高績效要求與親組織不道德行為：基于社會認知理論的視角*

陳 默 梁 建

(1中國科學技術大學管理學院, 合肥 230026) (2上海交通大學安泰經濟與管理學院, 上海 200030)

1 引言

隨著經濟的不斷發展, 人們不僅感受到商業社會給予生活帶來的積極變化, 同時也見證了層出不窮、屢禁不止的商業丑聞。從本世紀初爆發的“安然”事件到08年爆發的次貸危機及隨后的全球金融危機, 從三鹿奶粉的“三聚氰胺”事件到德國大眾的“尾氣門”事件, 從麥道夫涉及 650億美金的“龐氏騙局”到美國注冊欺詐檢查師協會報告全球企業每年因欺詐造成的損失達3萬7千億美元, 無一不展現出商業社會中不道德行為的普遍性和嚴重性。因此, 最近 10年來學術界紛紛開展對于工作場所中不道德行為的研究(Moore & Gino, 2015; Trevi?o,den Nieuwenboer, & Kish-Gephart, 2014; 李新春,陳斌, 2013; 譚亞莉, 廖建橋, 王淑紅, 2012)。

值得注意的是, 以往關于不道德行為的研究主要關注的是利己型不道德行為(Kish-Gephart,Harrison, & Trevi?o, 2010; Moore & Gino, 2013;Thau, Derfler-Rozin, Pitesa, Mitchell, & Pillutla,2015; Trevi?o et al., 2014)。這類研究的基本假設是不道德行為的出現是基于行為人利己的考慮, 而親組織或親社會等非利己行為則一般被視為道德行為。然而這一假設近年來開始受到了挑戰, 人們不斷地觀察到員工為了維護企業或部門的利益進行不道德的活動, 例如銷毀有損公司聲譽的重要文件,夸大宣傳公司的產品或服務等。研究者將這類 “為了維護組織及其成員的利益從事違背社會道德規范的行為” 稱為親組織不道德行為(unethical proorganizational behavior, Umphress & Bingham, 2011:622)。這類行為雖然與利己型不道德行為的出發點不同, 但是它們同樣會破壞企業與其他利益相關者的關系, 損害公司的外部聲譽。已有文獻發現了組織認同(Chen, Chen, & Sheldon, 2016; Umphress &Bingham, 2011)、積極的互惠關系(Umphress,Bingham, & Mitchell, 2010)都會促進親組織不道德行為。因此, 學術界開始反思通常視為積極正面的管理措施、員工態度或行為為什么會導致員工從事不道德的活動?；谶@一思路, 本文研究了主管對下屬的高績效要求(high performance expectation)對親組織不道德行為的影響。在過去的文獻中, 研究者一直認為較高的目標要求是提高員工績效的一個有效途徑(Locke & Latham, 1990, 2006)。但是已有文獻相對忽略了這一管理方式的負面影響, 特別是員工有可能為了實現主管制定的績效目標而采用不道德的做法。

本研究的目的在于探討高績效要求是否會影響、如何影響以及在何種情況下影響員工的親組織不道德行為。具體而言, 本文的主要貢獻有三點：首先, 已有文獻都是基于員工與企業關系的角度探索親組織不道德行為的前因變量, 如組織認同(Chen et al., 2016; Umphress & Bingham, 2011)、積極互惠關系(Umphress et al., 2010)和排斥風險(Thau et al., 2015), 而從領導行為角度開展的研究則十分欠缺, 但領導行為無疑是影響員工態度和行為非常重要的因素。本研究提出, 主管對下屬的高績效要求會導致工作場所的親組織不道德行為的出現, 從而進一步拓展對這一行為成因的了解。其次, 基于社會認知理論(social cognitive theory)(Bandura, 1986), 本研究提出以道德推脫(moral disengagement)作為中介變量來理解高績效要求與親組織不道德行為之間的機制。道德推脫是通過一系列認知機制降低自身的道德自制能力, 為隨后進行的不道德行為提供合理化的解釋(Detert, Trevi?o,& Sweitzer, 2008; Moore, Detert, Trevi?o, Baker, &Mayer, 2012)。最后, 為了進一步驗證基于社會認知理論的解釋邏輯, 本研究提出并檢驗了感知的市場競爭和道德認同對高績效要求效應的調節作用。本研究預期感知的市場競爭和道德認同將發揮相反的調節效應：感知的市場競爭將強化高績效要求的效應, 而員工的道德認同將會弱化高績效要求的效應。隨后, 本研究整合提出了一個調節?中介模型(moderated-mediation model), 系統地分析了高績效要求影響親組織不道德行為的心理機制和理論邊界, 以期能夠幫助企業有效地理解親組織不道德行為的發生, 并最終有效降低工作場所這類行為的出現。

