中國老撾兩國勞動爭議糾紛解決對比分析

蘇亞秋

摘 要：在社會文明進步、積極倡導人權的今天，經濟繁榮時期隱藏的用工風險總是在經濟頹廢時期得以爆發，而勞資糾紛的良好處理往往與社會群眾利益息息相關，具有較強的政策性、專業性，具有維護社會穩定，促進經濟增長、提升維權理性的重要影響。近幾年，隨著我國經濟的進一步發展，“走出去”戰略以及“一帶一路”等重大對外投資政策的開展，對外投資合作的廣度和深度進一步提高，我國企業面臨境外勞資糾紛問題也日益嚴重，如何解決中國老撾兩國的勞動爭議對“一帶一路”戰略具有重要作用。

關鍵詞：勞動；爭議

由于中老兩國同屬于社會主義、大陸法系國家，因此兩國對于勞動爭議的立法規定也有相似之處，兩國勞動爭議解決的基本法律都是在《勞動法》中以專章的形式進行規定，并制定相應專門法律進行具體實施。其中《中華人民共和國勞動法》第十章以“勞動爭議”為題對勞動爭議處理的原則、程序、管理機構、時限等方面做了規定，《老撾人民民主共和國勞動法》第十一章同樣以“勞動爭議”為主題，用五個法律條文規定了勞動爭議的種類、處理方式、程序及要求等方面做了規定。

一、勞動爭議的定義

勞動爭議，又稱勞動糾紛，許多國家和地區則稱為勞資爭議或勞資糾紛。廣義上講，指勞動關系雙方當事人或其團體之間關于勞動權利和勞動義務的爭議；狹義上講，僅指勞動關系雙方當事人之間關于勞動權利和勞動義務的爭議。

中國勞動法沒有明確定義勞動爭議，但是在具體實施法律中可以看出中國勞動法對于勞動爭議的定義選擇了狹義勞動爭議定義的方法，即僅指在勞動關系雙方之間的關于勞動權利和勞動義務的爭議，比如中國《勞動爭議調解仲裁法》第二條對于勞動爭議調解和仲裁范圍的規定，僅將勞動關系的爭議納入該法的適用范圍，而對于雇傭形成的勞務關系則適用一般民事法律的規定，比如《民法通則》、《侵權責任法》等。關于老撾國家對于勞動爭議定義的規定，老撾《勞動法》第六十一條規定“勞動爭議是指用工者和勞動者就勞動不能達成一致意見的問題”，根據該法第二條關于用工者和勞動者的定義可知，用工者指依法聘用勞動者，并發放勞動報酬的單位或者個人，即個人也可以作為勞動法的用工主體。但中國勞動關系的用工主體必須為組織，個人和個人的雇傭關系認定為勞務關系，不受勞動法的管轄。由此可以看出老撾對于勞動爭議采用了廣義的解釋方法，在勞動過程中雙方不能調和的爭議都屬于勞動爭議的范疇。上述兩國對于勞動爭議不同的定義，從而產生不同的爭議解決方法。

二、勞動爭議的分類

依據不同的分類標準，可以將勞動爭議進行不同類別的分類。按爭議主體的數量可以分為個別爭議和集體爭議；按爭議主體是否具有涉外因素分為國內爭議和涉外爭議；按爭議的性質可以分為權利爭議和利益爭議等。

《老撾人民民主共和國勞動法》第六十一條第二款規定：“勞動爭議分為兩類：法律法規方面的爭議，即因執行勞動法、勞動規章、勞動合同和勞動單位內部規定和其他各種法律文件發生的爭議；利益方面的爭議，即勞動者從用工者獲取的新權益的爭議?！庇纱丝梢钥闯?，老撾國家對于勞動爭議的分類采用了性質分類的方法，即按照不同爭議的性質，將勞動爭議分為法律爭議和利益爭議。

