解析企業管理實踐中的勞務派遣與勞務外包

節瑛

摘 要：勞務派遣與勞務外包是順應時代發展潮流的產物，作為一種全新的用工方式，今年得到了全面的發展，勞動者更多的選擇勞務派遣與勞務外包的方式完成就業活動，該方式的使用也逐漸的引起了各類企業的關注。本文將闡述企業使用勞務派遣的目的，并著重分析勞務派遣與勞務外包在實踐中的應用，為企業能夠充分利用這兩種方式提供科學合理的意見建議。

關鍵詞：企業管理實踐 勞務派遣 勞務外包

一、引言

簡而言之，勞務派遣即是一種使用勞動力的方式，而勞動力又是企業不可缺少的重要資源，能夠有效完成企業的目標、經營企業、發展企業，由此所需的人力資源內涵也在不斷的擴展中。為了能夠滿足企業的勞動力需求，企業人力資源部門面對的不僅是與企業有勞動關系的勞動者，還有勞務派遣的工人，同時還包括了勞務外包公司的勞動人員。按照市場體制的發展變化、多種多樣的使用勞動者的方式包含了勞務派遣、業務外包、非全日制用工等。企業利用以上一種或者多種方式進行勞動者的利用，在此基礎上，人力資源部門必須要根據企業的實際需求進行人員的控制與補充。

二、企業使用勞務派遣的目標

根據企業管理的實踐情況來看，企業使用勞務派遣與勞務外包的主要目的有一下幾點：其一、使用勞動者不受到低于的限制，可以跨地區的派遣、外包勞動者，滿足企業的用人需求；其二、對于使用單位、日常管理單位、勞動用工主體之間能夠分離，獨立展開工作，使得企業的用工靈活發展，能夠迅速應對工作需求的變化；其三、能夠有效的減輕企業人力資源繁瑣的管理事物，減輕繁瑣手續帶來的負擔；其四、保證用工的合法合理展開，降低風險，減少企業與勞動者之間的直接糾紛；其五、方便了企業的用工管理政策，勞務派遣能夠依據市場的薪酬和福利同步發展，總體的收益與成本相對較好。

三、勞務派遣在實踐中的應用分析

1.法律環境。從我國《勞動合同法》來看，其主要性質在于對勞務派遣崗位的控制，并且可以看出在未來勞動關系的立法將會進行重大調整，對于其用工方式加強控制。勞動合同的法律法規有效的解決了短期合同問題，促使長期合同成為我國持續發展戰略措施中的一項重要制度。在勞務派遣的實踐發展中，用人單位處于主體地位，擁有最大的推動力，為了預防用人方躲避法律風險，特別生命支出勞務派遣方與用人方需要承擔連帶責任。

2.選擇合適的派遣單位。我國《勞動合同法》中明確規定，勞動派遣方必須按照法律規定設置，要有不少于50萬的注冊資本。而對于有限責任公司的注冊資本法律規定則是最低不少于三萬元，同時相關司法部門對于最低注冊資本有著較高的要求，必須要按照章程展開。派遣公司制定的不少于50萬注冊資本是特殊的規定，不僅能夠體現派遣單位是否符合注冊要求，還能夠對其資質展開深入考查。

3.派遣協議的完善。派遣單位給出的協議不能夠完全依據派遣單位的格式和條款進行，必須要按照企業的實際情況協商制定。根據我國《勞動合同法》中的規定，勞務派遣單位如果違反該協議，給勞動者造成損害的，企業與派遣單位必須要承擔連帶責任。雖然本條法規規定了企業的連帶責任，但是如果勞務派遣單位故意的克扣或拖欠勞動者的報酬和福利繳納，是企業不能夠控制的。因此，在派遣協議的制定中，必須要明確責任，對于無法控制的風險，要在最大程度上保證企業的利益；如果因為派遣單位的違法違規行為給勞動者帶來了損失導致雙方的連帶責任，企業的損失必須由派遣單位全權承擔。同時在派遣協議中，對于薪酬與社會保險的繳納必須要明確，避免企業與派遣單位給的待遇不同的情況發生。

