煤企關注大學生員工心理成長的現實意義

張金丹

摘 要：“21世紀什么最貴？人才！”在當前知識經濟時代，人才資源已經成為企業最重要的資源之一，企業間的競爭實際上是人才的競爭。近年，隨著煤炭企業發展放緩，新的轉型升級對企業科學持續發展至關重要，各類新型的專業技術人才需求量不斷增加。為了解決發展中人才這一瓶頸，不少大型煤炭企業從高校直接招生優秀畢業生，并提高了用人待遇標準，但是，還是有部分員工在進入企業不久后就離職。如何管理和調控大學生員工的壓力、情緒以及心理健康，這已是擺在企業管理者面前一項重要課題。

關鍵詞：員工心理；成長；核心價值觀；心理收入；培養周期

一、引言

經過長期對流失和有流失傾向的大學生的調研，筆者認為，煤企在留住人才方面，雖然做了不少工作，例如，改善薪酬福利、降低工作考核標準等措施，但在關注大學生心理成長方面，做的還比較欠缺。因此，對于剛畢業的大學生員工，煤炭企業要加強對其心理疏導，讓員工感受到用人單位對自己的關注，使得他們得到心理上的歸屬感，真正融入到企業來。

二、煤企關注大學生員工心理成長的措施及現實意義

（一）要注重大學生員工的心理疏導

對于企業而言，在新招聘來的員工進行培訓時，不要單純的講解業務知識、企業規章制度、工作手冊知識等內容，僅僅是一個程序，或者仍舊停留在企業制度及紀律培訓上，這已經不能適應現代剛畢業的大學生員工。大學生剛畢業參加工作，需要找到自身的定位，他們追求工作的安全感和方向感，因此，還需要加入對員工的心理疏導，幫助他們解決面臨的心理困惑，讓他們放心去工作。

對新來到企業的大學生員工，除了各類歡迎儀式，企業要以應有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。從日常工作的辦公物品配置、到領導關懷、同事交流等多方面，鼓勵新員工，讓大學生員工很快認識到自己工作的單位就是一個溫暖而舒適的大家庭，從而激發、驅動大學生員工的行為。

對工作的感受和心理預期會形成一定的反差，面對最基礎的工作現實，這造成大學生心理的渴望落差?；谶@種情況，煤炭企業在用人時，就要進行科學規劃，做到人盡其才。將不同優勢特點的人才，安排到與自身能力和興趣愛好相匹配的崗位上，讓每一名員工都能夠充分展示自我才華，在合理的崗位配置下，越有事業的成就感和自豪感。

（二）要關心員工的心理收入

煤炭企業行業的特征就是基層員工任務重、作業環境極為艱苦，對剛畢業的大學生來說，一般不是為了收入多一些，不會選擇這個行業。所以，企業應該更加關心大學生員工的收入，收入包括經濟收入和心理收入，在保障他們經濟收入得到滿足的情況下，更加關心他們的心理收入。煤炭企業在保證適當的經濟性報酬的同時，要充分給予新員工足夠的認可和榮譽，提供職業發展規劃培訓，及時給予員工定位，增加員工的心理收入，特別是對于剛剛畢業的大學生員工來說，此項顯得更為重要。齊心協力為企業謀發展。

自由，彰顯個性。新時期的大學生員工，大多是獨生子女，個性鮮明，追求自由寬松的環境。企業應該考慮要給員工留出必要的個人空間。心理學研究發現，當工資達到一定程度后，加薪的激勵效果呈遞減趨勢，員工感覺只是數字變化，缺少了真切的感受。如今，青年員工對休息休假更為向往，適當的帶薪假期比加薪更有吸引力。企業還應經常組織開展豐富多彩的文體娛樂活動，給青年員工提供展示自我、互增友誼的舞臺。

（三）要完善新員工培養使用機制和體系

企業優秀人才的培養是靠大量的實踐和較長的周期培養鍛煉出來的，需要必要的時間和相當的工作經歷積累。因此，對新員工的培訓重點應是職業心態和價值認識的培訓，使之踏實認真的規劃適合自己和企業的職業發展道路，保持長久的工作熱情和動力，獲得企業的認可，最終成為行業內的可用之才。

在大學生的培養使用上，采取多種激勵措施和制定一系列規章制度，提供良好的成長環境。特別是煤炭企業，每一項工作的開展都面臨著高精尖的技術含量，要能夠發現優秀人才，給更多的新員工展示才華的機會，這就需要企業認真抓好人才庫建設，將新員工及納入到關注的視野中，一方面，讓他們感受到企業在時刻關注他們，另一方面，定期追蹤考核，隨時掌握動態，不能閑置空掛，要人盡其力才盡其用。

要高度重視和利用領導干部因素在人才培養和培訓中的作用。也就是，關于新員工培訓及人才培養的所有工作，最終要落腳到企業的各級領導干部的肩上，需要我們各級領導干部以更寬廣胸懷、更扎實的工作、更細膩的感情溝通去愛護人才、培養人才、感化人才，要以現代人力資源理論為指導，創造性地開展工作，切實做好人才工作。各級領導干部要充分做好人才的儲備工作，還要有當好“伯樂”的本領，善于發現人才。要堅持“賽馬”，通過輪崗、考核、競聘等形式，提供更多的鍛煉機會和崗位。還要積極做好優秀干部及人才的推薦選拔工作，幫助各類人才進行職業生涯規劃，使之明確發展方向和奮斗目標，讓真正的人才看到發展的希望，激發并保護他們的積極性。

（四）豐富和創新激勵機制

煤炭企業在關注大學生員工心理成長方面，其實還可以從激勵機制著手做起，現代大學生們對自己未來的發展充滿期待，對個人能力、個人股權的認識程度大大提高，在這種形勢下，企業可以淡化員工的雇傭關系，通過期權、股權等形式，將員工的個人利益和企業利益進行捆綁，提高對員工的長遠激勵作用，這對員工的心理成長也是很大的促進。另外還要，多贊美員工。當下屬取得一丁點兒進步時，就給予贊揚，而不是等到完美時。贊揚應及時與具體，否則讓人感覺虛情假意。發自內心，真切、及時、具體的贊揚，可以讓下屬將注意力集中在應做的事情上，而不是轉移到應對領導的情緒之中，而且，還能夠營造信任的工作氛圍。

三、結束語

對于新進企業的年輕員工，煤炭企業應該在安排好其工作、生活的同時，更多地去關注他們的心理需求，讓其盡快適應新的工作環境，融入到企業大家庭中，與企業同發展、共進步，實現企業核心競爭力和可持續發展的長遠目標。（作者單位：中煤礦建29處）

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