淺談餐飲企業招聘渠道的建設與風險評估

劉貞鵬

摘 要：餐飲企業在第三產業中扮演重要的角色，而其行業特點，對人才供應提出了獨特的要求；因此招聘渠道的建設和風險評估就顯得尤為重要。學界對餐飲企業的招聘風險進行過較多的討論，但是對具體的招聘渠道建設及風險評估缺少研究。這將成為本文討論的焦點。

關鍵詞：餐飲企業 招聘渠道建設 風險評估

伴隨著經濟社會的快速發展以及人們生活水平的提高，餐飲行業得到了快速發展。每項經濟事務的發展都離不開人才的支撐，餐飲行業也不例外；但是餐飲行業本身的快速性、低門檻、復雜性等特點，使餐飲人才呈現出流動性大、人力培養積淀差、管理成本高等特性。針對餐飲行業的人才特性，招聘渠道的建設與風險評估就顯得尤為重要。本文將立足于餐飲行業的人員特點，對餐飲人員的招聘渠道建設與風險評估做一些研究討論。

一、餐飲企業的人才就業狀況

作為服務型和快速消費型的餐飲業，就業人員的工作特點呈現出工作時間不規律、就業門檻低和薪資報酬偏低的情況。我們從2010年我國人口和就業相關數據中印證個中特點：

1.工作時間較長。

在2010年的《中國人口和就業統計年鑒》的數據中，住宿和餐飲業的周工作時間遠遠高于其他行業。從2004年到2009年的平均周工作時間為51.12小時，這一數值高于批發和零售業的平均周工作時間0.69小時，同時比制造業的平均周工作時間長2.02小時，是抽樣調查的所有行業中工作時間最長的行業。工作時間長的行業特點根源于餐飲行業的行業性質——服務業，同時服務行業的機械化和智能化的替代工具較少，而且消費群體即時性消費的時間長短不一等多重因素，共同促成了餐飲行業的工作時間特點。

2.從業門檻低

作為餐飲企業，主要的從業者是服務人員。這一從業群體的工作內容是給就餐的消費者提供優質的服務和食品，而這兩項內容要求的是較強的動手能力和優秀的服務態度，而對文化程度要求不高。

從上面的數據中，住宿和餐飲行業的主要文化教育程度集中在初中，占比58.9%；其次是高中，最低的是研究生及以上教育程度占0%；而同為服務行業的批發和零售業的大學本科和研究生及以上人員分別占2.3%和0.1%，遠遠高于住宿和餐飲業?？v觀數據表格中的7個行業，餐飲企業的從業人員的文化教育程度最低。 該數據從側面反映了餐飲企業的入職門檻相對其他行業較低。

3.工資水平低。

勞動報酬的多少與工作的復雜程度成正比，與工作可替代性成反比，而餐飲行業工作的復雜程度低、可替代性強，因此餐飲行業的工資水平低于其他行業。2010年的統計數據顯示，住宿和餐飲行業的工資水平是同年度中僅高于農林牧漁業的工資水平。我們橫向對比發現，住宿和餐飲行業從2003年至2009年的6年間，工資的每年的增長率分別是12.68%、9.97%、9.8%、10.62%、13.35%、7.97%；而批發和零售行業的的工資每年的增長幅度為19.44%、17.25%、16.65%、18.42%、26.66%、12.86%。綜合以上餐飲行業的從業特點，餐飲人才呈現出了穩定性差、人力培養積淀難和管理成本高的特點。這些特點對餐飲行業的人才招聘提出了更高的要求。

二、餐飲企業招聘渠道的建設

較好的渠道建設能夠確保充足、優質的人才進入企業，為餐飲企業的發展提供人才動力和智力支持。餐飲企業的招聘渠道根據招聘信息發布的方式不同，可分為員工推薦招聘、網站招聘、報紙廣告招聘、招聘會招聘、職業中介推薦招聘、校園宣講會招聘；根據招聘人才的崗位不同，可分為服務人員招聘、技術人員招聘、管理人員招聘。為了更好的保障人才輸入，現依據招聘信息的不同發布方式來探討餐飲企業的招聘渠道建設。

