淺析小企業人力資源管理中的培訓資源開發

鄭曼瑩

摘 要：本文主要通過對某小型廣告企業的培訓資源開發及利用分析，關注了小企業培訓資源開發的渠道、利用的原則，包括各種培訓教材、培訓資料的設計和開發，培訓教師的來源、特點與選聘原則等。

關鍵詞：培訓教材 培訓資料 培訓教師 培訓制度

人才是企業的第一競爭要素，尤其是在一些人才流動率較高的行業，如何培訓人才、儲備高級人才，幫助人才成長，使人才更好地為企業服務，顯得更為重要。而培訓資源開發作為培訓工作中的關鍵步驟，在整個培訓工作中起著至關重要的作用。本文主要對小企業培訓資源開發的途徑、特點及合理利用的原則等作一淺析。

一、培訓教材、培訓資料的開發

（一）培訓教材的開發

培訓課程的教材建設是指組織編寫一套適合學員實際的、先進的、實用的教材。不同于學校的教科書，對大型的培訓項目來說，建設一套合適的培訓教材，是必須認真重視的重要環節；而對于一些小的培訓課程來說，要編寫一套完全切合的教材，也不是簡單的事情。

培訓教材必須切合學員的實際需求，并且能夠反映某專業領域的最新信息、某行業領域的前沿消息。以某廣告企業為例，該企業設置的儲備經理培訓，就在培訓前建設了一套專門的培訓教材，包括：

1、建設培訓資料包。資料包里包含了同行的成功與失敗案例、專業第三方企業對廣告行業的分析、國家或地方出臺的針對本行業的政策、規定等，并配有供學習的音像教材、推薦的相關書籍。

2、活教材。培訓中可利用一切學習資源，組成活的教材。例如，在培訓中每一個學員的工作經驗，無論成功或失敗，都能成為其他學員的教材。在培訓中可視情況需要，充分調動學員的主動性，讓學員主動分享，開發活的教材。例如廣告企業組織關于媒體關系維護的培訓，在教師講課后，設計了學員交流的環節，積極主動的學員可以分享自己的經驗，其他學員圍繞分享展開討論?；罱滩目杉訌妼W員對培訓的參與度，并加深培訓印象，加強培訓效果。

3、設計視聽材料。在企業培訓課程中，培訓方法和培訓工具比在學校教育中要豐富得多，從錄像、幻燈片到網絡，新型的培訓方法和工具大大地提高了培訓效率。視聽材料有較強的趣味性，容易吸引學員的注意，使學員對培訓更感興趣，從而獲得更好的培訓效果。

（二）其它相關培訓資料的開發

除了培訓教材，在培訓中還需準備一系列的培訓資料，其中印刷材料是最常用、最方便、成本最低的。這類的印刷材料有：工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南和測驗試卷等。

1、工作任務表。工作任務表主要是為強調課程重點、提高學習效果，并關注信息的反饋。例如，某廣告企業在做新員工入職培訓時，會提前一天將培訓大綱或PPT幻燈片文本發給學員，幫助學員提前了解培訓內容，在培訓課堂上可以有重點的記錄及提問，提高學習的效率。一般在培訓結束后發給學員的培訓效果調研問卷，也可以在培訓前發給學員，讓學員提前了解調研內容，促使學員對培訓過程更仔細地觀察，在培訓后可以收集到比較細致的反饋意見。

2、崗位指南。崗位指南是對最常見最關鍵的任務的描述，它重點突出、使用簡易、查閱簡單、記憶方便，使任務簡單化。

3、學員手冊。學員手冊是培訓的指導資料，告知學員培訓的所有注意事項及內容，培訓前給每位學員發放學員手冊，不僅可以幫助學員盡早了解培訓內容、要求等，也可以使培訓表現得更為規范，引起學員對培訓的重視，從而達到更好的培訓效果。

4、培訓者指南。培訓者指南作為培訓組織者及培訓教師的指導手冊，需要列明組織者及教師在培訓過程中的一系列注意事項及問題指引，引導組織者、教師作出更符合公司要求、期望的培訓。同時，培訓者指南還可以發給學員及培訓相關人等使用，幫助他們更好地了解及完成培訓。培訓者指南通常是在新的培訓項目或長期培訓項目中使用，例如某廣告公司在2015年開展新的培訓項目——儲備項目經理訓練營，人力資源部則把項目細項編制了培訓者指南。

5、測試試卷。測試試卷就是對培訓內容相應的測試，以了解培訓效果、受訓者掌握程度等。某廣告公司的業務崗位培訓，會在培訓開始前及結束后對受訓者進行測試，以了解培訓效果，同時引起受訓者對培訓的重視，應用情況非常好。

