關于國有企業提高選人用人公信度的思考

劉崇佳

(勝利油田黨委組織部,山東東營257000)

關于國有企業提高選人用人公信度的思考

劉崇佳

(勝利油田黨委組織部,山東東營257000)

選人用人公信度的高低事關國有企業核心競爭力提升,事關企業發展改革穩定大局。影響公信度的主要因素是選人用人導向的認可度、機制的科學度、操作的透明度、選拔任用主體的公正度、選拔任用對象的優秀度、監督的有效度和干部群眾的認知度。要提升國有企業選人用人的公信度,必須適應新常態,整治用人上的不正之風,應著力于健全選人用人導向機制、公開機制、民主機制、考評機制、監督機制和評價機制。

國有企業;選人用人;公信度;影響因素

選人用人公信度的高低事關國有企業核心競爭力提升,事關企業發展改革穩定大局。近年來,國有企業在提升選人用人公信度方面采取了許多有效措施,選人用人公信度有了新的提高。但是,工作中還存在著一些需要改進的問題。

一、國有企業選人用人公信度方面存在的問題

1.選人用人工作透明度不夠高。有些單位對有關政策、制度、程序、紀律等宣傳不夠,群眾了解不深,特別是干部工作程序和環節比較多,有些職工懷疑自己沒有參加的環節存在“私密”現象。同時,由于干部工作的特殊性,信息的公開尚不能滿足職工群眾的要求。如為了保護落選者的工作積極性,人選的得票情況還不宜公開,這在部分職工中造成了一定猜疑,影響了選人用人公信度的提高。

2.打招呼、拉票等不良行為時有發生。由于在競爭性選人情況下,民主測評和民主推薦對選拔任用結果具有至關重要的作用,一些人便把工夫下在打招呼、拉票上,雖然在選人用人中不斷加大力度嚴厲查處這些非組織行為,但由于打招呼、拉票等行為越來越隱蔽,致使一些行為難以查證和處理,影響了選人用人公信度。

3.干部考察的準確性有待提高?？疾旃ぷ鞫嘁詡€別談話形式進行,方法相對單一,對考察對象的情況難以全面準確了解。如談話人員對考察對象工作圈以外的情況反映得不多;談話時談問題和缺點少,在一些敏感問題上避重就輕,難以了解到深層次信息;對德的把握定性的多,加之德的考察難度較大,考察的準確性不夠。

4.選人用人公信度評價機制不夠完善。目前不少企業主要通過職代會測評這種方式對選人用人公信度進行評價,方式還比較單一。受單位規模、職工代表構成、打票習慣差異等因素影響,這種測評結果還不能完全客觀、準確地反映各單位的公信度情況,需要不斷探索創新多種有效的測評方式。

5.干部“下”的渠道有待進一步暢通。一定程度上存在著干部能上不能下的問題,除非一些干部出現了比較嚴重的問題,一般不會因為能力、業績等原因而被免職或降職,干部的“下”沒能形成常態和長效機制。這不僅造成群眾滿意度不高的干部滯留在領導職位上,而且讓一些優秀的干部失去了晉升的機會。

二、影響國有企業選人用人公信度的主要因素

影響選人用人公信度的因素有很多,既有歷史原因,又有現實因素。從現實層面來看,公信度與選人用人者、被選拔任用者、選人用人制度程序及其具體執行,以及干部群眾的主觀認知因素等,都存在著密切聯系。選人用人公信度的影響因素,主要包括以下幾個方面。

1.選人用人導向的認可度。對選人用人工作,群眾最關心的就是“選什么人,怎樣選人”。是任人唯賢還是任人唯親,是注重實績還是注重其他,直接關系到群眾是否認可。有的單位在把握用人導向上出現偏差,提拔任用一些素質能力不高的人,或者重才輕德、以才蔽德,都會影響選人用人公信度。實踐證明,凡是不堅持用人標準、導向不好的地方,不正之風就易盛行,選人用人公信度就低。

2.選人用人機制的科學度。制度具有根本性、穩定性和長期性。選賢任能,關鍵靠好的制度和機制。只有形成科學的選人用人機制,才能使選人用人工作更加科學、規范,最大限度地減少選人用人工作中的失誤和問題。機制越完善、制度越嚴密,違規操作的空間就越小,用人上不正之風出現的概率就越低,選出的干部就越合適,群眾公信度就越高。

3.選人用人操作的透明度。群眾對干部選拔任用工作的標準、程序和產生的結果是否清楚,直接關系到公信度的高低。增強選人用人工作的透明度,擴大群眾的知情權,有利于群眾在更大范圍、更深程度、更多環節上參與選人用人工作,從而對選人用人工作有更加客觀、理性的認識。工作缺乏透明度,易使群眾對選人用人工作產生猜測。

