女性就業性別歧視的原因及對策探析

劉婉貞

（河南大學哲學與公共管理學院，河南開封475004）

女性就業性別歧視的原因及對策探析

劉婉貞

（河南大學哲學與公共管理學院，河南開封475004）

過分強調經濟的發展，往往會忽視社會均衡發展的重要性，導致各種社會問題紛紛顯現出來，其中較為嚴重的是就業問題。通過分析女性在就業機會、職業待遇、職業生涯發展中所遭遇的性別歧視，追溯了產生這些現象的根源，提出從轉變觀念、多渠道拓展女性就業面、完善相關法律法規、規范企業用工制度以及提高女性就業能力等途徑改善當前女性的就業形勢，創造和諧的就業環境，推動社會全面進步。

性別歧視；女性就業；成因；應對措施

0 引言

就業是一個人立足社會、實現人生目標和自我價值追求以及獲得合理物質利益的基本途徑和手段。我國眾多社會保障措施均以就業為依托，沒有工作就很難享受到國家一系列的政策保障。工作對一個人的重要性，由此可見一斑。但就業中遭遇的性別歧視，嚴重阻礙了女性的求職及其在工作中的晉升和發展。這不僅有悖男女平等的社會價值觀，還會破壞市場經濟公平競爭原則，造成人力資源的浪費。因此，對女性就業歧視問題進行研究，有著重要的理論價值與現實意義。

1 我國女性就業歧視問題的表現

歧視源于偏見，其對立面是平等。1958年國際勞工組織通過的《關于就業及職業歧視的公約》第一條把“歧視”界定為：基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統、社會出身或者其他任何區別的排斥或特惠，其后果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不能視為歧視［1］。針對女性的就業歧視是指用人單位僅因為性別差異，就故意減少女性的就業、晉升和發展機會，并給予她們低于同級別男性員工的薪酬和福利的現象。我國女性就業難及就業歧視問題是一個亟待解決的重要社會問題。女性受到就業歧視的問題集中體現在以下3個方面。

1.1 就業機會中的性別歧視

性別歧視現象在各類人才招聘會上較為常見，一些用人單位會設置性別限制或針對女性年齡的限制，甚至“本單位只招收男性員工”、“已婚女性或已婚生育女性優先錄用”等字樣赫然出現在公司招聘的宣傳海報上。在大多數情況下，大部分用人單位不會如此明目張膽地設置就業門檻，提供的崗位也并沒有具體的年齡和性別要求，但是當員工進入企業內部面試階段時，仍會面臨較為隱蔽的就業歧視行為。當女性員工最終未被錄取時，用人單位會用看似公正的說辭掩飾其對女性員工的偏見及歧視行為，結果導致同等條件下女性員工就業時必須比男性具有更強的工作能力、更高的學歷、更多的工作經驗等，否則用人單位不會雇傭女性員工。第六次全國人口普查數據顯示，2010年女性就業率比男性低13.8%，且20年來我國16歲至59歲女性就業率持續下降，性別差異逐年擴大?？偠灾?，在女性就業過程中，從開始階段就遭遇擇業面窄、就業門檻高、就業壓力大、就業機會不公平等問題。這些都是性別歧視造成的后果。

1.2 職業待遇中的性別歧視

職業待遇中的性別歧視，即從事相同或等值工作的男女員工不能獲得同等的報酬和福利待遇，女性員工在職業待遇方面處于劣勢地位，這對女性員工的工作積極性打擊很大。付出同等時間、精力和熱忱，女性員工的工資和福利卻低于男性員工，甚至有些男性員工做著比女性員工輕松的工作卻拿到更多的薪水。調查顯示，18至64歲的女性勞動者多從事低收入和中低收入的工作，中高收入和高收入者主要是男性勞動者，女性的工資很難高于男性。在城鎮低收入和中低收入層次人群中，女性勞動者的比例分別高于男性19.6%和31.4%，而在中高收入和高收入層次人群中，女性勞動者的比例分別低于男性28.8%和38.2%［2］。一些女性員工從事較為辛苦的職業卻只得到較少的工資，如果和她們科學文化素質較低、工作經驗較少，以及所從事的工作對心理、生理條件要求較高等有關，這無可厚非。但現實中有許多女性即使達到高層次、高薪職業及崗位的標準和要求，她們也無法接近、接觸到這些領域。這都是因為就業歧視在背后作祟。