1.員工推薦招聘。員工推薦招聘是在職員工認可企業的基礎上，通過介紹親朋好友到企業來工作的招聘方式。根據組織形式，員工推薦可劃分為計劃內員工推薦和計劃外員工推薦。員工推薦的優點是成本低、應聘人員穩定性強。通過在職員工篩選，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，節省工作時間，提高招聘效率。另外，被推薦的人也因有熟人在企業工作，而信任企業，提高面試成功率，增強入職穩定性；缺點是員工介紹的人員，一般是在職員工的親戚、朋友，因此容易摻入人情關系；同時員工入職后，在企業內部容易形成小團體，為以后的企業管理增加隱患。員工推薦招聘渠道的建設關鍵是形成有效的激勵機制。這是員工推薦招聘渠道能否成功的關鍵。在整個員工推薦招聘的過程中，要做到的信息暢通、激勵及時和評審改進的準確；只有如此才能保證員工推薦招聘渠道的有效性，降低該渠道招聘風險。

2.網絡招聘。隨著IT行業的不斷發展，網絡招聘成為越來越多人員求職的首選。網絡招聘是是通過互聯網或局域網發布招聘信息，并通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，經過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。網絡招聘的優點很突出，它使用費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋廣、招聘周期長，聯系方便快捷，信息收集及時充分，縮短企業招聘時間等；招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，網絡招聘渠道的缺點也較明顯，通過網絡難以控制應聘者的數量和質量。另外，目前網絡招聘還不能實現企業與求職者面對面交流，面試便捷性差，不便確認應聘信息的真實性。網絡招聘渠道建設之初，首先要明確需要招聘人才的特點，進而選擇針對性的網站。在使用網絡招聘渠道過程中，要及時關注網站瀏覽量、簡歷投遞量和簡歷的有效數量。在邀請應聘者參加面試后，要根據通過面試人數、有效簡歷數量、簡歷投遞量三個有效數據及時評估招聘網站的效用。在網絡招聘的網站的管理過程中，可以根據招聘人才的層次及相應的效用等級建設網絡招聘渠道管理庫，為企業人才的長期有效供應提供保障。

3.報紙廣告招聘。報紙廣告招聘是指企業通過在報紙上發布招聘信息，應聘者閱讀報紙信息而參加面試，從而滿足企業人才需求的活動。報紙廣告招聘的優點是發布信息快捷，布點范圍廣，權威性高；不足是招聘效果弱，成本相對高。報紙廣告招聘的過程中，要及時統計相關數據；以月度、季度、年度為周期，進行報紙渠道投入產出比分析（投入產出比=渠道投入費用/產出人數），根據分析結果和招聘需求調整報紙合作數量和方式。

4.招聘會招聘。由人才市場或高校就業中心組織的具有固定場所，并服務于用人單位和求職人員的就業雙向選擇活動就是招聘會招聘，一般分為行業專場招聘會、綜合招聘會、校園招聘會。行業專場招聘會是指特定行業人才招聘會，求職者多以該行業為求職目標，如營銷類專場招聘會。綜合招聘會一般選擇在大型廣場或會展中心舉行，吸引多個行業的公司及各類求職人員參與的招聘會，如北京農展招聘會。而校園招聘會是由學校就業中心為學校畢業生就業舉辦的招聘會。招聘會招聘形式直觀具體，能夠展示企業形象及企業員工精神面貌；但是招聘會渠道的輸入人員穩定性較差，符合企業要求的人員較少。

