員工多元化敏感性發展階段及其影響的理論框架

◇趙永華何丹

員工多元化敏感性發展階段及其影響的理論框架

◇趙永華何丹

摘要：隨著企業員工多元化程度的提高，對員工多元化的管理就成為企業管理人員的必修課。本文在對相關文獻梳理的基礎上，從員工的個體層次出發，分析了員工對多元化敏感性的不同發展階段給企業帶來的影響，構建了理論模型。

關鍵詞：員工多元化；跨文化敏感性；員工多元化敏感性；跨文化管理

10.13999/j.cnki.scyj.2015.05.026

在理論界，關于員工個體對多元文化的感知和認可程度，也就是多元化敏感性分析的研究，更多側重跨文化管理過程中，員工個體跨文化敏感性的研究，包括跨文化敏感性概念內涵、特征、測量量表及影響因素等。本文嘗試借助跨文化敏感性的相關研究，探究員工多元文化敏感性的不同發展階段及其帶來的影響，希望能為企業的員工多元化管理提供一定的理論指導。

一、相關概念和理論研究

1．員工多元化的概念

多元化是差異性和相似性的混合體（Thomas，1996），從微觀看多元化指個體間差異，從宏觀看則是一種混合，是由共同特征的個體組成的群體的混合[1]。西方管理界對于員工多元化的認識，最初主要著眼于社會政策層面，如為企業中不同種族的員工（尤其是有色人種）提供公平的工作機會。隨著企業員工多元化程度的加深，其定義變得更加廣泛，包括種族、性別、年齡、信仰、生活方式、工作年資以及文化、價值觀和知識能力等，企業也開始把員工多元化的管理納入人力資源戰略管理中。Harrison，Price&Bell（1998）提出“表面”多元化和“深層”多元化的概念，表面多元化與人口統計特征有關，如年齡、性別、民族、教育背景、語言等差異；而深層多元化與個體的態度或個性有關，如價值觀、文化、信仰、性格等差異[2]，認為時間可以消除“表面”多元化的影響，但是會加大“深層”多元化的影響。

2．員工跨文化敏感性定義

在具體的社會情境中，由于心理、認知、情感和生活背景等方面的差異，人們主動去理解、欣賞和接受文化之間差異的態度是有所差異的[3]，這與個體的跨文化敏感性有著密切的關系。關于跨文化敏感性的定義，歸納起來主要有人際溝通、人格特征和行為三個方面。

（1）Chen(1997)以人際溝通為視角，認為Bronfenbren等人的人際敏感性概念類似于跨文化敏感性（ICS）的含義，不同的是跨文化敏感性擁有文化之間的接觸和交融的特點[4]。Cui等（1991）用跨文化效能這一術語來表述跨文化敏感性，認為跨文化效能是有效進行不同文化間的溝通和適應的預測指標，并指出跨文化效能的結構包括溝通勝任力、文化同感和溝通行為[5]。

（2）Kealey&Ruben(1983)從人格特征去定義ICS，認為高敏感性人群的人格特征是開放的，對他人和他人的思想感興趣，善于建立人際關系和信任，對他人的態度積極且尊敬、不武斷、自信、起表率作用，在不確定情境下保持冷靜和靈活[6]。

（3）Bhawuk&Brislin(1992)最先從行為的角度對ICS做出解釋，認為跨文化敏感性是用來描述人們對文化差異的重要性以及對其他文化背景中人們的觀點的反應，有兩個特征：開放的思想和靈活變通性。前者是指樂意接受其他人的觀念；后者指人們根據文化情境的要求適當調整行為的準備狀態[7]。

3．跨文化敏感性相關研究

學者們對跨文化敏感性的研究主要分為兩類：特征理論模型和發展階段模型。特征理論模型認為跨文化敏感性主要包括以下特征：自我概念、開放思想、非判斷態度、靈活多變、社交放松和共感等?？傮w來說，跨文化敏感性包括：認知、情感和行為3個層面[8]。

而關于跨文化敏感性發展階段模型的研究比較豐富。心理學家提出了針對個體的跨文化敏感性發展模型(DMIS)，分為6個階段：拒絕、防御/逆反、輕視、接受、適應和融合，前3個階段是民族中心主義導向，后3個階段是民族相對主義導向[9-10]。此后，Hammer等又在DMIS的基礎上提出了跨文化發展模型(IDI)以便測量跨文化敏感性的水平，分為拒絕/防御、逆反、輕視、接受/適應和封裝界外5個階段，并總結了IDI發展過程中的幾種導向：拒絕、極化（防御和逆反）、輕視、接受、適應和文化解脫，其實證結果顯示IDI具有很強的預測效度[11]。

