走出人才觀念誤區樹立科學的人才觀

【摘要】要大力提高我國的人才競爭力，必須樹立適應時代要求的科學的人才觀，走出人才觀念的誤區。變“唯學歷”為“不唯學歷”，變“求全”為“求長”，變傳統的狹義人才觀為科學的廣義人才觀，變重選用輕培訓為選用培訓并重。

【關鍵詞】科學；人才觀

隨著科學技術的迅猛發展，知識經濟已成為社會的主導經濟，人才也成為社會生產力發展的核心要素和國家的核心競爭力。改革開放以來，我國初步確立了適應社會主義市場經濟發展的人事制度。但由于社會歷史等多方面的原因，目前在人才觀念上還存在著一些誤區，最突出的表現有：“唯學歷觀”、“求全觀”、“狹義人才觀”和重選用輕培訓的錯誤觀念。要大力提高我國的人才競爭力，必須走出人才觀念的誤區，樹立適應時代要求的科學的人才觀。

一、變“唯學歷”為“不唯學歷”

顧名思義，“學歷”就是一個人學習的經歷。不學當然無術，必須學而方有術。這個“學習”應該是廣義的學習，但主要表現為在學校的學習。一般而言，隨著教育程度的提高，人們的知識、能力等各個方面也會得到相應的提高。所以，學歷或者說文憑與知識、能力之間確實存在著非常密切的關系，但卻不是必然的一一對應的關系，二者之間不能畫等號，因此鑒別人才不能“唯學歷”。

然而，由于僵化而簡單的理解和對利益的過分追逐，人們過分看重學歷文憑，追捧學歷文憑，以至于“唯學歷”，在很多時候、很多場合，學歷文憑起到了決定性的作用。這帶來了兩大不良后果：其一，高校人為“拔高”、“做大”，盲目擴大招生規模，加上管理不嚴，引起文憑大幅貶值。高等教育數量規模的急劇擴張帶來的是質量的大幅下滑，已是不爭的事實。對于時下流行的高校擴張，美國著名高校斯坦福大學校長約翰.海納西提出反對意見：“如果斯坦福的校園增加一倍，學生的人數也增加一倍，那么，我們要花20年才能達到原有的教學水平”。其二，用人單位不務實的人才理念，導致“人才高消費”司空見慣。一些單位聘用人才，不根據實際需要，競相以高文憑高學歷為條件，用高學歷人才裝點門面。招聘普通工作人員，卻要求具備高學歷。

由此，“唯學歷觀”的弊端可見一斑。既然學歷不能與能力畫等號，那么貶值的學歷更不能與能力畫等號，因此追逐高學歷而不看重能力，顯然不可??；即使是追求有真才實學的高學歷者，仍然是不可取的，因為“人才高消費”就意味“人才高浪費”。實際上，用人的標準應當是：合適的就是最好的。世界著名快餐企業麥當勞的用人原則是“只用最合適的人，不用最優秀的人”；而聯想集團“用的人都是適合聯想的，但并不一定都是最優秀最好的人才”。許多普通崗位也未必要用碩士、博士。在美國，只有從事高等教育和研究工作的，才要求具有碩士、博士學歷。

當然，必須明確的是：雖然“唯學歷”不可取，但是變“唯學歷”為“不唯學歷”，并不是不要學歷。學而未必有術，然而不學肯定無術，必須學而方有術，應該說多數人還是學而有術的。我們在認識上絕不能從一個極端走向另一個極端。學歷仍然是鑒別人才的一個重要標準，只不過不是唯一的標準而已。

二、變“求全”為“求長”

現在有句很流行的話叫做培養“復合型人才”，也曾有人感嘆我們國家的專家“太專了”。但對此不能僵化理解，應該有一個正確和清醒的認識。顯然，只懂一個方面的知識而對其他方面知識一竅不通，肯定難以適應當今社會。這并不是要求一個人什么都行，什么都會。全能型的人才是不存在的，十全十美只是理想。如果一個人什么都行，什么都會，那么很可能只不過是“萬金油”而已，什么都是平庸的。眾所周知，社會分工對社會發展起著重大的促進作用，分工越細越有利于生產力的發展?，F代社會的發展也必然如此。我們需要的是符合社會分工要求的“專才”，而不是不現實的“全才”，這是時代對人才提出的正確要求。