5.校園招聘。校園招聘有別于校園招聘會，是專門針對設有酒店管理、旅游管理、飯店管理、廚師等專業的院校，通過與院校合作，面向實習生、應屆畢業生而進行的定向人才引進方式。該招聘渠道可以根據餐飲企業的人才需求進行校園專項招聘會、校企聯合招生以及儲備人才招聘等形式。校園招聘的合作方式不是一蹴而就的，需要企業長期規劃和投入；同時也是企業雇主品牌建設的重要途徑之一。校園招聘的優勢是能夠給企業提供穩定的人才輸入，并可以通過企業——院?！獙W生家庭三方簽訂招生就業協議，增強招聘人員在企業工作的穩定性；但是校園招聘的不足存在于優勢的背后，校園招聘的人才因具有共同的學習經歷，一旦其中一個人產生對企業或職業的不良反應，就會傳染性的影響其他招聘人員的穩定性。校園招聘的投入相對其他招聘渠道的投入較多，一旦發生合作風險，損失較大。校園招聘渠道的建設是復雜而系統的工程。前期院校的選擇需要對院校的校風、學生生源、院校合作意向、校企合作方式進行全面考察，只有在每個方面獲得有效支撐，才能實施校園招聘。在校企合作開始后，企業人力資源部門要有專門人員對合作院校進行關系維護；以便為校企合作的順利開展、增強招聘人才的穩定性以及攤薄招聘成本，提供及時有效的管理服務。

三、餐飲企業招聘渠道的風險評估

招聘渠道的風險評估是招聘渠道管理的重要內容，也是企業人力資源規劃的重要組成部分。只有進行有效的招聘渠道風險評估，才能保證企業的人才供應。招聘渠道的風險評估簡而言之是不同招聘渠道招聘的人才質量反映。給招聘渠道風險評估下一個定義的話，就是指運用財務成本、人員穩定性、人員供給有效性等指數對人才招聘渠道進行評估，從而為招聘渠道管理提供決策依據的管理行為。

1.財務成本指標。財務成本指標對招聘渠道的風險度量主要是通過招聘投入總費用、招聘人均成本、招聘人員使用成本。招聘渠道的財務成本指標的發生具有滯后性和一次性，比如招聘人均成本只有在招聘活動發生后，才能計算；而且一旦投入就無法挽回。因此對招聘渠道的前期考察非常重要，只有在招聘渠道建設之初實現對招聘渠道全方位評估才能有效降低招聘的財務風險。我們將幾個財務指標的計算公式簡單的表述一下：

招聘投入總費用=招聘渠道宣傳費用+招聘渠道合作費用+招聘渠道維護費用

招聘人均成本=招聘投入總費用/招聘渠道輸入人數

招聘人員使用成本=（招聘投入總費用+招聘人才培養費用）/招聘人數

招聘投入總費用的約束條件是企業的人力資源規劃及企業的年度招聘預算，考察招聘渠道的財務指標主要是招聘人均成本及招聘人員的使用成本。招聘人均成本和招聘人員使用成本越低，招聘渠道的風險評估越低，這兩個財務指標同渠道風險成正相關。

2.人員穩定性指標。人員穩定性是對招聘渠道輸入人員的就職時間和保持就職穩定的考量。主要指標有招聘人員平均就職時間、招聘人員年度維護費用。

招聘人員的平均就職時間=招聘人員就職年限總和/招聘總人數。

招聘人員年度維護費用=招聘人員年度維護費用總和/年末在職招聘總人數。招聘人員的平均就職時間數值越大，招聘人員的穩定就越好，同人員穩定性成正相關；招聘人員的年度維護費用越低，招聘人員的穩定性就越好，同人員穩定性成負相關。

3.人員供給有效性指標。此處的人員供給有效性是從整個招聘過程而言，是對招聘過程中對招聘渠道進行不同階段評估的重要方式。主要指標有有效簡歷投遞百分比、入職簡歷百分比、入職人員有效存續比等。

有效簡歷投遞百分比=有效簡歷數量/投遞簡歷總數*100%

入職簡歷百分比指標分為兩個小指標，一是入職簡歷數量同投遞簡歷總數的百分比，一是入職簡歷數量同投遞有效簡歷數量的百分比。入職人員有效存續比指標是對每個招聘渠道每個時間節點進行有效評估的重要指標。主要分為入職3個月人員有效存續比、6個月人員有效存續比、12個月人員有效存續比、24個月人員有效存續比、36個月人員有效存續比。（各期）人員存續比=（各期）在職人員數量/入職人員數量。對招聘渠道的風險評估是一項系統工作，不是僅僅依靠一兩個數據指標來衡量的，而是通過多項指標的呈現、工作過程中的評審改進、經濟環境、企業薪酬福利等多項因素綜合評估。因此人力資源管理者在現實工作中，要運用管理手段對整個招聘工作進行全面把握。

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