二、員工多元化敏感性發展階段及其影響

1．員工多元化敏感性發展階段劃分

在以上的文獻研究基礎上，可知員工多元化敏感性是隨著時間動態發展的。本文結合跨文化敏感性的發展階段DMIS模型，按照員工多元化敏感性的水平從低到高的標準，提出了員工多元化敏感性的5個發展階段：①拒絕階段，個體認為自己的文化才是唯一真實的，人們會通過保持對其他文化的心理或生理的隔離來避免其他文化。②防范階段，員工使用消極的舊式思維，認為自己的文化是唯一的最好的。在此階段的人們由于經常感覺到遭到了文化差異的威脅，因此他們傾向于尖銳地批評其他文化。③接受階段，人們會接受行為上的差異和價值觀的基本差異，認識到其他思維方式和世界觀存在的合理性。這時候員工可能會隱藏或減少文化差異性，更集中于尋求不同文化的共同點。④適應階段，人們會通過不同的視角看世界，能夠和其他文化發生共鳴，進行不同文化觀點的轉換，愿意改變態度和行為去適應不同的文化規范，是一個比較積極的意識層次。⑤融合階段，個體自我經驗延伸，擁有文化多元化的態度，能夠綜合差異，在不同的文化世界觀之間自由地出入，在認識和行為上主動融入多元文化的環境中。

需要指出的是，員工多元化敏感性發展階段并不一定是漸進發展的，會由于個人所處的情境和個體特征產生跳躍式發展。

2.員工多元化敏感性發展階段的影響結果

處于不同敏感性階段的員工，會給企業帶來不同的影響。相關研究表明跨文化敏感性的缺乏會導致工作效能下降和工作滿意度的普遍降低，甚至還引發文化適應上的問題[9]。綜合現有學者的觀點，本文將員工多元化意識層次帶來的直接影響主要分為三個方面：員工文化沖突、文化碰撞以及融合發展。

（1）員工文化沖突：與員工多元文化意識處于低水平層次有很大的關系，一般處于拒絕層次和防范層次。此時，由于文化具有本民族化優越感的傾向，因此在企業中，人們對外來文化會自然地產生懷疑和排斥，這就勢必產生文化間相互的激烈碰撞。這一階段，人們所持的態度多以自我為中心，由于不理解、不愿意溝通、不能互相體諒而產生困惑、矛盾以至激烈的沖突與對抗。

（2）文化碰撞交匯：企業大部分個體跨文化敏感性較高，也就是在接受層次和適應層次，人們從拒絕、排斥、不接受到理解、尊重、認同其他文化，更為積極尋求共同點，多元文化在碰撞中產生交匯。文化碰撞交匯必然存在潛在的風險，但是如果企業能夠進行有效管理，員工多元化可以成為促進企業創新的豐富資源[12]。

（3）文化融合發展：企業員工多元化較為和諧成熟，不同形態的文化之間相互結合、相互吸收、融為一體，處于多元化意識的融合層次。此時，企業員工對于各種文化差異的協調處理更加順暢。文化融合發展會給企業帶來諸多優勢，如開放包容的文化有助于企業經營決策的靈活性，提高組織運營效率。

在以上分析的基礎上，本文構建了員工多元化敏感性不同發展階段及其影響的理論框架，如下附圖所示。

附圖　員工多元化敏感性發展階段及影響

三、結語

在企業員工多元化進程中，員工對多元化的敏感性程度是不同的，所產生的結果也是不同的。這就需要企業在對員工多元化的管理中，要加強對員工多元化敏感性的識別和判斷，根據其所處的不同層次采取不同的應對措施來避免不良結果的產生。同樣，企業也應該充分利用員工多元化所帶來的優勢，為企業的發展打造更強大的企業文化和競爭優勢。

參考文獻：

［1］Thomas R.Redefining diversity [M].New York：AMACOM，1996.

［2］Harrison D A，Price K H，Bell M P.Beyond organizational demography：time and the effects of surface versus deep level diversity on work groups [J]. The Academy of Management Journal，1998.

［3］Chen GM. & Starosta W.J.Foundations of intercultural communication[M]. Boston，MA: Allyn & Bacon，1998.

［4］Chen GM & Starosta W.J.A review of the concept of intercultural sensitivity[J]. Human Communication，1997 (01).

［5］Cui G，Van den Berg S. Testing the Construct of Validity of Intercultural Effectiveness[J]. International Journal of Intercultural Relations，1991 (02).

［6］成勇.跨文化敏感性研究綜述[J].現代商貿工業，2011（19）.

［7］Bhawuk D P S & Bfislin R.The Measurement of Intercultural Sensitivity Using the Concepts of Individualism and Collectivism [J]. International Journal of Intercultural Relations，l992 (04).

［8］何燕.跨文化敏感性研究回顧[J].沿海企業與科技，2007（12）.

［9］Bennett M.J.A developmental approach to training for intercultural sensitivity [J].International Journal of Intercultural Relations，1986 (02).

［10］Bennett M.J. Toward Ethnorelativism：A developmental Model of Intercultural Sensitivity[M]. Paige R M. Education for the intercultural experience. Maine：Intercultural PressInc，1993.

［11］Hammer M R，Bennett M J, Wiseman R. Measuring Intercultural Sensitivity：The Intercultural Development Inventory [J]. International Journal of Intercultural Relations，2003 (04).

［12］彭泗清，韓踐，趙志裕.員工多元化管理與企業創新[J].管理世界，2008(08).

（作者單位：華南理工大學）