二、培訓教師的來源、特點與選聘原則

培訓教師是培訓實施過程中的核心人物，選擇合適的培訓教師，可以大大增強培訓效果；相反，不合適的培訓教師，會讓一個好的培訓課程效果大打折扣。所以，培訓教師的選擇，也是培訓資源開發中的重要一步。

（一）培訓教師的來源、特點。

培訓教師主要有企業內部開發及外部聘請兩大來源。企業根據自身情況及培訓需求，合理規劃內外部教師比例，做到內外搭配、取長補短。

1、內部教師。

小企業大多會從內部獲取教師資源。一方面，內部教師對企業各方面比較了解，培訓更有針對性，且與學員相互熟悉，在培訓過程中能更順利交流，培訓過程比較好控制。另一方面，使用內部教師也能降低小企業的培訓成本。

某廣告企業員工規模約一百人，設立了內部培訓師制度，從管理人員及業務骨干中選拔培訓教師。內部教師采用公司聘任制，由個人提交申請，部門負責人和人力資源部進行資格審核，并且進行內部培訓試講，由評審團評分，全部通過后則可稱為企業內部教師。

該企業規定，內部教師承擔所擅長領域的相關教學任務；負責教學內容的優化、資料的收集，總結本專業領域的管理、操作經驗，編寫教材和提高講授水平。內部教師根據人力資源部制定的培訓計劃進行培訓，不得擅自更改。

為提高內部教師的積極性，該企業同時對內部教師設置了考核激勵，把內部培訓課程共分為A、B、C、D四個等級，內部培訓師評審團根據課程內容，評定每個課程的級別，培訓師講授不同級別的課程，將獲得不同的授課獎勵：

經實踐，內部教師制度在企業中取得了良好的效果。

2、外部教師。

在小企業，制定管理層或核心員工的培訓時，也較多聘用外部教師。外部教師通常從專業培訓機構聘請，也會從同行業優秀企業中邀請。外部教師選擇范圍大，企業可獲得高質量的教師資源。同時，外部教師會帶來一些新的理念和方法，對學員有較大的吸引力，也可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視。

某廣告企業在培訓中靈活開發了外部教師資源，分別針對不同崗位的核心員工，邀請相應的外部教師培訓。例如項目經理培訓中的外訓計劃：

A. 外請客戶、媒體授課：每兩個月一次，講師來源由中高層員工輪流提供；

B. 參加培訓機構的大型公開課：每季度或半年度組織一次，課程以管理類培訓、執行力、時間管理、非人力資源專業的人力資源管理等為主；

C. 外請老師：通過培訓機構等外請老師到公司或指定地點，進行2-3天的小班課程。

外部教師有自身的優勢，但另一方面，外部教師存在對企業了解不深入、培訓內容的針對性不足、成本高等劣勢，企業在聘用外部教師時，應使外部教師的價值最大化，還要做好培訓效果的評估。

例如該廣告企業規定，學員在參加外部教師的培訓后，需填寫《外訓效果評估表》，對課程內容進行反饋；還需在外訓結束一周內，在公司內部擔任一次培訓講師，把外訓內容及個人心得體會傳達給相關員工。并以此作為外訓考核之一，較好的實現了外部教師價值，人力資源部也據此調整完善外部教師培訓課程。

（二）培訓教師的選聘原則

培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。所有的培訓課程能否很好地實現，取決于培訓教師是否熟悉培訓內容、是否具備良好的交流技巧、是否能將理論結合實際等諸多條件。因此，企業內部應制定培訓教師的選聘原則，并不斷總結經驗，當出現新的培訓需求時，才能合理開發教師資源。

該廣告企業對于培訓教師制定了以下選配標準：

具備廣告、媒體行業的專業理論知識；

對培訓內容所涉及的問題有實際工作經驗；

具有培訓授課經驗和技巧；

能熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；

具有良好的交流與溝通能力；

善于在課堂上發現問題并解決問題；

積累與培訓內容相關的案例與資料；

掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；

擁有培訓熱情和教學愿望。

無論是內部還是外部教師，均需符合以上條件，才能列入選聘范圍。

三、小結

從上面來看，我們主要提出了小企業中培訓資源開發和利用的方法、原則，包括培訓教材、培訓資料的開發，培訓教師的開發和選配原則。并結合某廣告企業的實踐案例，分析培訓資源開發在廣告行業實踐中的運用及注意事項。

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