《中華人民共和國勞動法》沒有明文規定勞動爭議的分類，但在其他適用法律做了列舉式的規定?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議?！蓖ㄟ^列舉的方式，可以看出來事實上中國勞動法律對勞動爭議基本也是按照權利爭議和利益爭議進行分類的。同時根據《勞動爭議調解仲裁法》第84條的規定可以看出，中國也將勞動爭議分為個體爭議和集體爭議進行處理。

三、勞動爭議處理的方式和程序

（一）老撾《勞動法》第62-64條針對不同的勞動爭議類型，規定了不同的糾紛解決方式和程序。

1、涉及法律方面勞動爭議的解決

勞動者、工會組織或勞動者代表認為用工者未執行勞動法、勞動規章、勞動合同和勞動單位內部規定和其他各種法律文件的規定，有權提出異議。用工方或其代表應及時進行處理，處理過程中，勞動者可要求工會或勞動者代表參加。雙方進協商，對異議取得全部或部分一致意見的，應在見證人的見證下簽署備忘錄，并將該備忘錄在5日內報送勞動行政管理部門、工會或勞動者代表。

在異議提出15日內，用工者未及時組織協商或協商不能達成一致，包括達成一致意見但未能實施，勞動者有權向勞動行政部門申訴。

勞動行政部門收到申訴后，在15日內不能處理或達成了部分一致意見但不能得到實施，糾紛雙方有權向人民法院提起訴訟。

2、涉及利益方面勞動爭議的解決

涉及利益方面的勞動爭議解決程序參照上述法律爭議處理程序，所不同的是，勞動行政部門在15日內不能妥善處理的勞動利益爭議，將提交勞動仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會或勞動者代表、用工方代表以及其他相關部門代表組成。

（二）中國《勞動法》第77-84條以及《勞動爭議調解仲裁法》對勞動爭議的處理程序和方式做了明確的規定。

勞動爭議發生后，雙方可自行協商和解或申請勞動爭議調解委員會調解，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到裁決15日內向人民法院提起訴訟。

通過對比，我們發現，對于因勞動產生的爭議，中老兩國都十分重視協商、調解的過程，希望通過協商妥善處理勞動爭議，維護和諧穩定的勞動環境。所不同的是，兩國間對于勞動爭議類型的區分導致了解決方式的不同之處，中國的勞動爭議解決的最后途徑是人民法院，經過人民法院的司法權力予以最后確認。但老撾對于不同類型的勞動爭議設置了不同的最后途徑，對于勞動法律爭議設置了最后的途徑人民法院，而對于勞動利益的爭議則由勞動爭議仲裁委員會作為最終途徑。

四、建議

（一）提升司法機關的參與度，減少爭議解決的時間

通過中老兩國勞動爭議的途徑對比，在勞動爭議的處理上，都采用了協商、調解、仲裁（判決）依次進行的單軌制，經過不同程序的處理，往往造成勞動糾紛久拖不決的現象，不利于保護勞動者權益和維護社會穩定。所以，適當提高司法權力對于勞動爭議的參與度，并縮短相應的時間限制，將是人權保護的有利保障。

（二）加強國際間交流合作

隨著世界經濟一體化進程的加速，各國在勞動用工、勞動權利保護方面應該有更加深入的交流，遵守國際勞工公約，探討在全球范圍內勞動用工的立法、司法交流合作，有效提高勞動權益的保障，提高勞動生產率。

（三）加強法律宣傳，培養合法用工的理念

由于世界經濟發展的不均衡，導致各國制定法律、適用法律等能力不盡相同，尤其在發展中國家，有法不依的現象依然嚴重。因此，對于勞動用工方面，加強法律的宣傳也是題中之義，倡導文明用工、合法用工的精神，在企業管理中融入守法的理念。

參考文獻：

[1] 楊強.從權利到利益：我國勞動爭議的新特點及其應對[A].中國勞動關系學院學報，2010-12-6.

[2] 陳志波，米良.老撾經濟法研究[M].昆明.云南大學出版社，2004.