4.選拔任用主體的公正度。公道正派是選人用人工作的基本要求,是提高選人用人公信度的重要保障。群眾對選人用人是否滿意,還要看選人用人者是否客觀公正地考察、識別、推薦和使用干部。如果選人用人者公道正派,在選人用人標準、程序及適用政策上就會把握得好,從而保證最終選拔出能力突出、實績顯著、群眾公認的干部,選人用人公信度就高。

5.選拔任用對象的優秀度。群眾對選人用人工作不僅要求過程操作公平公正,還要求“選對人、用好人”。選拔出組織認可、群眾公認、勝任職位要求的領導干部,對提高選人用人公信度至關重要。如果在選人用人工作中,黨委及其組織部門能準確把握每位干部的德才素質,并把其任用到合適崗位上,那么干部開展工作就會得心應手,完成任務就會出色,群眾就會滿意。

6.選人用人監督的有效度。選人用人上的不正之風和腐敗現象,對公信度的影響極大。對跑官要官、拉票賄選、封官許愿、跑風漏氣等不良行為,如果監督不到位,發現不及時,懲處不嚴厲,就會失信于民,損害公信度。因此,對選人用人工作進行全方位、多角度、強有力的監督非常重要。有效的監督能夠發現問題、堵塞漏洞,及時防止和克服用人上不正之風的產生。

7.干部群眾的認知度。評價建立在認知的基礎上,群眾對選人用人工作的關注程度、了解程度、認知程度,都會對選人用人公信度產生一些影響。干部工作中過分強調保密性的做法,影響了群眾對選人用人工作的認知,繼而影響了選人用人公信度。如果認知度高一點,思想上就容易達成共識,選人用人的相關政策法規及具體的選人用人行為就能得到群眾的認可。

三、提升國有企業選人用人公信度的主要舉措

提升選人用人公信度,既要從決策主體著眼,又要從運行機制著眼,還要從選用對象及評價主體著眼,進行全面、系統地改進,建議可采取以下六個方面舉措。

1.健全選人用人導向機制,營造干部隊伍健康成長的環境氛圍,彰顯選人用人公信度。遵循企業發展規律和人才成長規律,把“德才兼備、以德為先”標準具體化、制度化,強化樹立政治、道德、能力、業績并重的選人用人導向,切實把政治覺悟高、工作業績優、素質能力強、人格品行好的干部選出來、用起來。突出政治標準,首先看干部的政治立場是否正確、政治信念是否堅定;突出道德標準,既要看干部的政治道德和思想品德,也要看干部的職業道德和做人品格;突出能力標準,破除論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念,大力選拔有見地、有本事、敢擔當、能干事,特別是善于解決重大難題的干部;突出業績標準,切實把善于治企、敢抓敢管、攻堅克難、業績優異的干部使用起來。

2.健全選人用人公開機制,讓干部選拔任用工作在陽光下運行,贏得選人用人公信度。擴大干部工作公開內容。加大對選人用人制度、標準、程序等的宣傳教育力度,做到程序公開透明。積極采取會議、公告、媒體、網絡等形式,讓群眾了解競聘職位、民主測評人員范圍、競聘人員情況、組織考察方式、紀律要求等,做到過程公開透明。在一定范圍通報民主推薦、民主測評、競聘推薦結果等,做到結果適度公開。拓寬干部工作公開渠道。根據公開內容、公開范圍的不同,實行差異性公開、分層式公開,不斷豐富公開方式和渠道,便于群眾有效參與。建立與干部群眾定期溝通的互動機制,傾聽干部群眾對選人用人工作的意見建議。創新干部工作公開機制。試行干部實績公示制度,對相關的領導干部實績在合適范圍內公示;完善干部任前公示制度,加強對干部廉潔勤政情況的監督。

3.健全選人用人民主機制,落實群眾對干部選拔任用的“四權”,提升選人用人公信度。增強民主推薦的科學性和真實性。堅持把民主推薦、民主測評作為群眾參與干部選拔任用工作的重要方式,更加廣泛地關注民意、集中民意、反映民意。探索設立公開述職、實績展示等平臺,使干部群眾在深入了解的基礎上選準推薦人選。建立更加科學的選人用人決策機制。在對擬任人選進行醞釀時,嘗試書面預告制度,讓參與醞釀人員對擬任人選的考察情況、主要優缺點及任用理由有充分了解。實行緩議制度,凡意見分歧較大的擬任人選,不急于提交會議研究。