1.3 職業生涯發展中的性別歧視

一般來說，與男性員工相比，女性員工的工作連續性較差，工作期間由于生育等原因會形成工作斷裂帶，不能很好地、及時地延續工作內容和滿足工作需求。同時，女性的家庭責任及要承擔的家務勞動量遠大于男性，這也會減少其投入在工作中的精力。許多企業基于該因素對女性員工產生偏見，認為女性會重家庭而輕工作，使女性難以獲得較高的職位及平臺，來展示自己的能力和才華。一項針對都市職業女性的調查顯示：在經理職位中男性占57.9%，女性占42.1%；在總經理及以上職位中，男性所占比例約為83.4%，女性僅為16.6%。我國在發展歷程中，為了保護和照顧女性，結合當時社會環境和女性整體素質，曾規定女性的退休年齡低于男性，大大縮短了女性的工作年限。但隨著社會分工的細化以及女性整體素質和受教育程度的提高，該規定對當今女性而言未免有失公平，使女性失去了更多的發展機會。

2 女性就業遭受性別歧視的原因

2.1 傳統文化中的落后觀念誘發對女性能力的偏見和誤解

網絡凝聚子群是網絡中的行為者子集，其中行動者之間存在相對較強、直接、緊密、經?；蛘叻e極的關系[13]。本文設置凝聚子群最大切分深度為3，共得到8個派系分類(如表1)。

在封建專制制度下形成的綱常禮教、男尊女卑等觀念的長期影響下，女性就業遭遇歧視的現象一直未能消除。在傳統社會性別分工模式下，男性的社會功能被張揚，女性的社會功能被壓抑甚至被剝奪。封建統治者甚至宣揚“女子無才便是德”，這種傳統觀念直接影響了女性的受教育的水平。由封建文化傳承下來的這種觀念導致一切有利的社會資源向男性傾斜，女性發展長期受阻，得不到應有的尊重和重用。這樣的結果又反過來影響人們的觀念，導致女性再次被歧視，這樣周而復始，形成惡性循環。

2.2 勞動力市場供大于求

由于我國人口基數大，勞動力資源豐富、增長率較高，供求關系明顯失衡。這在現階段以及將來會持續很長一段時間，也將是我國未來就業市場面臨的嚴峻考驗和主要矛盾之一。目前我國勞動力市場一直處于供大于求的狀態，勞動力充足甚至過剩的狀態使得勞動者擇業處于較為被動的局面。為了盡快找到工作、擺脫生存危機，很多女性員工都容忍著各種歧視行為。充沛的人才市場資源為企業用人提供了較大的選擇空間，企業在以利潤最大化為目的的競爭中，會首先考慮所錄用勞動力的“性價比”。這些都在一定程度上助長了性別歧視現象的滋生和蔓延。

2.3 相關法律制度存在缺陷

目前，我國已初步形成了以《憲法》為基礎，包括《勞動法》《婦女權益保障法》《就業促進法》等相關法律及各種相關行政法規、部門規章、地方性法規和地方政府規章等在內的保護婦女平等就業權利的法律法規體系［3～5］。但上述法律、法規中仍存在著許多不足，具體表現在兩個方面：第一，從立法層面來看，存在著立法層次低、立法分散復雜、缺乏體系，且地區之間的差異較大的情況。目前我國有關女性就業歧視的立法多為暫行性規定，且修改和變動比較頻繁，彼此之間缺少嚴密的銜接和應有的協調，還沒有形成一個完整的體系，很難發揮法律應有的功能和效力。第二，從執法層面來看，我國目前缺乏執法機構來監督和制裁就業性別歧視等違法行為，執法與監督力度不足，且法律規定過于書面化，評判認定標準模糊，沒有嚴密的認定標準和系統，缺乏相應的可操作性，一些歧視行為也因此未能得到相應的懲罰。

2.4 用人單位過分追求企業經濟利益

用人單位在進行人力資本投資時所追求的首要目標就是效率和利潤。由于男女存在勞動能力上的客觀差異，雇傭女員工往往會支付更多的經濟成本，因此用人單位不愿意招收處在生育年齡且未生育的女性。面對激烈的市場競爭，用人單位已經忘記了對女性的生理及生育保護是一種重大的社會責任。這都是現代社會一味追求經濟發展速度和經濟利益的結果。當然還有很大一部分原因是政府和社會沒有一個很好的生育成本分擔機制，才會致使企業因為生育成本過重而不選擇錄用女性員工。

2.5 女性自身個性的缺陷

3 消除女性就業性別歧視的對策

就業是女性取得收入并以此獲得社會尊重、實現自身價值的基本手段。在現代社會，女性充分就業更是時代進步的標志。在新形勢下，消除女性就業歧視，創造和諧就業環境勢在必行。