2 文獻回顧與研究假設的提出

2.1 高績效要求和親組織不道德行為

親組織不道德行為是指員工為了維護、達成所在組織或集體的利益, 而做出的違反社會的法律法規和道德規范的行為(Umphress & Bingham, 2011)。因此, 親群體或組織等非利己型行為并不能一概視為道德行為。管理者需要思考員工親組織行為的道德影響, 而不能僅僅從組織自身的功利主義視角進行判斷(Audi, 2007)。有些基于維護企業利益的行為可能為了本企業的利益而傷害到企業外的其他利益相關者的利益。因此, 管理者不僅需要鼓勵員工關心和維護企業的利益, 同樣也需要增強員工的道德意識。

隨著市場競爭的加劇, 企業領導為了更好地生存和發展都紛紛制定出高于市場平均水平的績效要求, 而這些績效要求最終會轉化為每個工作團隊及每位員工需要完成的工作任務(Locke & Latham,2002)。由于很多時候員工所擁有的能力和所獲得的資源支持并不足以實現這樣的績效要求, 這一管理手段可能成為員工的一個主要壓力源(趙君, 廖建橋, 張永軍, 2011)。一旦無法實現目標, 他們會面對負面的自我評價, 失去領導支持, 甚至有失去工作的風險。社會認知理論指出, 當人們實現目標時除了獲得外在的物質獎勵之外, 還會產生內在的自我激勵, 如正面的自我評價和較高的自我滿意度等; 而當無法實現目標時, 則會產生相應的心理負擔, 如負面的自我評價和較低的自我滿意度等(Bandura, 1991; Schweitzer, Ordó?ez, & Douma,2004)。強化積極的自我概念, 避免負面的自我形象是人們一個根本性的行為動機(Alicke & Sedikides,2009)。因此, 當員工覺得領導的要求已經超過了其能力和資源的范疇, 為了維系與企業的雇傭關系和避免因無法達到要求而帶來的負面結果, 員工必然需要采用某種有違常規的方式去實現領導的高績效要求。一種可能性就是采用不符合倫理規范的、但有助于提高工作效率的行為, 因為這種行為有助于員工獲得正面的自我評價和在企業內的自我成長機會。例如, 90年代初Sears, Roebuck, & Co.公司的汽車維修中心設定的高績效要求導致員工收取客戶過多的維修費用并提供不合乎客戶利益的維修建議(Yin, 1992)。Schweitzer等人(2004)發現,員工在面對難以實現的工作目標時, 往往會采用不道德的手段而非只是盡力而為。張桂平和廖建橋(2014)發現高校的科研考核壓力會導致教師的教學非倫理行為。因此, 高績效要求會導致員工為了實現公司的績效目標而采取有助于提高工作效率、但違背社會道德規范甚至是傷害其他利益相關者的行為。

假設1：高績效要求對員工的親組織不道德行為有正向影響。

2.2 道德推脫作為中介變量

高績效要求是通過何種機制影響了員工的親組織不道德行為？社會認知理論認為人們從事不道德行為的一個原因是因為一些認知機制減弱了道德規范對自身行為的約束(Bandura, 1991)。Bandura和同事(Bandura, Barbaranelli, Caprara, &Pastorelli, 1996; Bandura, 1999)認為個體都存在一個自我調節與監控系統。作為這個系統的一部分,大多數人都發展了關于道德行為的自我標準。當自我調節機制正常運行時, 不道德行為就會被阻止,因為如果人們的行為違反了自己的道德標準, 他們就會產生負罪感并受到良心的譴責。但是一旦這種自我監控機制被破壞, 自我道德規范對人的約束便隨之減弱, 從而致使不道德行為的出現。Bandura和同事將這一現象稱為道德推脫(Bandura et al.,1996; Bandura, 1999)。盡管社會認知理論將道德推脫視為一個穩定的個人特質(Bandura et al., 1996;Moore et al., 2012), 近年的研究開始將道德推脫視為可被情境所影響的心理機制(Chen et al., 2016;Duffy, Scott, Shaw, Tepper, & Aquino, 2012; Kish-Gephart, Detert, Trevi?o, Baker, & Martin, 2014;Martin, Kish-Gephart, & Detert, 2014)?；谶@種觀點, 本研究將道德推脫視為員工面對高績效要求時做出親組織不道德行為的中介機制。

