高職教學團隊激勵機制的問題、歸因與對策

孫仲娜 崔 翠

（1河南大學 大學外語教學部，河南 開封 475001；2武漢城市職業學院 外事外語學院，湖北 武漢 430064）

高職教學團隊激勵機制的問題、歸因與對策

孫仲娜1崔 翠2

（1河南大學 大學外語教學部，河南 開封 475001；2武漢城市職業學院 外事外語學院，湖北 武漢 430064）

激勵機制影響到教學團隊成員的積極性、主動性和創造性，對教學團隊的健康發展具有重要作用。當前高職教學團隊激勵機制存在激勵方式單一、重物質獎勵、輕精神獎勵、不夠透明、某些方面缺乏公平、忽視學生因素等問題。而教學類成果的不易量化，重科研、輕教學的職稱評價傾向，對激勵機制的片面認知等是造成上述諸問題的原因所在。為解決高職教學團度激勵機制問題，需探索教學成果量化標準，提高學校、團隊負責人等主體對激勵機制的本體性認知，并完善激勵機制的制定、修訂過程。

高職教學團隊 激勵機制 問題 歸因 對策

一、問題的提出

2007 年教育部啟動 《高等學校本科教學質量與教學改革工程》，首次把教學團隊建設作為保證和提高高校教學質量、教學能力及教師素養的重點建設項目之一，鼓勵高校創建高質量的教學團隊。所謂教學團隊，是指“由技能互補、分工明確、愿意共同承擔教學任務和責任，并協同合作的少數教師組合的團隊”［1］。教學團隊是基于教學目標的特定群體，其價值追求是提高教學效率和質量，并促進團隊教師自身的發展和進步［2］。教學團隊建設的目的是通過建立團隊合作機制，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高教師的教學水平。其預期效果是使一大批高校中青年教師及其所教授的大學生直接受益［3］。高職院校專業教學團隊建設，是加強師資隊伍建設，全面提升教學質量的有效方式。隨著該“工程”的推進，教學團隊建設逐漸成為高職院校的重要教學工作之一。

心理學家坎貝爾指出，個人成就的大小是能力和激勵的函數［4］。激勵機制是指激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。在教學團隊建設過程中，激勵機制影響到團隊成員的積極性、主動性和創造性，影響到團隊成員的專業發展和專業成就，對教學團隊競爭力的提升、團隊業務水平的提高，以及團隊的健康發展具有重要作用。那么，高職教學團隊建設激勵機制存在哪些問題呢？是什么原因造成的呢？又該如何改進呢？本文對這一問題開展研究。

二、高職教學團隊激勵機制存在的問題

（一）部分教學團隊缺乏激勵機制。

據錢雪調查，部分院校為了獲得教學團隊的榮譽或稱謂，熱衷于教學團隊的申請，而疏于團隊建設和管理，所組建的團隊成員也多是臨時拼湊的“拉郎配”。學?；蛳嚓P部門沒有把教學團隊建設列入學?；虿块T發展的整體規劃中，沒有建立相應的評價機制和激勵機制，教學團隊建設流于形式。如一位被調查的教學團隊負責人稱：“教學團隊只是一個虛化的組織而已，沒有真正的活動內容和活動方案，更談不上激勵機制和評價機制了，教師都不愿主動參與教學團隊，就算參與了，也沒有實質性的合作，只是掛個名而已?！保?］缺乏激勵機制，教學團隊如一潭死水，缺乏活力和競爭力，教學團隊成了一個擺設。

（二）激勵方式單一，重物質獎勵，輕精神獎勵。

激勵的方式有多種，包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等。部分教學團隊雖然建有激勵機制，但往往重物質獎勵，輕精神獎勵［6］，存在激勵方式單一等問題。具體地說，這些團隊的激勵制度，只是規定了不同級別的論文、項目、獎項的獎勵積分或獎勵金額，而對于榮譽激勵、職稱晉升、培訓進修等激勵方式卻未曾體現。激勵機制更多地成了“瓜分”經費的細則，而無關教學團隊的持續、健康發展。

（三）部分激勵機制透明度不夠，某些方面缺乏公平。

雖然部分教學團隊已經具有了相應的激勵機制，但是利益分配存在不合理因素，成員無法從團隊報酬中獲得合理報酬。譬如，論資排輩是高職教學團隊分配獎勵時約定俗成的標準，學校在獎勵教學成果時，通常只獎勵教學團隊的帶頭人，而不考慮團隊成員。在團體內部進行利益分配時，如論文署名、榮譽稱號分配、獎金分配、進修培訓等，也往往傾向于職稱較高的教師或與團隊帶頭人關系較好的成員，忽略付出較多的其他團隊成員，尤其是忽略年輕老師。此種做法不能做到利益公平分配，嚴重挫傷部分團隊成員的積極性，不利于高績效教學團隊的建設［7］。另外，有研究者指出，在獎勵分配時，“平均主義”、“大鍋飯”等現象普遍存在，導致機會主義的產生，嚴重影響教師的積極性。［8］

（四）激勵機制忽視學生培養。

教學團隊不同于科研團隊，教學團隊建設目標是推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提升教師的教學水平，提高教學質量。而衡量教學團隊建設成效的一個重要標志是學生的培養質量，尤其是注重一線崗位工作能力培養高職院校，更應把學生的培養質量作為團隊成員獎勵分配的重要參考之一。然而，當前絕大多數教學團隊的激勵機制，規定了教師的項目、論文、獲獎等獎勵情況，而無視學生的培養質量。

