體育教師激勵機制探究

陳橋

摘 要：教師的使命是教書育人、奉獻社會，但崇高的奉獻精神需要以滿足教師的基本物質需求，如果教師的基本物質需求都得不到滿足，基本的生活都無法保障，那么就會導致教師將大量的時間用于經濟創收上，潦草的應付教學，甚至引發教師離開教學行業，尋求其他的工作崗位。因此要加強物質激勵，物質激勵直接關系到農村體育教師的生活，好的物質激勵方法，無異于讓他們感受到學校對其切實的關懷，可以激起他們對教育行業的熱愛和忠誠。

關鍵詞：體育教師 激勵機制 人力資源管理

早在20世紀初期以前，學術界就開始了探討如何使激勵發揮最大的功效，即如何最大限度的調動人的積極性，但當時對于激勵的研究尚未形成系統。直到20世紀初期，“科學管理之父”泰勒提出了“經濟人”的假設，即把人當作經濟動物來看，認為人所從事的任何活動都是以獲取最大利益為目的，由此延伸出物質激勵是調動人的積極性的最有效的方式。對于“經濟人假設”的觀點，當時的學術界有學者持不同意見，為此美國學者梅奧通過“霍桑實驗”證實了經濟因素不是調動人積極性的唯一因素，人類除了追求經濟利益外還有著其他的精神追求，由此開始了對“社會人”探討的進程。20世紀50年代，在“社會人”研究的基礎上，美國學者馬斯洛將人的需要按照從低到高劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需要五個層次，認為人只有滿足低層次的需要后才會向往追求更高層次的需要，該項理論是對人類動機開創性的研究，產生了深遠的影響，但同時這項理論也并不是完善的，仍存在著一些缺陷，例如缺乏實證依據、機械論色彩濃厚、思維方式固定等等。鑒于此，奧爾德弗提出了ERG理論，認為人有著生存的需要、相互關系的需要及成長的需要三種核心需要。

無論是馬斯洛的需要層次理論還是奧爾德弗的ERG理論，二者都是以員工的滿意為前提，認為只要滿足了員工的需求，就會激發員工的積極性，員工就會創造出高績效。20世紀50年代后期美國心理學家赫茨伯格通過對200多位會計師、工程師進行調查發現有時即使滿足了員工的需求，員工也不一定會產生高的績效，導致這一現象產生的主要原因是保健因素的存在，由此他提出了雙因素理論，將促使人們產生工作滿意感的因素稱為激勵因素，將導致人們產生不滿情緒的因素稱為保健因素，該理論的提出促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，具有積極意義。

一、加強物質激勵

學校要在現有的條件下，積極爭取各項資金支持，盡量改善現有的辦學條件，為教師提供良好的工作環境。綠化、美化校園，合理的改善辦公條件和提高辦公環境，讓老師們有一個較為舒心的工作環境。同時學校的各項教學服務也要及時跟上教師的教學需要，為教師配備各種教學必備的儀器、設備（比如：多媒體計算機等教學輔助設施），使廣大教師能夠充分利用現代化的教學儀器、教學設備來有效的改善教學手段，從而提高自己的教學水平。

