基于TBM情境下的人力資源管理教學模式探究

摘要：高校培養應用型、復合型、技能型人才，著力培養創新型高素質專門人才是一項長期的任務?；谡鎸嵣虡I模式（True Business Model，TBM）情境下人力資源管理教學方法探究是對傳統人力資源管理教學模式的創新思考。其宗旨在于尋找西方人力資源理論與中國本土文化的高度融合，實現課堂教學過程的理論系統性與有效性、知識傳授與能力塑造、“教”與“學”、獨立思考與成果分享“五統一”，提高大學課堂的教學質量。

關鍵詞：人力資源；真實情境；開發內化；教學模式

收稿日期：2015-03-17

作者簡介：陳洪權（1964—），男（土家族），湖北省咸豐縣人，武昌理工學院人力資源管理系主任，副教授。

教育部《關于全面提高高等教育質量的若干意見》提出，優化學科專業和人才培養結構，加大應用型、復合型、技能型人才培養力度，培養創新型高素質專門人才。我們認為，提高大學人才培養質量不僅需要教授勤奮執鞭，更需要大學站在時代的高度，提出一套與社會需求接軌的人才培養創新模式，不斷改善教學手段與教學方法，并建立起與之相適應的教學實施計劃。在創新高素質人才培養模式的探索中，武昌理工學院創造性地提出了“開發內化教學模式”。該模式以大學生具有可塑性為基本認知，注重學生理論知識“量”的積累與職業素養“質”的飛躍有機統一；以營造良好探究氛圍為目標，注重大學生終身學習能力打造；以課堂教學關鍵環節（如理論精講、課堂互動、成果反饋、課后研究）為控制點，注重大學生創新能力的培養。這一模式得到了國內專家、學者和社會各界的廣泛關注，是對傳統課堂教學模式的挑戰?；谡鎸嵣虡I模式（True Business Model，TBM）情境下的教學模式探究，其目的在于尋求一種人力資源管理教學創新方法，是高?！皠撔赂咚刭|應用型人才培養模式”的大擔探索。

一、TBM情境教學模式的提出

人力資源管理專業作為管理科學學科體系中的一門新分支，因其實用性最強、最具潛力而成為發展最迅速的管理學科之一。人類社會永無止境的實際需要和科學知識的不斷發展是這門科學演進發展的不竭動力。面對21世紀知識經濟的挑戰，以及社會政治經濟的巨大變化，人力資源管理專業在整個管理科學知識體系中已占有重要的地位。人力資源管理專業在中國的演進歷程從20世紀70年代末改革開放開始由一系列的研討會議以及學術論著來見證。至今，據不完全統計，全國招收人力資源管理專業本科的院校已超過300所，近三年增幅達20%。人才培養的規格一般可分為國家機關公務人員、事業單位研究人員和企業高級管理人員三個就業層次。隨著知識經濟時代的到來，西方人力資源理論的涌入，導致我們瘋狂的、盲目的去學習和模仿，卻忽略了中國社會對經濟發展的特色要求。高級應用型專門人才的社會需求是人力資源管理專業得以快速發展的強大動力，如何在中國特色的社會主義市場經濟體制下充分利用人力資源管理的優勢，使社會發展與市場經濟和諧運轉？需要我們深挖掘社會學領域的根本知識，綜合管理學方法，更好的去發揮人力資源管理的作用。真實商業模式（True Business Model，簡稱TBM）情境下人力資源管理教學模式的提出，就是以中國現實商業運作模式為背景，探求西方人力資源管理理論與本土文化的有機融合，解決企業的現實問題，讓人力資源管理理論之花盛開在中國真實商業運作模式的沃土之上。

二、基于TBM情境創建，強調理論系統性與商業運作的有效性

人力資源管理作為管理學的分支，其運行的前提是真實的商業運作情境。離開了這個情境的理論探討成了“空談主義”。因此，構建（或借鑒）一個真實的商業模式運行環境，不僅有利于學生對理論的系統思考，而且為理論的現實應用創造了條件。TBM的情境創設分為兩個層面，一是商業運作基礎平臺，二是專業核心模塊操作平臺（見圖一）。商業運作基礎平臺的構建以中國真實企業或相似商業環境為背景，專業核心模塊操作平臺突出人力資源管理專業的核心模塊的內在聯系，以基本理論、基本知識與基本技能的關聯度為線索，按選人、用人、育人和留人邏輯思路創建。

