“行為慣性”（Action inertia），認為企業在面對激烈的環境變化時，還固守原有的行為方式，是好企業最后卻衰敗的主要原因。

還有一些學者對知識慣性、戰略慣性、管理慣性、發展慣性等進行了研究，筆者做出總結如附表。學者們的研究層面和側重點不同，對組織慣性的理解也有一定的差異。

附表　國內外學者對組織慣性的界定與研究重點

三、組織慣性的影響因素

目前，國內外學者已經從組織生態理論、組織行為理論、權變理論、新制度理論等角度探討了組織慣性產生的根源。在這些理論探討組織慣性成因的基礎上，學者們開始探討什么因素會影響組織慣性的形成。

組織慣性是企業的內在屬性，必然會與企業的歷史、文化、年齡、規模等自身“質量”因素相關。組織慣性的研究主要認為組織慣性會受到組織年齡、組織規模、組織歷史以及組織的復雜性等組織自身因素的影響。Hannan和Freeman（1984）認為組織慣性的大小會受到組織年齡、規模及組織的復雜程度等因素的影響。Kelly和Amburgey（1991）也認為組織的年齡、規模會影響組織慣性的大小，他們的實證結果表明，美國的航空公司都不愿意在環境變化后更改戰略目標，說明組織的規模、年齡越大，組織慣性越大，變革行為就更難實現。Porter（1996）同樣認為組織慣性會隨著組織年齡的增長而不斷增強。蘇博聰（2008）認為組織年齡、規模、組織性質和組織文化等會影響組織慣性的大小。

此外,國內外學者還在這些觀點的基礎上進行了進一步探討，認為組織變革頻率、組織成員、組織結構等其他因素也會對組織慣性產生影響。Carroll（2000）的研究表明組織對再次變革的反應速度比較快，從而使得組織慣性相對較小。蘇博聰(2008)、張江峰（2010）認為除了組織的自身因素，組織變革頻率也會影響組織慣性的大小[2]。而鄭仁瑋等（1999）指出，組織慣性的影響因素還包括組織成員抵抗與遵循慣例等組織成員因素[3]。王龍偉等（2004）認為，組織慣性的根本來源是轉化組織變革人的有限理性和成本的組織變化過程，且組織慣性還會受到組織成員、組織文化、組織結構等方面的影響[4]。陳立新（2008）指出組織結構的復雜化、組織文化的固化是組織慣性的主要影響因素[5]。

四、組織慣性與企業績效的關系

在組織慣性的研究中，組織慣性對企業績效的影響存在兩種完全對立的看法。

一種觀點認為，當企業的組織慣性較強時，企業內部積累了大量的管理經驗和慣例，形成了規范化的內部體系，讓企業的運作更加順暢，在這個時候，組織慣性對企業績效很可能會產生正向的影響。而且從資源觀理論的視角來看，隨著企業逐漸變得具有慣性，企業將逐漸積累大量有價值、難以模仿的慣例，這些將使企業獲得持久的競爭優勢。因此，組織慣性會對企業績效產生正向的作用。

而惰性觀理論與此持相反的觀點，認為組織慣性會弱化企業對內外部環境變化的感知能力，使企業不能及時地調整自身的戰略，因而會降低企業的績效[6]。當企業逐漸形成大量的具有競爭優勢的慣例時，組織慣性的路徑依賴的特性會使企業不愿意改變現有的戰略，并且對外部環境的變化選擇視而不見，此時，組織慣性非常不利于企業的發展，但企業無力改變這種現狀[7]。因此，組織慣性會對企業績效產生負向的影響。

存在這兩種截然相反的觀點，主要原因在于組織慣性對企業績效產生的作用不僅由組織慣性的強度決定，還會受到企業所處的特定情境的影響。因此，學者還進一步探討什么因素會影響組織慣性與企業績效之間的關系。

劉海健等（2009）發現現有的組織慣性研究忽略了時間維度，基于動態演化的視角，提出了戰略變革在組織慣性與企業績效之間的調節作用，并且通過了實證驗證[8]。張江峰（2010）認為組織慣性對于企業績效的影響作用并不是一個簡單的促進或阻礙關系，他指出環境動態性在組織慣性與企業績效之間發揮著重要的調節作用，且實證結果表明，在穩定環境中，組織慣性對企業績效有正向影響；在環境發生突變時，組織慣性會對企業績效產生負向影響。廖冰等（2013）指出了組織創新在組織慣性與企業績效之間起到了中介作用，通過實證證明組織創新在組織慣性與企業績效的關系中起到部分中介作用，即組織慣性可以通過組織創新間接影響企業績效[9]。

五、總結

組織慣性的研究得到了國外學者們的廣泛關注，雖然國內學術界對組織慣性的研究起步相對較晚，但近年來該領域的研究也日益深入。國內對組織慣性的研究已經積累了一定的研究成果，主要集中在組織慣性的內涵、組織慣性的影響因素以及組織慣性與企業績效的關系等幾個方面。

從組織慣性的內涵研究中可以看到，組織慣性具有兩面性，一方面它能夠保持企業整體發展的穩定性，促進企業的運行效率；另一方面，當環境發生巨變時，組織慣性就會表現出抵制變革的特征，使企業喪失應變的能力。而國內學者們大多探討了組織慣性對組織的負面影響，而對其正向作用的實現途徑卻缺乏有效的研究成果。

此外，現有的組織慣性研究大多停留在對現象的描述和分析，并且研究多集中在理論方面，相關的定量分析研究還很缺乏。因此，組織慣性的研究應擴大研究視角，從企業內部向外部延伸，研究方法從定性向定量延伸，從而建立起完善的理論體系、可供深入探討的研究框架，進而更全面地認識并解釋組織慣性的現象，并指導企業的實踐活動。

參考文獻：

[1]簡兆權,劉益.戰略轉換中的組織慣性形成及其經濟學分析[J].數量經濟技術經濟研究，2001（05）.

[2]張江峰.企業組織慣性的形成及其對績效的作用機制研究[D].成都：西南財經大學，2010.

[3]鄭仁瑋，陳家聲.組織慣性特征研究[J].企業管理學報，1999 （03）.

[4]王龍偉，李垣，王刊良.組織慣性的動因與管理研究[J].預測，2004（06）.

[5]陳立新.現有企業突破性創新的慣性障礙及其超越機制研究[J].外國經濟與管理,2008（07）.

[6]劉海建，陳傳明，陳松濤.企業核心能力的剛性特征及其超越[J].中國工業經濟，2003（11）.

[7]陳傳明.企業戰略調整的路徑依賴特征及其超越[J].管理世界，2002（06）.

[8]劉海建,周小虎,龍靜.組織結構慣性、戰略變革與企業績效的關系:基于動態演化視角的實證研究[J].管理評論,2009(11).

[9]廖冰、張波、歐燕.制造業中組織慣性、組織創新與組織績效關系研究[J].中國人力資源開發，2013（11）.

（作者單位：華南理工大學工商管理學院）