4.勞務派遣用工崗位的選擇。不同的崗位需要不同的人才，對于管理崗位、關鍵崗位、技術崗位等如果采用勞務派遣的方式，會導致企業正式員工的敬業精神、忠誠度受到影響，同時這樣的用工方式也與我國法律法規相違背。所以，在企業的核心崗位上不適合采用勞務派遣的方式。伴隨社會發展進程的加速，勞務派遣成為了企業的核心人力來源，因此企業必須采取恰當的措施使得員工高度的信任企業，產生強烈的忠誠度，從而全身心的投入到工作中，這也要求企業能夠權衡派遣勞動者和企業正式員工間的利益。

5.用人單位應該履行的職責。在我國《勞動合同法》中有明確規定用人單位應該履行的義務。涵蓋了管理制度的建立，經過制度的培訓，將制度編制成文本發送給派遣單位，并以此作為公示證據。在制度的使用中，必須要規范崗位管理、明確劃分崗位類別、向派遣單位明確崗位的用人標準，其中要明確規定派遣人員需遵守企業的制度，服從企業的安排。這些條款在相應的派遣協議和合同中也要加入。當派遣勞動者面臨獎勵、違紀問題時，企業應行使建議權，具體的由派遣公司完成；其次，企業不能給派遣勞動者直接發放工資，在實踐的操作中，勞動者的日常管理、薪酬發放、福利繳納、人事關系等都應該由派遣單位負責；同時，企業應該減少參與派遣勞動者的管理工作。派遣勞動者的薪酬應該由派遣機構的名義發放，即派遣勞動者的工資和社保都由派遣單位按月按時發放。勞動派遣的崗位多為替代性、臨時性。部分企業在生產崗位上也有派遣勞動者的采用，因此，在適當的情況下可以結合區域的用工特色，形成專業的外包團隊，當然要以綜合的利益為考慮的基礎。

四、勞務外包在實踐中的應用分析

1.法律環境。在我國《勞動合同法》下，勞務派遣的員工與正式員工有同工同酬的權利，企業與派遣公司雙方需要承擔連帶責任，相互制約。在此情況下外包公司在未來會成為勞務派遣的發展趨勢和發展方向。勞務派遣逐步的走向人力外包，是順應社會經濟發展的必然趨勢。相對而言，使用外包勞動者的企業成本較高，但是相比風險與效率卻又顯得更多合理。

2.勞務外包的優點。在社會分工明顯的今日，企業選擇將業務和職位都委托給外包公司，形成了現代化的組織方式、競爭手段。將一些非核心的業務外包給專業的勞務公司，企業則是將核心的業務做好做強，充分利用外部優勢，發展企業，以達到效益最大化、提高效率、提升綜合實力與競爭力的目的。采用勞務外包之后，外包公司與企業通過《民法》來調節勞務關系。而該方式不會涉及到社會福利、保險、薪酬等，有效的減少了企業的管理成本、人工成本，并且在一定程度上有效的避免了勞動爭議。

3.勞務外包注意事項。勞務外包在實踐中會有無法滿足企業需求、服務水平不達標的情況發生。同時會出現在外包之后技術水平沒有得到提升，會更加依賴外部力量。如果在勞務外包過程中勞動力頻繁變化，水平標準不一，會給外包管理帶來極大的困難。因此，應該要考慮外包過程中的成本及匯報，同時要考慮企業的現有正式員工狀態、技術水平現狀、技術的儲備情況，同時要注重公司高層及正式員工對于外包勞動者的認可程度，保證企業和外包公司能夠充分發揮各自的優勢，齊頭并進。勞務外包在發展的過程中有效的減少了企業人力資源的工作量，但是又必不可少人力資源部門的參與。在勞動用工的發展中，越來趨向復雜化，因此人力資源必須要加強管理監控，避免違法違規的情況發生，避免企業面臨風險問題。同時在外包合同實施前，必須要對外包勞動者進行驗證，保證勞動者能夠適合崗位的需求，做到真正的為企業服務。企業人力部門也要加強與外包公司的交流溝通，更好的為企業服務。

五、結語

勞務派遣與勞務外包兩種嶄新用工方式的使用，使得企業的定員勞動者更加具有效用，但是，緊隨其后的是企業的正式員工在不斷的趨向高學歷、高綜合素質，使得企業與員工的意識與談判能力不斷的增強，對于企業的管理方式也提出了更高的要求。這就需要企業結合實際的發展現狀，完善企業內部文化，增強員工的凝聚力和集體感，同時要不斷的疏導員工的心理，讓員工能夠積極應對企業的事物與自我調整，從而推動企業的發展，使得勞務派遣與勞務外包的使用更為規范。

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