論當前我國高校管理人員薪酬體系的問題及其優化

論當前我國高校管理人員薪酬體系的問題及其優化

侯巍巍，曹玲莎

（中山大學，廣東廣州510006）

摘要：隨著我國事業單位改革進程不斷深入，高校薪酬體系改革成為高校分配制度改革的重要內容。在當前背景下，歸納目前我國高校管理人員薪酬體系所存在的問題，分析原因并制定出可行的優化意見，對于順利推進高校管理人員薪酬體系改革，發揮薪酬體系在保障、激勵等方面的應有作用，具重要意義。

關鍵詞：高校管理人員；薪酬體系；問題；優化

一、引言

伴隨我國事業單位改革進程不斷深入，高校薪酬體系改革受到國家和相關利益群體的廣泛關注。2006年《高等學校貫徹〈事業單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》（以下簡稱《意見》），就高校崗位績效工資制度的實施辦法、工資的正常調整辦法等提出具體要求。然而在具體實施過程中，凸顯出不少問題，影響相關利益主體的積極性，也直接影響到有關政策和改革措施的實施效果。

《意見》將高校工作人員按所聘崗位的職責和要求分為三類：專業技術、管理和工勤技能。不同崗位，其工作內容、工資標準、考核辦法等均有所不同。本文試圍繞高校管理人員薪酬體系這一方面，結合國家政策文件分析、相關理論文獻分析及實地調查研究等，對目前高校管理人員薪酬體系所存在的問題進行歸納，結合相關理論知識及實際背景就其成因進行分析，并努力提出相應的優化意見。

二、當前我國高校管理人員薪酬體系所存在的問題

從薪酬的價值角度看，其本體性價值在于管理人員勞動的回報，社會功能在于給予其經濟保障，對于用人單位的意義則在于績效激勵。目前我國高校管理人員薪酬體系所存在的問題，可歸結為以上三方面未得以充分實現。歸納而言，主要有：

（一）薪酬體系未能完全體現“按勞分配”原則

員工為實現雇主的目標付出努力，作為交換和回報，雇主支付給員工一定的薪酬，薪酬應是一種回報、認可機制，“按勞分配”、“優勞優酬”應是基本原則。2006《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（以下簡稱《通知》），也將“按勞分配與按生產要素分配相結合”作為改革的基本原則予以明確。

但筆者在調研中了解到，當前高校管理人員普遍認為，在實際改革進程中“按勞分配”原則并未在目前的薪酬體系中得以充分體現。主要表現為以下兩點：

一是高校管理人員薪酬總體水平偏低，與其前期投入與實際付出不相匹配。

二是高校管理人員薪酬與其職級、職務緊密相關，與其任職崗位、工作內容及工作量等關聯度不大。當前國內多數高校實行以職級、職務為薪酬分配標準的單一模式，在同一崗位上作出同等貢獻者，由于職級或職務不同，所獲得的基本工資和崗位津貼等大不相同。

（二）薪酬水平偏低，不能很好實現其經濟保障功能

高校管理人員薪酬總體水平偏低，未完全體現“按勞分配”原則，直接影響其經濟保障功能的發揮。華中科技大學前校長李培根曾直言，“目前高校教師的工資待遇不足，國家對這方面的教育投入過低，應當提高教師工資”。

李培根校長所言“高校教師”指高校的業務教師，實際上，為鼓勵學術與科研，高校在制定內部薪酬體系時，基本偏向于教學和科研人員，高校管理人員的薪酬水平較之業務教師則更低。

按《意見》，高校管理人員工資分為基本工資與績效工資。其中，基本工資含崗位工資、薪級工資，須執行國家統一的政策和標準；績效工資則體現工作人員的實績和貢獻等，由各高校在國家的總量調控和政策指導下自行決定。從這一工資構成分析，目前高校管理人員薪酬待遇低的主要問題在于基本工資畸低。

（三）薪酬水平未與工作業績緊密掛鉤，影響其激勵效果

如前所述，“按勞分配”、“優勞優酬”應是薪酬體系的基本原則，該點已被我國相關政策文件明確?！锻ㄖ犯鼜娬{，應建立“與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制”。而目前我國高校管理人員的薪酬體系，與職員的實際工作業績未緊密掛鉤，較嚴重的影響了其激勵效果。具體而言，問題可歸納為以下兩個方面：

一是薪酬水平與“身份”而非“崗位”掛鉤。目前，影響高校管理人員薪酬分配的直接因素主要是職級、職務、工齡、職齡等“資歷”、“身份”性因素，而較少考慮崗位間的個性化差異。

二是薪酬水平與考評機制關聯度不高。我國事業單位中長期存在“重公平而輕效率”的傾向，這種平均主義的取向，直接導致薪酬體系對管理人員的激勵效果不佳。

三、當前我國高校管理人員薪酬體系存在問題的原因分析

前文所歸納的當前我國高校管理人員薪酬體系存在的問

題，在國家相關政策文件中，其實均有所體現。既有政策文件的明確要求，何以仍出現這些問題？筆者將其歸結為理念轉型的不徹底與相關機制未得以有效確立兩個方面。

（一）現代化的薪酬理念未得以完全普及

現代薪酬理念立基于充分的市場經濟環境，強調其作為職工勞動回報的本體性價值。同時，目前從理論到實務，一般都將工資劃分為“保障”與“激勵”兩個部分，前者側重其經濟保障功能，后者側重其績效激勵功能。