來自主管的高績效要求為員工啟動道德推脫提供了恰當的條件。在面對高績效壓力時, 員工會把自己所承擔的任務指標視為是企業發展必須的要求。由于親組織不道德行為損害的對象往往是企業外部的群體, 所以容易導致員工把錯誤歸咎于受害者自身的不當或是市場競爭的殘酷。社會心理學家將這一可能性稱之為群體間偏見(intergroup bias,Hewstone, Rubin, & Willis, 2002), 即人們傾向于對組內成員(in-group member)持有正面積極的評價, 而相對貶低組外人員的能力和貢獻。這些偏見導致了人們對組外人員一般會抱有行為歧視和刻板印象。通過這樣的心理過程, 個體會將自身所經歷的績效壓力解釋為服務于領導或者公司發展, 從而啟動道德解脫, 使得個體不受到自我道德標準的約束, 把一些非道德行為解釋為市場競爭中必須的“正當的”商業行為或手段。

當高績效要求啟動了道德推脫機制時, 員工對自身不道德行為的自我監督和調控機制將會失效(Bandura, 1999)。透過重新解釋不當行為, 最終弱化自己所應承擔的道德責任以及由此產生的負罪感, 使得他們的一些不當行為的道德可接受性增強。失去了社會道德規范和自我道德標準的約束,他們從事不道德活動的可能性會大大增加?；谏鐣J知理論的這一判斷已經得到現有研究的支持,例如研究者發現道德推脫會導致攻擊性行為(Bandura et al., 1996)、不道德決策(Detert et al.,2008)、不道德行為(Moore et al., 2012)和社會阻抑(Duffy et al., 2012)等。因此, 在面對高績效任務壓力時, 啟動了道德推脫機制的員工會采用各種可能的手段實現自己的績效目標。其中, 采用一些可能損害社會或是組織外群體的親組織不道德行為的可能性最大。如前所述, 員工會將這些親組織不道德行為視為謀求公司發展和提升公司競爭優勢而從事的“正常的”商業行為, 并將這些行為的責任主體推脫給領導或公司, 把這些行為的后果視為外面群體的咎由自取(Umphress & Bingham, 2011)。綜上所述, 在假設2中提出了道德推脫的中介作用：

假設2：道德推脫在高績效要求和親組織不道德行為之間起到了中介作用。

2.3 感知的市場競爭作為一個調節變量

如前所述, 高績效要求下道德推脫產生的一個原因在于員工傾向于將自己的不道德行為解釋為市場競爭中必要的、甚至是正當的商業手段。因此,本研究選擇的一個調節變量是感知的市場競爭。這一變量是指員工對其所身處的市場在社會和物質資源等各方面競爭程度的認知(Birkinshaw, Hood,& Jonsson, 1998)。

企業之間對各種資源和市場份額的爭奪會直接影響到員工任務完成的難易程度。在員工感受到較高的市場競爭情況下, 他們會預期到競爭對手的存在讓自己實現領導的高績效要求變得非常艱難,特別是僅僅依靠一些常規的工作活動或是手段。他們會更加強烈地感受到因無法實現任務目標帶來的各種負面結果(Schweitzer et al., 2004)。市場的殘酷使得他們更加容易忽視競爭對手以及社會的整體利益, 將一些有助于完成任務目標的親組織不道德行為解釋為維護公司的生存、促進公司的發展而做出的“正當”行為。因此, 在感知到較高的市場競爭后, 員工更加容易因為應對高績效的任務要求而放松自己的道德標準, 為一些親組織不道德行為進行道德推脫(Chen et al., 2016)。