（一）構筑商業運作基礎平臺

以研究型學習小組為單位，借鑒相似商業環境創建個性化虛擬公司或以真實運行公司為背景，構筑人力資源管理教學工作平臺?；A平臺必須包涵的要素有：

1、公司基本信息

公司名稱；涵蓋公司歷史沿革、公司理念、企業宗旨、經營戰略目標、用人原則等公司簡介；組織結構圖；部門職能與權限；崗位配置圖（各部門內部崗位設置及定編人數）。

2、公司產品經營范圍與商業運作模式

公司的主體業務范圍及公司盈利的模式。

3、企業文化與企業標識

公司的價值觀和員工行為方式規范，公司對外宣傳的統一標識及釋義。

4、員工隊伍素質與結構

公司員工的學歷、職稱、年齡、工作經驗、技能等結構狀態信息；核心員工素質構成。

基礎平臺的創建要求是：公司名稱符合規范；經營范圍合法；組織架構合理；職能定位明確；商業盈利模式有效；企業文化經典；員工結構相對合理。

（二）專業核心模塊操作平臺——“選人”、“用人”、“育人”、“留人”情境創設

資料來源：陳洪權，《人力資源管理》，清華大學出版社，2013年2月，實戰成果匯編

（三）理論先于實踐，注重知識融會與能力塑造相統一

學習的目的在于運用。人力資源管理教學過程中始終貫徹理論先于實踐，以基本理論、基本知識指導學生的實踐活動，大學生職業能力打造需要在教學活動中實現。促使學生在學中練，在練中學，錘煉綜合素質。以《人力資源管理》的“人力資源規劃”教學內容為例，共安排有6學時，分為三次課，實施“3*2”教學進度控制。首次課2學時，以學生自主學習為主，教師答疑。主要任務為：（1）了解人力資源規劃的基本問題，包括人力資源規劃的含義、內容、分類、意義與作用、程序及與人力資源管理其他職能的關系等；（2）掌握人力資源預測的方法，包括人力資源需求預測方法與人力資源供給預測方法；（3）熟悉人力資源供需平衡的對策。 第二次課2學時，由老師與學生共同探討不同組織戰略背景下的人力資源戰略運用（以案例討論形式），讓學生運用人力資源管理對策具體分析企業的實際問題。最后一次課2學時，以研究型學習小組為單位互動演練，實踐研究。提交學習成果——《人力資源戰略規劃方案》。團隊互動演練操作指導如下。

教學目的

（1）熟悉人力資源規劃的概念。

（2）理解人力資源規劃的作用。

（3）掌握人力資源規劃預測與平衡的基本方法。

（4）掌握人力資源規劃平衡技巧。

教學平臺

以個性化的虛擬公司平臺為依托，選擇公司某一類員工作為人力資源規劃的依據，完成人力資源供給與需求的平衡。

硬件支持：計算機中心實驗室，每位學生配備一臺工作正常的計算機，允許查看外網。

教師提供人力資源供給與需求平衡的若干預測方法。

教學步驟

第一步，各小組制訂未來三年的經營目標，分析影響經營目標完成的影響因素。

第二步，各小組計算完成未來三年的經營目標的人力資源需求量和質量素質要求。

第三步，各小組立足于現有人力資源基礎上，確定影響經營目標完成的關鍵人員群體。

第四步，組長對成員進行分工，確定每位或幾位同學負責的不同人員群體。從數量上預測完成未來三年的經營目標在人力資源方面的富余或短缺。

第五步，在計算的基礎上，小組成員提出解決人力資源方面的富余或短缺的措施。

第六步，各小組組長組織對成員的預測結果進行討論和審查。

第七步，各小組組長組織對成員的意見進行綜合，并提交共享平臺。

第八步，教師審定各小組的《人力資源規劃書》，批注意見。

第九步，教師講解“人力資源規劃”理論內容與注意事項。

第十步，各小組各成員重新修訂并提交某崗位《人力資源規劃書》。

團隊成員

研究型學習小組在組長指導下合理分工，各負其責，按規定時間完成任務。

研究成果

公司某崗位的《人力資源規劃書》（不少于5 000字）。

——資料來源：陳洪權，《人力資源管理》，清華大學出版社，2013年2月，第90頁

三、在探究中學習，關注“教”與“學”雙向互動

沒有互動的課堂是不完美的課堂。人力資源管理教學創新實踐的有序推進，僅靠課堂上的45分鐘是遠遠不夠的，如果輔之以“開發內化教學模式”配套會達到更佳的效果。這個模式由教師布置學習任務、學生自主學習、檢查檢驗、隨堂測驗（或課堂討論）、講授與答疑等幾個基本環節組成。