4.健全選人用人考評機制,全面準確地反映干部的德才表現,保障選人用人公信度。堅持黨管干部原則,發揮組織部門把關作用,歷史地、辯證地、綜合地衡量評價、選拔使用干部。建立多維度的干部考評指標。明細干部勝任能力、一貫表現、工作業績、崗位匹配度及群眾認可度在衡量評估體系中的不同權重,形成互為印證、相互補充的評價機制,增強干部評價的準確度。提高干部考核考察工作質量。充分發揮考核考察在選人用人中的基礎作用,堅持超前謀劃、提前布局,切實增強考核考察的前瞻性、計劃性;建立和落實全面考核、專項考核、定向考核及年度考核等制度,增強考核考察工作的針對性和統籌性。加強考評團隊自身建設。組工干部要切實增強責任意識,時刻保持政治上的清醒堅定,公道正派,開拓進取,鉆研業務,增強本領,努力成為選人識人的行家里手。

5.健全選人用人監督機制,加強干部選拔任用全程監督管理,維護選人用人公信度。干部選拔任用監督向事前、事中、事后拓展延伸。落實干部選拔任用有關事項報告等制度,增強事前監督的可控性;加強對干部選拔任用工作的過程監控,增強事中監督的嚴密性;落實好“一報告兩評議”等辦法,增強事后監督的及時性。干部任職履職監督向任前、任期、離任拓展延伸。加強任前監督,注重對干部參加工作以來,特別是確定為后備干部后的考察考核;加強任期監督,利用好任期內的屆中考察、日常督查等手段,形成紀檢、組織、審計、巡視等監督合力;加強離任監督,落實好經濟責任審計制度,嚴格執行責任追溯追究制度;加大“下”的力度,對工作中造成重大事故、出現重大決策失誤的干部嚴格問責,對實踐證明不適應崗位工作、不思進取、能力不足、碌碌無為的,及時從現崗位調整下來。干部思想作風監督向工作、生活、社交圈拓展延伸。對干部既考察工作圈,又了解生活圈、社交圈,從更廣泛的社會空間對干部任職行為、生活行為、社交行為進行全方位監督。推進監督向社區拓展,通過居民聽證會、走訪座談等多種渠道,聽取居民對干部及其配偶子女日常生活表現情況的反映。

6.健全選人用人評價機制,堅持跟蹤評價與完善改進相結合,持續提高選人用人公信度。構建科學合理的評價體系。對照選人用人公信度的構成要素,突出用人導向、執行紀律、選任環節、選任結果和抵制選人用人不正之風等重點,科學設置選人用人公信度測評指標。根據各項測評指標對公信度的影響程度高低設置不同權重,采用統計學原理對各項測評指標進行綜合分析,計算反映公信度的相對數值。推行多種有效的評價方式。合理確定測評范圍,注重測評人員的廣泛性、代表性、知情性,提高評價的科學性和真實性。探索問卷調查、座談討論、個別訪談、網絡調查等多種形式,有效拓展評價渠道。加強對測評結果的追蹤評估和運用。及時反饋測評結果,責令滿意度較低的單位制定落實整改措施;加強工作督導,派出專題調研督導組,幫助查找問題,剖析原因,提出整改意見;建立通報制度,在一定范圍內向參與測評人員反饋評議結果,激發群眾參與積極性,提高參與的質量和水平,實現公信度評價工作的良性循環。

Some Reflections on Improving Public Confidence in Personnel Selection and Appointment in State-owned Enterprises

LIU Chongjia
(The Organization Department,Shengli Oilfield,Dongying 257000,China)

The level of public confidence in personal selection and appointment directly matters the enhancement of stateowned enterprises core competitiveness,concerning the enterprise development and revolution.The main influencing factors on public confidence include recognition of goal-oriented personal selection and employment,scientificity of its mechanism,transparency of operation,fairness of the selection and appointment subject,excellence of the selected and appointed object,effectiveness of supervisory and cognition degree of the cadres and the masses.The adjustment to new normal and remediation on unhealthy tendency in personal selection and appointment are necessary to improve the public confidence in personnel selection and appointment in state-owned enterprises.Generally speaking,goal-oriented mechanism,open mechanism,democracy mechanism,evaluation system,supervisory mechanism and evaluation mechanism in personal selection and appointment should be built and strengthened.

state-owned enterprise;personal selection and appointment;public confidence;influencing factors

D262.3

A

1009-4326(2015)02-0087-03

(責任編輯 曹 遠)

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2015.02.019

2015-02-02

劉崇佳(1966-),男,山東淄博人,勝利油田黨委組織部高級經濟師。研究方向:企業人力資源管理。