而在員工感受到較低的市場競爭時, 他們感受到企業發展所需的物質和社會資源充足, 從而有利于降低領導的高績效要求給員工帶來的任務壓力。在這種情況下, 員工會自覺遵守自己的道德標準和社會規范, 道德推脫的可能性會顯著降低。作為一名社會人, 他們沒有必要為了提高個人績效而挑戰自我的道德標準, 從而產生負罪感(Jennings,Mitchell, & Hannah, 2015)。Schweitzer等人(2004)的研究也發現只有面對難以實現的目標任務時, 員工才傾向于從事不道德行為。因此, 在員工感知較低的市場競爭時, 他們在面對高績效目標要求時,產生道德推脫的可能性會大大降低。

假設3a：感知的市場競爭調節了高績效要求與道德推脫之間的關系。具體而言, 這一關系當員工感知的市場競爭程度高時相對較強, 而當員工感知的市場競爭程度低時相對較弱。

結合假設2和假設3a, 本研究提出一個被調節的中介假設(如圖1所示)：高績效要求→道德推脫→親組織不道德行為之間的間接關系會因為員工感知的市場競爭程度不同而出現不同(如圖 1所示)。在感知到較高的市場競爭時, 員工為了實現領導的高績效要求, 往往會為其即將進行的親組織不道德行為進行道德推脫, 將這些親組織不道德行為合理化為服務于公司的生存和發展, 從而降低自己的道德責任, 減輕內心的矛盾和沖突。而在他們感知到較低的市場競爭時, 員工會較容易地達到領導的高績效要求, 這時他們不需要挑戰自我的道德標準和普遍的社會規范。因此高績效要求 → 道德推脫 → 親組織不道德行之間的間接關系會相應減弱。

假設3b：感知的市場競爭正向地調節了高績效要求與親組織不道德行為之間通過道德推脫的間接關系。具體而言, 這一間接關系在員工感知的市場競爭程度高時相對較強, 而當員工感知的市場競爭程度低時相對較弱。

2.4 道德認同作為一個調節變量

感知到的市場競爭水平反映的是外界環境對高績效要求與員工道德推脫之間關系的影響。在此基礎上, 本研究進一步提出道德認同(moral identity)作為一個描述個體差異的調節變量。這一概念是指“由一系列道德特質構成的自我界定, 例如誠實、關愛和同情心等” (Aquino & Reed, 2002: 1424)。它描述的是個體在道德層面如何思考他們自己, 反映了這些普遍的道德特質在人們心中的重要程度(Mayer,Aquino, Greenbaum, & Kuenzi, 2012; Shao, Aquino,& Freeman, 2008)。道德認同一直被認為是一個相對穩定的個體差異變量(Aquino & Reed, 2002; Shao et al., 2008)。與感知的市場競爭的正向調節效應不同, 員工的道德認同將會弱化高績效要求與道德推脫之間關系。

高道德認同的員工具有較強的道德自制能力,他們更會重視和維護自己的道德認同(Aquino &Reed, 2002)。研究表明, 高道德認同的人會擴大自己倫理思考的范疇, 更具有普世的人道主義精神,而非只關心與自己關系緊密的群體(Reed & Aquino,2003)。在面對高績效壓力時, 高道德認同的員工在進行行為選擇時會顧及企業外的消費者、競爭者等群體的利益, 關心自己的行為可能對別人造成的傷害。因此, 高道德認同的員工在完成自己的績效目標時, 更加容易啟動自我堅持的道德準則, 遵守自己的道德品質, 從而有效地阻止道德推脫認知機制的發生。

與此相反, 低道德認同則意味著員工并不十分看重道德特質的約束, 也意味著他們的道德自制能力較低。當在面對高績效的工作要求時, 他們更會關注如何完成領導布置的任務要求而忽略企業外部的群體。相對道德認同較高的員工, 他們更加容易將自己的行為解釋為迫于權威命令和維護利益而進行的“正當”競爭行為。因此, 本研究提出道德認同會顯著降低高績效要求和道德推脫之間的關系。與這一邏輯類似, 研究表明, 道德認同顯著地弱化了員工不公正感與針對消費者的破壞行為之間的正向關系(Skarlicki, van Jaarsveld, & Walker,2008; Skarlicki, van Jaarsveld, Shao, Song, & Wang,2016)。綜合以上的討論, 本文提出以下假設：