三、高職教學團隊激勵機制問題的歸因分析

（一）教學類成果的不易量化。

與科研成果易于量化不同，教學成果多不易量化。高職教學中，雖然也有各級各類的教學比賽、教學獎勵、教改項目、質量工程等，但真正反映教學過程的日常教學及教學效果不易量化出來。因而導致了教學團隊獎勵分配時的“教學效果好的與教學效果差的”一個樣、“付出多的與付出少的”一個樣，在一定程度上挫傷了團隊成員的積極性，并可能產生一些不關注教學而熱衷于申請項目、獎勵的“精致的逐利者”。這是激勵機制存在問題的癥結所在。

（二）重科研、輕教學的職稱評價傾向。

有學者曾指出，目前的教學團隊依然處在比較尷尬的境地。與普通高校相比，高職的教學是處于首要地位的，但由于教師的職稱評聘等都和科研成果緊密掛鉤，老師為了評職稱，不得不把大部分時間用在科研上，而對教學則采取“不求有功、但求無過”的心態對待。無論團隊負責人、還是團隊成員對教學團隊建設的積極性都不是很高。部分學校雖然也采取了一些激勵措施，比如提供經費支持，把教學成果納入績效評價中，但是總體來說還存在諸多問題，激勵效果并不明顯［9］。正是由于此種職稱評價機制，導致部分教學團隊沒有制定激勵機制，部分教學團隊雖然制定了激勵機制，但激勵方式單一或者執行不到位等問題仍存在。

（三）對激勵機制的片面認知。

前文已指出，激勵機制是激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。它有一套完整的方法體系和管理體系。激勵包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等形式，亦可分為有形激勵和無形激勵。有形激勵手段指物質等經濟性激勵手段，它是基礎。無形激勵手段指地位、權利、成就感、社會認同等非經濟性激勵手段，無形激勵手段是根本。實施激勵時，應將有形激勵和無形激勵相結合，并逐步過渡到以無形激勵手段為主。然而當前的高職教學團隊激勵機制，由于相關主體對激勵機制的認知不到位，導致本該形式多樣的激勵，變成單純的物質獎勵，形式單一。

（四）激勵制度制定過程不夠公開、公平。

激勵機制設計要遵守“直觀和公開、公平合理原則、按需激勵原則”等［10］。然而部分高職教學團隊在制定激勵機制時，常常是參考科研團隊的獎勵條款，稍作修改即成，或者是由少數幾個人設計制定，而沒有征求全體團隊成員的意見。此法設計出的激勵機制，非但不夠公開、透明，無法按需激勵，更可能出現有悖公平的現象。

四、高職教學團隊激勵機制問題的對策

（一）努力探索教學成果量化標準。

教學成果量化是指依據特定的標準和方法，對不同類型的教學成果進行數量化表征，將性質不同的成果同質化對待，便于績效評估。解決高職教學團隊乃至普通高校教學團隊激勵機制問題的關鍵就是研制科學的教學成果量化標準。高職教學團隊應結合本校實際，研制適合本校實際的教學成果量化標準。在高職教學成果量化過程中，除去關照“教學論文、教學專著、教材、教學課題、質量工程、教學成果獎”外，還應考慮“競賽輔導、學生評教”等學生因素。另外，各緯度需制定科學的量化等級，并賦予不同的分值權重。

（二）對激勵機制有一個較為全面的認知。

知是行之始，行是知之成。要想很好地解決高職教學團隊激勵機制問題，需要相關主體對“激勵機制”有一個較為全面的認知。首先，高職院?；蚪虒W團隊負責人應意識到激勵機制對于教學團隊健康發展的意義與價值。其次，激勵機制設計者對激勵機制應有系統認知。缺乏對激勵機制本體的系統性了解，很難設計出科學完善的激勵機制。第三，團隊成員對激勵機制也應有一個較為全面的了解。對本單位激勵機制的了解，一可調動自己參與教學改革和教學團隊建設的積極性；二可對激勵機制提出建設性意見或建議。

（三）制定激勵機制時應征求多方意見，并不斷完善修改。

教學團隊激勵機制關乎全體團隊成員的利益，制定激勵機制應注意以下事項。首先，應堅持公開透明的原則，多方征求意見，匯集集體智慧力，力求讓激勵機制全面、客觀、公正、完善，而不應變成一人獨斷的“個體行為”。其次，應有修訂機制。激勵機制的建立是一個動態過程，激勵機制的建立也應根據教學團隊在不同建設時期所側重的工作目標來修正獎勵指標及其權重。因此，需要我們跟蹤、觀察、測試教學團隊建設的全過程，不斷對激勵制度進行驗證和修正［11］，及時終止不合適條例，補充缺失款項，讓激勵機制更適合教學團隊的發展。

［1］劉健鳳，吳寶林.高校教學團隊建設與管理探析［J］.中國大學教學，2013（4）：80-82.

［2］盧冬君.高效教學團隊的創建［J］.內蒙古師范大學學報（教育科學版），2014（12）：71-72.

［3］馬寧.高職院校國家級教學團隊建設的實踐研究［J］.教育與職業，2009（27）：29-31.

［4］［5］［6］王愛華，亓曉云，郝敏，朱霖昊.高校教學團隊激勵初探［J］.市場論壇，2013（4）：101-103.

［7］［8］［9］錢雪.高校教學團隊激勵機制研究［D］.南昌：江西師范大學，2011：14，14，13-14.

［10］激勵機制.百度百科［EB／OL］.http：//baike.baidu.com/ link?url=D-sZl6fMyu_PTxQ-sa68bFz50GlI9RuTTAr95g2_WD hZoXApCNKtIyl32X-Qq9Eh7zhSNXKGSpXnyS7-QWKlma.

［11］徐龍海，劉殿紅.高職教學團隊績效考核指標體系的構建［J］.中國成人教育，2012（2）：75-76.

2014年度湖北省教育廳人文社會科學研究項目 “高職院校優秀教學團隊建設實踐研究”（項目編號：14G583）成果之一。