但在實際操作中，許多理念遠未完全普及。如筆者在調研過程中發現，幾乎所有受訪者均不了解其薪酬的具體組成，各部分所代表的意義及各部分薪酬與其職務、職級晉升或年終考核所存在的聯動關系。由此一斑，便可窺見傳統計劃經濟式的依身份分配機制影響之深遠，和普及現代化薪酬理念，并按照其制定更為科學合理的薪酬體系之艱難。

（二）缺乏合理的薪酬動態調整機制

《意見》將工資的調整分為三類：（1）正常增加薪級工資；（2）崗位變動；（3）調整基本工資標準和津貼補助標準。

以上薪酬調整機制，主要有兩方面弊端：

一是容易導致片面追求職務、職級快速晉升的浮躁、功利的工作作風。

二是基本工資標準和津貼、補貼標準的調整缺乏明確的判斷和實操辦法，易滯后于經濟社會發展?！兑庖姟窂娬{，“國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整事業單位工作人員的基本工資標準”。但意見過于原則，缺乏明確的判斷標準與操作程序。

（三）缺乏科學的工作評價與績效考核機制

高校相關業務復雜，管理人員崗位類別較多，工作內容難于量化，故一直未建立起科學的工作評價與績效考核機制。各高校的年終考核機制也存在許多弊端，難以發揮應有作用：

一是缺乏明確、具體的考核標準。目前，高校管理人員的考核系據人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》執行，分為德、能、勤、績四部分。高校管理人員的崗位設置大相徑庭，不同崗位的工作職責、目標、內容、要求、方法等均不相同，上述簡單劃一的考核標準，無法全面反映被考核對象的實際業績。

二是被考核對象主體參與性不足。多位高校管理人員表示，考核不過是年底的例行“任務”，被考核對象處被動地位，一般不存考核結果的反饋。被考核者很難明確獲悉自身經考核發現的優、缺點，更難以據此對自身素質和工作方法進行提升和改進。

三是考核本身的激勵功能未得以充分發揮。目前，高校管理人員考核結果分為優秀、合格、不合格三類。其中，合格與否影響薪級工資的調整，優秀與否影響考評優秀獎金的發放。除此之外，考核與職員的獎懲、培養、薪酬待遇等并無直接關聯。直接導致其激勵效果大打折扣。

四、優化我國高校管理人員薪酬體系的對策

綜上所述，現代薪酬理念尚未完全普及、缺乏合理的薪酬動態調整機制和科學的工作評價與績效考核機制是導致目前我國高校管理人員薪酬體系所出現問題的主要原因。針對這些問題和原因，可從以下五個方面著手，對我國高校管理人員薪酬體系予以優化。

（一）公開薪酬水平及其制定標準

通過公開薪酬水平，推動形成“按薪擇崗”的市場化人力資源調配機制，通過公開薪酬制定標準，使高校管理人員可以對自己的職業發展作出提前規劃。同時，推動形成更為公平、科學、合理的薪酬水平確定機制，加快普及現代化的薪酬理念，從而更好地發揮薪酬在保障、激勵等方面的功能，回歸其“勞動報酬”的本位。

（二）切實提高高校管理人員的薪酬待遇水平

如前所述，高校管理人員準入門檻普遍較高，入職前需時間、精力、金錢等方面的大量投入，對于自身的職業定位，一般等同或高于行業精英、企業白領等人群，因此對薪酬水平的期望值也相對較高。從美國一流大學的薪酬理念及實際待遇水平看，其也特別強調薪酬水平設計的競爭性特征，即應與其他行業相比具有較為明顯的競爭力。

（三）建立常態化的薪酬調整機制

一是建立明確的薪酬調整評判標準。參照有二：（1）物價消費水平；（2）其他行業收入水平?；诟咝９芾砉ぷ鞯膶I性、復雜性等特點，應確保高校管理人員薪酬水平不低于或高于國家機關、大中型企業相應級別或類似專業水平、相當工作量管理人員的薪酬水平。

二是制定具體的薪酬調整操作程序。應以規范形式，明確薪酬調整的提起主體、討論和談判機制等。切實貫徹落實《通知》中關于“建立體現事業單位特點的工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應”的要求。

（四）厘清崗位類別，實現“以崗定薪”

目前，在高校分配機制改革相關政策文件中，管理人員作為一大類，與專業技術人員、工人并列。但實際上，管理人員也分為不同崗位，各有不同的工作職責、工作目標、工作量等，還有雙肩挑人員等不同的人員類別。各高校應結合自身實際情況，制定更細的差異化津貼標準，探索建立健全以崗位薪酬體系為主，能力薪酬體系為輔的薪酬體系，真正實現“按勞分配”的崗位薪酬體系。

（五）建立與職責、業績、貢獻等緊密聯系的考評機制

首先，在厘清崗位類別的前提下，對不同崗位的管理人員，分別確定不同的考評標準，甚至實施差別化的考評辦法與程序。

其次，充分發揮被考核對象在考評過程中的主觀能動作用，既重結果，更重過程，將考核落到實處，真正反映出被考核對象的實際工作業績。

最后，在此基礎上，將考核機制與薪酬體系及后續培養機制等相關聯，真正發揮其對管理人員的激勵作用。

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