假設4a：道德認同負向地調節了高績效要求與道德推脫之間的關系。具體而言, 這一關系對于高道德認同的員工而言相對較弱, 而對于低道德認同的員工而言相對較強。

結合假設2和假設4a, 本文提出一個被調節的中介假設：高績效要求→道德推脫→親組織不道德行為之間的間接關系會因為員工的道德認同水平不同而出現不同(如圖1所示)。相較于低道德認同的員工, 高道德認同的員工更加看重自身的道德品質, 即使面對高績效要求的壓力他們仍傾向于遵守道德規范而非為不道德行為進行合理化的道德推脫。而低道德認同的員工在面對同樣的高績效要求時, 則會為了實現這一要求采用包括不道德手段在內的各種方式, 并啟動道德推脫機制為自己的不道德行為進行合理化開脫。

假設4b：道德認同調節了高績效要求與親組織不道德行為之間通過道德推脫的間接關系。具體而言, 這一間接關系對于高道德認同的員工而言相對較弱, 而對于低道德認同的員工而言相對較強。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本和程序

本研究的數據來自一家連鎖超市公司。為了應對零售市場中激烈的競爭, 該公司一直給各門店制定高于行業增長率的績效指標, 并落實到每位員工身上。此次共有來自35家門店的300名負責不同類別商品的一線員工參與了此次調查。由于不同的商品其所在細分市場的競爭強度是不同的, 所以即使是同一門店的員工由于其負責的商品不同, 所感知的市場競爭也是不同的。為了控制同源偏差(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003), 作者在兩個時間點發放了問卷：在第一份問卷中, 參與調查的員工回答了高績效要求、道德推脫、道德認同和感知的市場競爭等信息。1個月后, 員工回答了親組織不道德行為的信息。所有的英文量表都遵循標準的翻譯和回譯程序翻譯成了中文。本研究中所有變量采用李克特5點量表。在刪除了不合格的問卷后, 最終成功匹配兩個時間點的問卷數量為225份, 問卷回收率為75%。

3.2 測量量表

高績效要求：本研究采用了Podsakoff, McKenzie,Moorman和Fetter (1990)開發的3道題目, 包括我們部門的領導“對我有很高的績效要求”, “堅持要求我達到最佳工作績效”, 和“激勵我設定較高水平的績效目標”。在本研究中, 其一致性信度系數為0.81。

道德推脫：基于社會認知理論的道德推脫是一個寬泛、涉及了多種可能機制的概念(Kish-Gephart et al., 2014)。因此, 研究者需要區分特定情境下的道德推脫機制。本研究的主要目的在于測量員工在高任務壓力下為親組織不道德行為進行道德推脫的心理狀態。為了能夠更好地達到這一目的, 本研究采用了Chen等(2016)修訂過的3道題目：“為了保護公司的利益, 不堅守徹底的真實也是可以的”,“為了保護公司的利益, 美化事實也是可以的”和“為了保護公司的利益, 對公眾隱瞞對本公司不利的信息也是可以的”。在本研究中, 其一致性信度系數為0.89。

親組織不道德行為：本文采用了 Umphress等(2010)開發的6道題目。代表性題目如“如果能幫到公司, 我會對消費者和客戶夸大宣傳我公司的產品和服務”。在本研究中, 其一致性信度系數為0.78。

感知的市場競爭：本文采用了 Birkinshaw等(1998)開發的4道題目。代表性題目如“我們當地市場的競爭很激烈”。在本研究中, 其一致性信度系數為0.76。

道德認同：本文采用Aquino和Reed (2002)開發的內在化道德認同量表, 共5道題目。代表性題目如“做一個具備上述品性的人對我來說非常重要”。在本研究中, 其一致性信度系數為0.92。

