高校畢業生職業發展通道探究

張 鵬

高校畢業生職業發展通道探究

張 鵬

中石化地球物理公司勝利分公司成立于2012 年12月,其前身為勝利油田地球物理勘探開發公司。公司現有員工2748人,其中干部887人,本科及以上學歷646人。2012年,中石化石油工程板塊改革重組以來,該公司通過深入開展高校畢業生職業發展調研與職業生涯設計,探索實施新形勢下盤活人才資源的有效方法,打造素質優良、敬業高效的高層次人才隊伍,為分公司的持續發展提供持續動力和核心競爭力。

一、案例背景

中石化石油工程板塊改革重組以來,地球物理公司勝利分公司積極實施國際化、集約化、市場化戰略,在市場開拓方面取得了長足進展。高校畢業生作為人才隊伍的骨干群體,一直以來都是公司重點關注、培養和發展的對象。由于物探行業生產施工環境特殊,員工呈現出思想多元化、利益多元化、文化多元化的特點,這給高校畢業生的思想行為帶來了較為強烈的沖擊。鑒于目前的形勢,迫切需要深入開展對高校畢業生職業發展的調查研究。2014 年,地球物理勝利分公司結合引進、培養和使用高校畢業生的具體實際,確立了將高校畢業生職業發展作為研究課題,探索改進和提高高校畢業生職業發展途徑和措施,更好地為分公司人才戰略實施和持續發展提供強有力的人才支撐。

二、主要做法

2014年,課題組以分公司2009～2013年引進高校畢業生為對象,通過填寫調查問卷、組織座談會、個別談話等形式,圍繞畢業生的職業發展情況進行了調查研究,提出改進分公司引進高校畢業生職業發展狀況的措施和建議,并擇取部分內容進行了實踐,收到了較好的效果。

1.開展調研。分公司抽調人力資源和黨群部門部分專家組織成調研組,專門設計了調查問卷,內容涉及個人基本情況、對分公司人才政策、薪酬待遇、工作環境滿意度以及對分公司的意見和建議等方面。通過電子郵件、傳真等方式,組織包括國際市場在內的絕大多數畢業生進行無記名答卷,并要求必須本人填寫,不準代答,保證了調查的真實性。隨后又對調查問卷進行了綜合分析,分析如下:

(1)本次調研共發放調查問卷112份,收回112 份,其中在專業技術崗位的98人,從事基層一線工作的103人,目前所從事工作與所學專業對口或相近的畢業生占總人數的91%,認為目前的崗位是關鍵或重要崗位的占74%。如果提供自愿選擇職業的機會,52%的人員會選擇專業技術崗位,40%的人員會選擇經營管理崗位,8%的人員會選擇技能操作崗位。參加過分公司級及以上系統培訓的共102人次,占91%。

(2)成果獲獎方面:獲得省部級獎勵1人,局級獎勵5人,處級及以下獎勵37人,獲獎人數占答卷人數38%。

(3)崗位變動方面:65%的畢業生崗位未變動過,26%的畢業生崗位變動過1次,9%的畢業生崗位變動過2次以上。

(4)高校畢業生成長為優秀員工的關鍵因素依次為:社會關系和背景、個人素質和能力、工作本身的意義和價值、企業發展前景和個人勤奮、努力。

(5)對穩定畢業生隊伍影響重要程度依次為:職業發展通道、薪酬福利、人際關系、培訓機會、企業發展前景。

(6)職業滿意度方面(見表1)

表1 職業滿意度調查結果

通過上表可以看出,畢業生對目前個人的工作崗位、工作環境、薪酬待遇、職業發展以及分公司人才政策的滿意度都較高。

除采取填寫調查問卷外,調研組還通過座談會、個別談話等方式,了解畢業生工作學習狀況及意見建議等,主要集中在以下幾個方面:93%的畢業生認為分公司發展前景穩定而廣闊,特別是近幾年來,公司發展不斷加速,持續保持了良好的發展業績,對眾多畢業生有著較強的吸引力;46%的畢業生希望在休整時期到分公司其他單位交流學習;89%的畢業生提出了多提供培訓學習機會的需求。

2.建立針對性實施方案,完善人才隊伍建設。

一是增加出口,促進人才流動。分公司在畢業生中引入“二次分配”機制,新入廠畢業生第一年深入地震隊,主要目的是熟悉物探作業的所有流程。畢業生走上崗位之后,要求用人單位必須結合工期長短安排換崗鍛煉,重點是施工、爆炸、放線、儀器等生產的主要班組。見習期滿后,根據畢業生的見習表現和個人的興趣愛好開展二次分配。五年來,有16名畢業生從一線地震隊調入科研、機關等單位部門,一方面激勵了畢業生的工作熱情,一方面也緩解了科研人員短缺的矛盾。

二是增加通道,暢通人才渠道。分公司不斷探索激勵人才發展的新途徑,開辟了專業技術人才序列。對于畢業生來說,經營管理序列和專業技術序列都可以作為職業發展的選擇通道,可以結合自身專業特長、興趣愛好等因素明確職業發展目標。同時,兩個序列之間也初步形成了相應的橫向交流機制。這種縱向層級分明、橫向互相流動的立體化職業空間,使得畢業生的職業發展前景更加光明。