因此，用人不能“求全”于人，強其所不能，而應當求其所長，用其所長。實際上，每―個人都有自己的長處，當然也有其短處。在管理學界有一句名言：垃圾就是放錯了地方的人才。漢高祖劉邦曾言：“運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三子者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以取天下者也?！笨梢?，用人當用其所長意義非凡。不同的崗位有不同的要求，而不同的人才有不同的特長。我們要根據不同的崗位的不同要求，選用相應的人才；根據不同人才的不同特長，安排相應的職位。既不能大材小用，浪費人才，也不能小才大用，貽誤工作；既不能此才彼用，也不能彼才此用，強其所不能，棄其所能，這同樣是浪費人才，同樣會貽誤工作。

當然，要用人之長，必須能做到容人之短。人人都有長處，同時人人都有短處。如果不能容忍一個人的短處，就很難使用一個人的長處。新加坡前總理李光耀曾說：“有才能的人毛病多，這幾乎是人類的通病。由于我能容忍他們的缺點，所以他們才能在我手下愉快地工作?！碑斎?，要用人之長，還必須能做到容人之長。嫉賢妒能，同樣也難以達到用人之長的目的。

三、變傳統的狹義人才觀為科學的廣義人才觀

傳統的狹義人才觀認為，所謂人才就是指“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”。這實際上把人才范圍局限于少量的高層次人才，而大量的中下層次人才則被排斥于人才范圍之外。其實一個國家、一個社會需要多種多樣多層次的人才，既要有一流的科學家、政治家等高級人才，又要有高素質的工人、農民等技能人才。

根據人才的多樣性和多層次性，科學的廣義人才觀認為，只要具有一定的知識和技能，能夠進行創造性勞動，在社會發展和人類進步的實踐中做出積極貢獻的，都是國家需要的人才。古詩云：“天生我材必有用”，其實每一個人都有可用之處，人人皆可成才，都是可用之才。據《貞觀政要》記載，唐太宗李世民的用人之道是：智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士。因此，選人用人貴在善于發現其可用之處，培育其可用之處，使用其可用之處。

科學的廣義人才觀，其重大意義就在于它能夠極大地激發人們發掘潛能，爭相成才，形成人才輩出、人盡其才的良好局面。如今，人才被劃分成黨政領導人才、專業技術人才、企業經營管理人才、高技能人才和農村實用人才等五大類。只要樹立科學的人才觀，各類人才就能在各自領域各盡其能，使我國人才資源得到全面合理的開發利用。

四、變重選用輕培訓為選用培訓并重

長期以來，我們比較重視對人才的選拔和使用，卻不太重視對人才的培訓，特別是對新知識、新思想、新理念的學習。在科技日新月異、知識爆炸的當今社會，繼續教育和終身學習尤為重要。有些單位錯誤地把培訓當成了負擔和消耗，實際上培訓是一種雙贏的投資。一個單位要優化其人才結構，固然可以對外招聘高素質的人才，但是在其內部進行人才培訓，提升現有人才的素質，可以極大地提高人才的積極性、創造性，增強歸屬感和凝聚力，穩定人才隊伍?，F在，人才的培訓開發已成為各國關注的重大問題，成為一項重要的人才發展戰略。據有關資料，美國每年在培訓上的花費占工資待遇的5%。眾多美國公司包括麥當勞、肯德基在內，都擁有自己的管理學院，摩托羅拉公司則建有自己的大學。

要通過人才培訓達到提高人才素質的目的，必須確立科學的培訓理念，建立科學的培訓機制。一是要進行全員培訓。上至領導管理者，下至普通的工作人員，上至高層次人才，下至中低層次人才，各種類別、各種層次的人才都要參與培訓，以提高人力資源的整體水平。二是要進行終身培訓。讓人才不斷吸收新知識、新思想、新理念，跟上時代的要求。三是要進行全方位培訓。既包括知識能力的培訓，更包括思想觀念的培訓，培養開拓意識、創新精神。四是要進行形式多樣的培訓。應當把課堂理論知識講授與實際操作技能培訓結合起來，開展各種知識競賽、技能競賽。五是要進行求真務實的培訓。培訓要取得成功并達到目的，關鍵在力求實效，不走過場，不應付了事。因此，要進行必要的學習培訓考核，并把它納入整個業績考核之中，以提高人才學習的積極性，增強其緊迫感。

作者簡介：邱德華，男，中共四川省自貢市委黨校副教授，主要研究方向黨史黨建。