控制變量：根據Kish-Gephart等(2010)的元分析結果和Umphress等(2010)的研究, 本研究控制了員工的性別、年齡、教育水平、任職時間和社會稱許性。性別采用啞變量進行測量：女性計為 1, 男性計為0。年齡用四類進行測量：20歲或以下, 21～30歲, 31～40歲, 41～50歲及以上。教育水平用三類來測量：中學或以下、大專和大學。任職時間是用員工入職年限為度量。社會稱許性是采用Steenkamp,De Long和Baumgartner (2010)發展的10道題目進行測量。代表性題目如“我從不掩飾我的錯誤”, 其一致性信度系數為0.82。

3.3 分析方法

本研究中, 由于嵌套效應(nesting effect)的存在(多位員工屬于同一門店), 導致觀測樣本缺乏獨立性。因此, 本研究采用Mplus 7軟件構建多層次結構方程模型, 根據 Preacher, Rucker和 Hayes(2007)提出的方法檢驗被調節的中介模型, 所有估計采用蒙特卡羅模擬(Monte Carlo simulation)的方法經過20,000次可重復隨機抽樣, 估計出交互項的無偏置信區間(Preacher & Selig, 2012)。

4 數據分析結果

4.1 驗證性因子分析

本研究測量了5個主要變量：高績效要求、道德推脫、感知的市場競爭、道德認同和親組織不道德行為。本文應用驗證性因子分析技術評估了變量測量之間的區分效度。如表1所示, 觀測數據與假設模型(模型1)之間的擬合度很好(χ2=299.95,df=179; RMSEA=0.06, CFI=0.95, IFI=0.95), 且模型1中的所有題目在其測量構念上的標準化因子載荷都在0.01水平上顯著, 表明了構念測量具有較好的聚合效度。而3種替代模型(模型2-4)與實際觀測數據之間擬合度則較差, 卡方檢驗和模型擬合指數都顯示假設模型與代替模型之間差異顯著。

最后, 我們在基準模型中加入一個方法因子(method factor), 以檢驗共同方法造成的偏差(Podsakoff et al., 2003)。結果顯示, 加入方法因子之后模型擬合度相較于基準模型并沒有顯著的提升(2=71.65,df=21,p> 0.05), 可見本研究設計的5個主要變量并沒有嚴重的共同方法偏差問題。

表1 測量模型的比較

4.2 描述性統計

表2報告了本研究所涉及變量的均值、標準差和變量之間的相關系數。高績效要求與道德推脫(r=0.35,p< 0.01)和親組織不道德行為(r=0.25,p<0.01)都呈顯著正相關, 道德推脫與親組織不道德行為(r=0.34,p< 0.01)呈顯著正相關。

4.3 假設檢驗

假設1提出了高績效要求對親組織不道德行為的直接效應?；貧w分析結果報告在表3中。模型9的結果顯示, 在控制了員工的性別、年齡、教育水平、職位、任職時間和社會稱許性等控制變量后, 高績效要求對親組織不道德行為有顯著的正向影響(B=0.28,SE=0.09,p< 0.01)。因此, 假設1得到了觀察數據的支持。

假設2提出了道德推脫的中介角色。參照Baron和Kenny (1986)推薦的程序, 模型2表明, 高績效要求對道德推脫有顯著的正向影響(B=0.48,SE=0.12,p< 0.01)。模型10中的結果顯示, 道德推脫對親組織不道德行為有顯著的正向影響(B=0.24,SE=0.05,p< 0.01)。當把高績效要求和道德推脫同時放入回歸方程后(模型 11), 高績效要求對親組織不道德行為的顯著影響減弱(B=0.17,SE=0.11,p<0.10), 而道德推脫對親組織不道德行為有顯著的正向影響(B=0.21,SE=0.06,p< 0.01)。為了進一步檢驗這一假設, 采用蒙特卡羅模擬的方法估計這一間接效應的無偏置信區間。結果如表4所示, 高績效要求與親組織不道德行為之間通過道德推脫的間接效應顯著(B=0.10,SE=0.04, 95%的無偏置信區間為[0.04, 0.20])。因此, 假設2得到了觀察數據的支持。