三是增加機會,推進培訓工作。按照“因地制宜、因人制宜、因需制宜、因時制宜”的思路,見縫插針,因需施培,最大程度地給畢業生創造培訓機會;引導畢業生轉變“課堂培訓才是培訓”的思想認識,把崗位鍛煉、導師帶徒等都作為很好的培訓機會加以珍惜。這些措施有效地緩解了工學矛盾,許多優秀畢業生立足崗位,自我加壓,虛心學習,很快成長為單位骨干。

四是增加空間,提升文化吸引力。分公司作為國有能源企業,在國內甚至國際勘探市場上有著一定的影響力。特別是近年來,分公司發展持續加速,市場份額和經濟效益逐年遞增,保持了良好的發展態勢,穩定的企業發展,對眾多畢業生擇業者充滿吸引力。同時分公司構建系統構架,形成學科眾多,技術密集的學術平臺,為各類人才搭建奮斗舞臺。硬件方面,分公司擁有基本與國際同步的先進儀器設備,日益改善的工作生活條件;軟件方面,“人才興企”“科技興企”的理念植入人心,優秀人才評選、青年技術報告會、選拔外出培訓等載體彰顯了分公司“尊重知識、尊重人才”的戰略思維,畢業生的積極性得到有效調動。

三、實施效果

經過長時間的人才培養機制建設和實踐探索,分公司畢業生職業發展狀況得到了持續改進和提高,畢業生的自身素質和工作能力也不斷得到提升,主要體現在以下幾個方面:

1.敬業精神和企業歸屬感不斷增強。物探行業大多數崗位在生產一線,環境比較惡劣,條件比較艱苦,許多畢業生初來乍到,或多或少顯示出了畏難情緒和對工作環境不滿的心態。目前,大多數畢業生的心理成熟度和調試能力明顯提升,企業歸屬感增強,能夠迅速適應環境,認準角色,確定目標,把精力更好地投入到工作中。

2.學習能力和學習欲望強烈。大多數畢業生能夠迅速擺正自己的位置,找到工作實踐與所學理論的現實差距,并迸發出強烈的趕超欲望,在工作中虛心請教,并對自己從事工作的重要性有正確的認識,對待工作有足夠的興趣和進取心。經過兩年左右的培養,大多數畢業生能夠熟練掌握物探技術理論和實踐知識,獨立完成技術設計、技術實施等工作,具有良好的可塑性,培養潛力大。

3.責任心和使命感強。大多數畢業生無論是對待工作還是對待同事、朋友都有著高度的責任心,品行端良,勇于負責,對工作不應付、不糊弄,扎實肯干,嚴細認真。

4.崗位匹配度高、職業發展潛力大。分公司近五年引進的高校畢業生絕大多數已經成為基層隊伍的重要專業技術崗位能手,其中25人已走上了基層單位領導的崗位。在分公司重視人才、培養人才、用好人才、管好人才的人才理念的促動下,這些畢業生的業務素質、工作能力以及對分公司的認知度和忠誠度都有了顯著提升,他們正在逐步成長為分公司發展的骨干中堅力量。

四、啟示與思考

1.建立地震隊畢業生流動機制。通過先見習初定、后競爭調整的方式,充分調動畢業生的工作積極性。對引進的畢業生通過換崗鍛煉、導師帶徒等活動的開展,促進畢業生盡快成才。由企業人力資源專家、用人單位負責人和職工代表組成測評小組,按照畢業生的實際表現,對其工作業績、綜合素質、發展潛力等方面進行客觀評估,對本單位的畢業生進行測評排序,通過建立內部人才市場、雙向選擇的形式對畢業生資源進行重新配置。

2.健全專業技術人才發展通道。以企業現行崗位管理體系為基礎,科學制定各級職位選聘管理、考核評價辦法,深化完善縱向層級清晰、橫向對應合理的專業技術職位序列。不斷完善首席專家、專家、主任師、主管師的縱向技術序列,并探索將財務審計、人力資源、經營計劃、企業文化等橫向專業領域納入到序列中,理順各類職位定位,逐層明確相應職責、權利和義務,形成長效暢通的專業技術人才成長通道。

3.探索特色培訓模式。完善畢業生交流學習機制,促進畢業生熟悉掌握不同市場區域、不同施工環境、不同地質特點等條件下的專業技術知識;搭建畢業生學習交流平臺,充分發揮職工培訓中心主陣地的作用,進一步利用中石化遠程培訓系統、互聯網的優勢,完善網上學習論壇。

4.加快推進企業文化建設。通過大力宣傳企業人才觀,把各項人才政策宣傳到位、落實到位,讓畢業生深刻體會到單位對人才的重視,努力營造“尊重知識、尊重人才”的良好環境;努力搭建競爭擇優的激勵平臺,繼續深入開展“評先樹優”“青年學術報告會”“技術競賽”等活動,通過精神和物質的雙重獎勵,在企業內營造良好氛圍。

(責任編輯 王愛玲)

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2015.02.031