1.明確學習目標。教師提前布置下次課的教學任務和研究課題，讓學生課后收集大量資料、案例和素材，通過思考整理，變成獨立的研究成果（PPT、作業文檔或研究報告）。

2.自主學習思考。班級學生組成若干研究性學習團隊，按課題或理論章節獨立進行系統的學習思考，并完成作業。

3.課堂分享研究。學生以自主學習團隊為單位，協助教師完成教學任務。問答教師提出的理論問題。通過課堂討論、案例分享等形式總結歸納學習心得。

4.課堂答疑探索。單元教學內容結束之后，組織課堂答疑。系統梳理單元學習內容。在思辨中尋找答案。

人力資源管理教學課堂互動上設置了專門的案例、實戰研究、成果反饋、網絡互動，讓教學過程“兩端”延伸，既豐富了課堂內涵，又增強了課堂的活力。模式的有效運行需要兩個重要條件：一是教師與學生角色的重新定位。教師是教學活動導演和教練，其主要精力將放在教學內容的消化、課堂提問的設計、學生思路的引導、教學節奏的控制和學生學習成效的評估以及專業前沿課題的研究上。要求教師具有崇高的使命感和高度的責任感，把培養高素質創新人才作為己任，不懈追求、勇于實踐。學生成為專業理論的思考者和探求者。要堅持獨立思考，積極參與，勇于質疑，勇于創新。二是課程助教團隊（Team of Course-Teaching Assistant，TCTA）作用的發揮。課程助教團隊的作用是協調老師進行課堂管理，檢查同學預習和作業的完成情況，對同學的發言進行歸納、點評、評分。實行課程助教團隊能使有限的課堂時間得到充分利用，增強學生自主學習的能力。課程助教團隊的教學方式，讓學生參與到教學中來，增強學生學習的主動性，發揮他們的創造力。

四、展示研究成果，獨立思考與成果分享相結合

大學課堂的真正價值在于培養學生的批判與探求精神，進而形成自己的獨立思考和創新的理念。教學過程中我們設立了思考空間，以開放的視野推動學生自主探討，并將成果分享納入教學過程，在教師的引導下，厘清思路，辯證分析，迸發思想火花，形成創新成果。如案例分析環節，“寶潔學院對我國企業培訓工作的啟發是什么？”“我國有哪些著名的企業大學？”“與寶潔學院相比有什么區別？你認為寶潔學院成功的地方是什么？（至少列出三點）”。各研究小組成果分享以小論文或PPT形式展示。以《人力資源管理》“培訓與開發”方案設計為例。

教學步驟：

第一步，各小組討論確定公司急缺人員的素質要求。

第二步，各小組擬定培訓計劃與費用預算。

第三步，各小組擬定《年度員工培訓計劃》。

第四步，成員針對培訓計劃中的某一項目收集培訓素材。

第五步，成員針對收集的培訓素材完成教案和PPT課件。

第六步，小組內討論、審定優秀的課件，并決定推薦演講。

第七步，培訓演講，教師作出評價。

第八步，教師審定各小組的《年度員工培訓計劃》，批注意見。

第九步，教師講解“培訓與開發”理論內容和培訓師應該注意事項。

第十步，各小組各成員完成培訓心得體會（書面）。

其研究成果

（1）公司《年度培訓計劃書》。

（2）培訓講義和PPT。

（3）培訓心得。

——資料來源：陳洪權，《人力資源管理》，清華大學出版社，2013年2月，第154-155頁

無論是經濟處于高速增長階段，還是經濟處在低迷時期，人力資源管理對組織績效的價值貢獻都有著至關重要的作用。后危機時代，中國仍然處在社會主義初級階段，工業化、城鎮化和農業現代化將深刻地影響著社會生活的各個方面，培養人力資源管理專業應用型高級人才既是社會對中國高校的期盼，同時，對從事高等教育的理論工作者來說應該是責無旁貸的。我們探討基于TBM情境下人力資源管理教學模式，力求將大學課堂教學規律與大學生成長規律統一起來，著力培養應用型、復合型與技能型一體的高素質專門人才?？傊?，實施這一創新模式需要《人力資源管理》教材體系的建設、師資力量的配備、信息資源平臺的搭建、教師績效考評辦法的實施等多方面的配合。在此背景下，中國人力資源管理相關學者還需要將高等教育創新理念與高級應用型專門人才培養模式研究進一步融合，這是一個長期而艱巨的任務。

參考文獻：

[1]趙作斌.大學成功素質理論與實踐[M].武漢大學出版社，2009.

[2]陳洪權.人力資源管理[M].清華大學出版社，2013.

[3]陳洪權.應用型大學課堂教學模式的創新思考[J].武昌理工學院學報，2012（6）.