二、注重情感激勵

教師是一個偉大的職業，承載著傳道、授業、解惑的重任。體育教師作為教師隊伍中的重要組成部分，對于提升學生的身體素質，提高學校的教學質量有著積極的作用。體育教師對自身、家庭、社會有著更高的責任義務需要承擔，需要平衡他們的精神需求和物質需求，增強他們的自我認同感。情感激勵使體育教師的內部因素得到滿足，為他們提供了真正的動力，有效地調動了他們的能動性和創造性。因此需學校領導要增強與體育教師情感聯系和思想溝通，尋求物質激勵和精神激勵的平衡點，營造和諧融洽的教學環境，著力解決體育教師的思想困惑、工作困擾、生活困難、心理困境，學校領導的關懷和鼓勵是對體育教師最大的精神激勵，可以使他們在精神層面上對工作產生激情，因此學校領導要關心支持體育教師的工作，對他們的每一次進步都要給予贊許和鼓勵，要盡可能的進行宣傳和表揚，激勵其他教師向其學習，多渠道傾聽體育教師的意見建議，持續開展爭當“優秀教師”活動，為體育教師提供展示的舞臺。組織開展評選活動，樹立榜樣、典范，深入宣傳身邊的優秀體育教師，以榜樣的力量感召和激勵教師。組織學習，加強對優秀教師的培訓，充分尊重教師發展的意愿，幫助教師制定職業規劃，為他們提供自由發展的平臺，引導教師樹立正確的職業道德觀念，廉潔自律，為人師表，滿足教師的精神需求。學校要以人為本，在制定激勵機制時要考慮個體差異，根據教師的需求制定激勵制度，如相對于男性體育教師，女性體育教師更加看重物質激勵，因此對于女性體育教師的激勵要以物質激勵為主，男性體育教師更加注重自我的發展和價值的實現，因此對于男性體育教師可以在滿足其物質需求的前提下多進行表揚、鼓勵等精神激勵；從年齡方面來說，一般入職不久，22-28歲之間的年輕體育教師自主意識相對比較強，對教學工作環境、生活條件設施等各方面的要求比較高，學?？梢圆扇∨嘤柕燃罘绞?，為他們的成長搭建平臺，而對于30歲以上的教師則因為家庭等原因比較安于現狀，物質激勵方式通常能取得較好的效果。

三、建立健全績效考核機制

體育教師激勵機制，要遵循公平、公正、公開的原則，要讓體育教師知道做出什么樣的貢獻會得到什么樣的獎勵，建立健全績效考核標準，使教師的貢獻與回報成正比，有效調動體育教師的能動性和創造性。人們會自覺不自覺的把自己付出與所得和他人的付出、所得相比較，也會和自己過去的付出所得與現在的付出所得進行比較。當人們通過比較發現自己的付出與所得成正比，自己所得到的比以前有所提升的時候，積極性就會提高。相反，若通過比較發現自己的付出并未得到自己想要的，或者自己較之以前付出的更多所得卻并未大幅度提升，或者發現自己付出艱苦的努力并取得出色成績后，并沒有獲得應有的獎勵，沒有得到領導的重視，這時就會產生失落感，引發心理的不平衡，導致優秀的教師變得麻木或不以為然，他們工作的積極性和創造性會受到打擊，并慢慢消失殆盡。因此要公平、合理地對待每位教師的工作能力和業績，并根據科學標準給予合理的評價，并進行恰當的獎勵，增強激勵的公平性和透明性，以公平、公正的方式確定激勵對象，采用民主的方式進行評議，充分尊重廣大教師的意愿，接受各方的監督，維護激勵機制的嚴肅性、公平性，確保激勵機制的執行不走樣、不偏袒，使人們產生共識：只要付出，就可獲得成果。

四、注重體育教師職業規劃發展

對于大多數體育教師而言，都希望通過自己的努力能夠在學校和體育教師職業平臺中展示自己的實力，并得到體育學術界和學校的認可，但是目前大多數學校對于體育教師職業規劃的不重視使得很多體育教師在工作中很難體會到學校的發展對于自身發展的重要性和受益面，這種差異性最終使得體育教師對于自身發展缺乏清醒的認識，對于各項工作缺乏積極性，所以體育教師的激勵不單純是從物質生活層面，情感層面，往往對于體育教師的終身體育事業的發展都有一個比較完整和科學的職業規劃并努力為此提供好的平臺才能夠促進體育教師的工作積極性。綜上所述，體育作為學校教師的一部分，體育教師作為教師隊伍當中的一員，只有很好的融入這個隊伍當中，對于學校教育事業的發展和教師隊伍的整體發展才能起到很好的幫助，這個過程需要各方面共同的努力，也是一個漫長的過程。

參考文獻：

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[2]習星，梅紫萍.建立合理的高校體育教師人力資源激勵機制[J]. 企業家天地下半月刊（理論版），2008（11）.