表2 均值、標準差、相關系數和信度估計

假設 3a提出, 感知的市場競爭正向調節了高績效要求與道德推脫之間的關系。如表3中的模型4所示, 感知的市場競爭與高績效要求的交互項對道德推脫有顯著的正向影響(B=0.33,SE=0.10,p<0.01), 這一交互項大約解釋了道德推脫總方差的2%。如表3中的模型 7所示, 當兩個交互項(高績效要求×市場競爭、高績效要求×道德認同)同時放進模型后, 感知的市場競爭與高績效要求的交互項對道德推脫仍有顯著的正向影響(B=0.30,SE=0.10,p< 0.01)。圖2描繪出了這一調節效應：對于高感知的市場競爭的群體(高于平均值1個標準差)來說, 高績效要求對道德推脫的影響較為明顯(B=0.57,SE=0.11,p< 0.01), 而對于低感知的市場競爭的群體(低于平均值 1個標準差), 這一關系不顯著(B=0.16,SE=0.13,n.s.), 而且高低兩個群體的差異也是顯著的(Bdiff=0.42,SE=0.14,p< 0.01)。因此, 假設3a得到了支持。

假設 4a提出, 道德認同負向調節了高績效要求與道德推脫之間的關系。如表3中模型6所示, 道德認同與高績效要求的交互項對道德推脫有顯著的負向影響(B=?0.32,SE=0.09,p< 0.01)。如表3中模型 7所示, 當高績效要求×市場競爭、高績效要求×道德認同等兩個交互項同時放進模型, 道德認同與高績效要求的交互項對道德推脫的負向影響仍顯著(B=?0.29,SE=0.09,p< 0.01)。圖 3 顯示的是道德認同對高績效要求與道德推脫之間關系的調節效應：在高道德認同組, 高績效要求與道德推脫的關系較弱(B=0.18,SE=0.12,n.s.), 而對低道德認同的群體, 高績效要求對道德推脫的影響較為明顯(B=0.55,SE=0.12,p< 0.01), 而且高低兩個群體有顯著的差異(Bdiff=?0.37,SE=0.14,p<0.01)。因此, 假設4a得到了支持。

圖2 高績效要求和感知的市場競爭對道德推脫的交互關系

圖3 高績效要求和道德認同對道德推脫的交互關系

假設3b和4b提出了兩個被調節的中介效應模型。這兩個假設的檢驗是采用了劉東、張震和汪默(2012)推薦的蒙特卡羅模擬方法估計條件間接效應的無偏置信區間。如表4所示, 高績效要求→道德推脫→親組織不道德行為之間的間接效應在高感知的市場競爭組顯著(B=0.14,SE=0.05, 95%的無偏置信區間為[0.05, 0.24], 不包括 0), 而在低感知的市場競爭組這一關系較弱(B=0.06,SE=0.04,95%的無偏置信區間為[0.00, 0.13], 不包括 0)。其組間差異達到了顯著性水平(Bdiff=0.08,SE=0.04,95%的無偏置信區間為[0.01, 0.17], 不包括 0)。然而, 這一間接效應在高道德認同組(B=0.06,SE=0.04, 95%的無偏置信區間為[0.00, 0.13], 不包括0)弱于在低道德認同組(B=0.14,SE=0.06, 95%的無偏置信區間為[0.06, 0.25], 不包括0)。其組間差值也達到顯著性水平(Bdiff=?0.08,SE=0.04, 95%的無偏置信區間為[?0.17, ?0.02], 不包括 0)。因此,假設3b和4b得到了觀察數據的支持。

表4 被調節的中介效應分析結果

5 討論與結論

5.1 結果討論

通過對某零售企業225名員工進行了兩階段的調查, 研究結果發現：(1)高績效要求與員工親組織不道德行為存在正向相關關系; (2)道德推脫在高績效要求與員工親組織不道德行為的關系中起到了中介作用; (3)感知的市場競爭正向調節了高績效要求與道德推脫之間的關系, 而道德認同負向調節了高績效要求與道德推脫之間的關系; (4)高績效要求通過中介心理變量對親組織不道德行為的間接效應受到了感知的市場競爭的正向調節也受到了個人的道德認同的負向調節。本研究的理論貢獻與實踐啟示主要表現在以下三點：