3.1 轉變傳統觀念，構建平等就業的文化環境

我國傳統性別文化中有著“男尊女卑”的觀念，這一觀念至今延續了數千年，可謂根深蒂固，嚴重影響著人們的思想和行動。只有營造出平等的性別文化環境，拋棄陳舊迂腐的性別觀念，才能夠徹底轉變人們的思想，創造平等、和諧的就業環境。因此不僅男性要更加尊重女性，女性自身也要更有自信，敢于大膽地展示自己，說出自己內心的想法。要充分運用大眾傳媒等手段宣傳和弘揚男女平等的思想，為創造平等的就業環境營造優良的社會氛圍。

3.2 多渠道拓展女性就業空間，創造就業機會

在傳統產業向新興產業的過渡和轉型中，國家應加速發揮第三產業的優勢作用，并以此來發揮女性自身的優勢，不斷提供符合女性員工的就業空間。要強調女性在社會工作中的重要地位，就要大力發展適合女性就業的行業，例如，家政服務業、餐飲服務業、服裝紡織業及新興產業等。在這類女性集中的產業鏈當中，就不會存在所謂的歧視。同時，政府應該加快經濟發展的步伐，鼓勵各行各業較多地提供就業機會，提升女性的就業層次，并對女性自主創業予以更多的政策支持，給予資金、政策優惠和技術指導，以保障女性的就業率，提高女性的社會地位。

3.3 完善消除女性就業歧視的法律法規，建立專門執法機構

缺乏反對女性就業歧視的法律，女性就業的平等權就難以實現。在完善我國保護女性就業的過程中，要確保增強現行法律的具體性和可行性，明確關于就業性別歧視的判斷標準，對于性別歧視行為，確立明確的責罰體系［6］。當然，沒有獨立的、強有力的執法機構，制度無論設計地再完美、法律體系不論多完善，都難以達到預期的目的。我國需要建立一個具有較強權威性和專業性的執法機構，提供法律救濟途徑，并且監督和制裁企業的就業歧視行為。

3.4 規范企業用工制度，維護女性員工的各項權益

企業在經營過程中，應該熟悉相關勞動法規并嚴格遵守，使本企業用工制度合法化。企業更應做到在招聘中公正公平，在具體工作中消除歧視，在薪酬方面同工同酬，在職業生涯發展方面機會均等，規范用工制度，維護女性員工的合法權益。企業也應注重培養女性員工的管理素質和能力，將部分優秀的女性員工列入儲備干部名單，提高領導層中女性管理者的數量和比例，充分發揮她們的才干，為企業的發展做貢獻，使企業的性別比例日趨均衡。

3.5 加強素質培訓，提高女性就業能力

女性由于自身因素，會造成動手能力差、實踐能力差等劣勢，只有當她們真正成長為一個成熟女性時，才能夠獨當一面。因此，需要注重培養女性的動手實踐及具體操作能力，增強其就業競爭力，讓女性在面對問題時能夠從容應對、掌控大局。同時，女性應注重提高自己的心理素質和依法維權意識，在面對歧視行為時能夠不卑不亢、有效應對；還要提高自身的科學文化素質，使自己成為一個復合型人才，提高自己的社會適應能力，從而提高就業競爭力。

4 結語

一個社會的發達程度取決于多方面因素，而一個社會婦女的解放程度、婦女發展的程度以及對婦女的保護程度都將是檢驗社會制度是否完善的重要指標，也是檢驗一個社會文明程度的重要指標。因此，我國應該深入研究女性就業中存在的問題及其原因，加強相關改革政策措施的力度，調動各方面的力量來促進和諧就業局面的出現，真正實現男女平等，讓女性可以在創業創新中大顯身手，在各個領域都能擁有發展的空間和機會，這也是全體勞動者所期待的和諧、文明、進步的社會狀態。

［1］國際勞工局.工作中平等的時代［R］.日內瓦：國際勞工大會第91屆會議報告，2003.

［2］崔繼偉.性別歧視對中國城鎮女性就業的影響及對策研究［D］.北京：北京交通大學，2012.

［3］潘宇昊.女性就業歧視的法律分析［J］.南通大學學報：社會科學版，2010（4）：52-56.

［4］孫偉.完善婦女勞動權益保障的立法構想［J］.宜賓學院學報，2010（4）：15-19.

［5］姚燕鳴.關于消除女性就業歧視的法律問題探析［J］.法制與經濟，2011（3）：65-69.

［6］李衛芳.我國女性就業中的性別歧視成因及法律對策［J］.重慶科技學院學報，2011（3）：55-59.

[責任編輯 靳曉穎]

C913.7

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10.13681/j.cnki.cn41-1282/tv.2016.03.030

2016-04-05

劉婉貞（1991-），女，河南鄭州人，碩士研究生，研究方向為社會保障體系構建。