談水電企業如何建立人才安全長效機制

劉丹

摘要 ：在水電行業生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用，如何吸引、培養、留住人才便成為企業經營者都十分關心的問題。本文根據水電企業的特點，較系統地提出了企業建立人才安全長效機制的策略。

關鍵詞 ：水電企業 建立 人才 長效機制

一、水電行業在建立人才安全長效機制方面存在的難點

由于水電行業自身的特點和各種原因，水電企業在吸引、培養、留住人才等方面存在不少困難，而這些困難大多是由于水電行業自身的特點所決定的。

（一）行業特點

目前水電行業的激烈競爭和行業利潤率普遍較低，行業發展的風險要高于在其它企業。

（二）行業分布廣，地域性廣，人員流動頻繁

水電行業遍及全國各地，大多數項目位于偏僻的山區，施工環境艱苦，很難吸引人才。

（三）缺乏良好的企業文化

多數水電企業員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位。

二、水電企業人才安全長效機制的建立

（一）引人

雖然水電行業在吸引人才方面的困擾較多，但與其它行業企業相比水電行業具有發展潛力大的優點，人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。所以，水電企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

1、建立全面的人才觀是水電企業吸引人才的基本前提

全面的人才觀即人才的多樣性和人才的多層次性，在企業經營中體現人盡我用的初衷。

2、轉變片面的“人才的需求”觀

在水電企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，如何正確的認識人才的需要，有助于水電企業制定正確的引進人才的戰略和政策。

（二）選人

好的開始是成功的一半，企業成功的先決條件就是要找對人。

1、選人要與企業的戰略目標相匹配。

2、選人要與行業環境和企業地位相適宜。

3、選人要與地域的經濟水平和人文環境相結合。

4、選人要考慮人才市場的供應現狀。

5、選人要兼顧短期和長期人才需求。

6、選人要考慮人力資源成本。

錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環節不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業目標的實現，還會大大降低人力資源成本。

（三）育人

員工的發展與培訓是企業為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動，具體培訓內容與方式如下：

1、培訓內容專業化。企業要根據自身的需求，以專業化為主，制定特定培訓內容，培訓出更多合格的、拔尖的專業人員，這樣才可能為企業創造出更多的有效價值。

2、培訓內容教育化。企業應根據自身情況，開展員工人文道德、職業道德的教育，以便促進員工整體思想意識和素質的提高，形成企業和諧團結的新局面。

3、培訓方式自主化。要根據不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓方式，讓培訓真正起到實效。

（四）用人

發揮員工的聰明才智是企業管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業應該不拘一格用人才，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。

1、因事設崗、“人崗匹配”

選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職崗位及團隊的結構特點，強調人才與其擬任職位的兼容匹配，否則會影響人才能力的有效發揮，甚至會逼使人才流失，造成人力資源浪費和成本升高。

2、工作目標要有挑戰性

要使工作的要求和目標盡量明確合理并富有一定的挑戰性，才能真正激發職工內在的工作熱情。要設立員工“跳著腳”能完成的目標，這樣不但會使企業目標能夠得以實現，還會使員工能力得到不斷提升。

3、崗位應動態調整

企業應對職工與工作的配合進行不斷的調整，保持職工與工作的動態平衡。另外企業還應對職位和工作進行分層細化，變單一的層級制為多級制，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性，不斷挖掘其潛力。

4、加強考核評價

通過合理公正的考核制度，實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的?？己饲皩⒖荚u的標準量化、公開化，明確目的和要求，員工才能竭力去爭取實現。且要將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使企業整體素質不斷的周而復始、螺旋上升。

（五）留人

如何使用員工，發揮其才能，并留住他為企業長期效力、創造效益，是企業管理的關鍵。企業應該創造足夠的溝通機會，充分了解人心的迥異需要，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎進行激勵，配合高薪，才能留住人才。

1、薪酬、福利留人

作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。企業應建立建立重業績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配機制，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現。

2、企業文化留人

企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標志。因此，在建設企業文化，培育、弘揚企業精神、價值觀時，應注重其科學內涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現人的價值、人的尊嚴，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使企業文化建設與人力資源開發相輔相承，有機結合，和諧統一。

3、感情留人

情感投資具有潛移默化的感恩效果。特別是水電企業本身環境較差，員工心理落差大，所以企業對員工要有愛心、真心，幫助他們營造一種家的感覺，一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環境，讓員工彼此相互依戀，增強企業的凝聚力和吸引力。

4、事業留人

企業管理最終還是人才的管理，所以要考慮員工自身的發展是否與企業的發展能夠同步，用人同時也是在培養人，只有將企業的目標和員工的職業生涯有利結合起來，人的管理才能真正起到作用。

5、領導留人

“員工選擇加入的是企業，而離開大多是因為領導”，所以領導層對下屬的態度、看法、評價，領導者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關鍵。在留人問題上，領導者擔負著特別重要的、無法替代的責任，“留人工程”，是實實在在的“一把手工程”。因此，領導干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。

（1）強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。

（2）寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。

（3）高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責備，因瑕掩瑜，責短舍長。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。

（4）正確的用人導向。一個企業、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎么樣。企業領導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發現、留住和大膽使用人才，充分發揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

三、總結

隨著水電市場的萎縮，后水電時代已悄然而至，水電行業面臨的競爭迅速加劇，人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。企業只有努力營造出“引人”、“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環境，建立一個良好的激勵及約束機制，充分調動和發揮人才的潛能，使人才真正成為企業走向未來的核心競爭力，才能最終實現企業的快速、健康、可持續發展。