第一, 本研究成功地將高績效要求與親組織不道德行為聯系起來, 揭示了領導對下屬的高績效要求將會導致員工為了維護和提高公司的利益進行不道德行為。在過去的研究中, 學術界長期以來關注的是高績效要求對于員工的工作績效有正面影響, 如對于工作績效、組織公民行為和員工創造力等起到促進作用(Grant, 2012; Piccolo & Colquitt,2006; Shin & Zhou, 2003)。但對于領導對下屬的高績效要求的負面作用卻很少有研究探索。本研究發現, 為了實現領導的高績效要求, 下屬會采取不道德行為的方式以達成領導的高績效要求, 這些行為從短期看或許對企業有利, 但最終會對企業的市場聲譽和發展前景帶來嚴重的損害(Schweitzer et al.,2004)。本研究希望學術界進一步思考和探究那些通常認為是對企業有利的態度和行為的道德影響,從而為了解工作場所不道德行為的出現提供更有力且豐富的信息, 以幫助企業有效地管理不道德行為的出現。

第二, 本研究根據社會認知理論提出了高績效要求影響員工親組織不道德行為的心理中介變量：道德推脫。員工面對越高的高績效要求時, 就會采取各類可能的做法以實現這一要求, 特別是采用不道德的方式。此時員工會將不道德行為合理化成為了企業的整體利益和長期發展的商業活動, 即通過啟動道德推脫的機制來合理化其不道德行為。如前文所述, 自 Bandura提出道德推脫理論后, 這一構念就被作為個體特質來研究(Bandura et al., 1996;Detert et al., 2008; Moore et al., 2012)。近年來, 學者們開始從情境的角度研究這一構念(Chen et al.,2016; Kish-Gephart et al., 2014; Duffy et al., 2012),認為工作場所不道德行為的出現并不是因為人自身的善惡或道德品質的優劣, 而是由于企業的管理水平和領導方式等外在因素所致。本研究首次提出了領導行為對于道德推脫的影響, 進一步拓展了情境視角道德推脫的研究。

第三, 本研究從正反兩個角度探索高績效要求與員工親組織不道德行為之間的間接效應的邊界條件。研究結果表明, 感知的市場競爭顯著地強化了高績效要求與道德推脫之間的關系：對于感知市場競爭高的員工而言, 他們在面對高績效要求時更加傾向于進行道德推脫。同時發現, 道德認同顯著地弱化了高績效要求與道德推脫之間的關系：相較于高道德認同的員工, 低道德認同的員工在面對高績效要求時更加傾向于進行道德推脫。本文的發現為公司管理這類行為提供了理論建議, 企業面對競爭時, 應該在強調績效要求的同時強化道德目標的重要性, 同時在企業內部強化道德管理系統(莫申江, 王夏陽, 陳宏輝, 張麟, 2015), 鼓勵道德領導行為(Brown, Trevi?o, & Harrison, 2005), 強化員工的道德意識, 呼吁員工用合乎道德的做法以實現企業所設定的高績效要求。

5.2 研究局限和未來的研究方向

本研究雖然從不同的時間點收取數據, 但依然無法做出因果關系的結論。未來的研究可以采用實驗的方法或收集交叉滯后面板數據(cross-lagged panel data)進行因果關系的檢驗, 從而提供更為有力的證據。其二, 本文引入了員工感知的市場競爭作為調節變量, 但只收集一個零售行業的數據并使用的是員工的主觀感知, 未來的研究可以收集不同行業的數據, 并采用客觀的市場競爭數據代替員工的主觀感知。其三, 本研究認為高績效要求會帶來親組織不道德行為這一現象應該是普遍存在于商業社會中, 而只從中國情境收集了數據。未來可以收集不同國家的數據進行驗證, 并可以引入文化等變量對親組織不道德行為進行跨文化研究。

5.3 結論

本研究通過分析高績效要求影響親組織不道德行為的心理機制及其邊界條件, 拓展了對于親組織不道德行為的研究?？紤]到中國經濟長期高速發展, 不論是政府和企業都會設定較高的增長目標并層層落實細化到個人, 而隨著全球經濟增速放緩和國內市場競爭加劇, 探究高績效要求所帶來的不道德行為在中國的組織情境下顯得尤為重要。企業管理者應該看到高績效要求可能導致的不道德行為,努力推動組織內部的道德文化或氛圍的建立, 鼓勵道德領導, 強化企業員工的道德認同或道德意識。這對于企業長遠的健康發展是非常有必要的。

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