差序式領導研究述評與展望

王瑰磊

摘要：差序式領導是指領導者根據員工不同特性進行區別對待的一種領導行為。這樣的領導模式對團隊和個體產出具有多層面的影響，已成為領導研究領域的一個前沿議題。為此，從概念內涵、理論視角及相關研究等方面，對近年來國內外的相關研究進行了述評，并在此基礎上指出了差序式領導的未來研究方向。

關鍵詞：差序式領導；不同特性；區別對待

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.01.035

1引言

企業組織的經營目標是達到永續經營，要達成目標需依賴員工的執行力來創造高績效表現，而達成企業目標所需的高績效表現與員工的忠誠度也是必要的條件。研究表明，領導風格會影響員工的行為、態度和績效。作為一種在中國的關系型領導風格，差序式領導普遍出現在我國家族企業中。通常會基于員工歸類模式將員工分為自己人和外人，給予不同對待。我國的文化環境更加強調人際關系和講關系，不同的關系實際影響著雙方的距離和信任等。在領導與下屬的關系中，往往由此存在所謂的圈內人、圈外人之分的現象。盡管近年來有很多的個案研究與理論，都指出差序式領導的特點，然而，目前對這一獨特的華人領導方式進行系統性的探索不足，特別是這種具有強烈偏私色彩的領導風格，直覺上會影響員工的公平知覺，而此類領導方式又怎樣存在于華人企業中，成為值得加以探討的重要議題。

2差序式領導的概念內涵

差異化變革型領導最早是由Kark等于2002年提出，他們認為變革型領導包括個體與團隊兩個不同層次的聚焦變革型領導。以往關于領導的研究認為領導會對員工一視同仁，采用相同或類似的管理方式。然而越來越多的研究者指出，領導會以不同的方式對待員工。Wu等（2010）以及Cole，Bedeian和Bruch（2011）探索了差異化變革型領導的影響效果，Henderson等（2009）的思辨性研究從領導個體層的因素如領導風格、團隊因素如團隊價值觀和團隊規模、組織層次因素如組織結構、企業文化以及人力資源管理的實踐來研究領導成員之間的交換關系存在差異的影響原因?；诠嚼碚摰膶W者認為差異化領導對員工進行了不公正的對待（Wu et al.，2010；Hooper&Martin，2008），會對員工的態度或行為以及團隊結果產生負效應。

差序式領導（Differential Leadership）最早是由臺灣學者鄭伯壎（1995）在華人企業組織中的臨床觀察與研究中，以其（1995b）的家長式領導與費孝通（1948）的“差序格局”概念為基礎，發現華人領導者會對不同的員工有著差別對待的現象，并進一步提出差序式領導的概念（2005），它是指領導者根據員工不同特性進行區別對待的一種領導方式。例如：領導者會依據親、忠和才三個標準來劃分自己人和外人，并對自己人員工給予偏私的對待。當領導者對員工親、忠、才的評估越高，員工也越有可能被認定為自己人。領導者通過此歸類過程，減低了處理復雜事務的認知負荷，并時自己人員工提高工作效率和質量（徐瑋玲、鄭伯壎等，2006；鄭伯壎，1995a，2005）。其他一些學者也界定了差序式領導的概念，中國的組織背景存在著高度人治主義傾向的文化氛圍，領導對不同的員工給予不同的對待，而不是完全公正和一視同仁。在這種獨特的領導風格下，那些受到偏私對待的員工，他們可以在工作上得到領導更多的照顧，同時也有更多的機會參與決策、晉升和獎勵，但一旦他們犯錯或失誤，不會嚴格按照公司相關章程進行指責和懲罰。

3差序式領導研究的理論基礎

3.1領導-成員交換理論

領導-成員交換理論（Leader-member exchange，簡稱LMX理論）。Graen等最早在1972年指出，領導和成員之間的交換關系具有特殊的相互依賴關系，在資源和精力都有限的情況下，領導和不同的員工在溝通與交流的過程中所形成的關系質量也是不一樣的。從邏輯講，只有部分員工能和領導形成所謂的親密的“圈內”關系，給他們帶來更多積極的工作評價，這些員工也會以尊重、信任和愛來回報領導者。同樣，領導和另外一部分員工形成所謂的“圈外”關系，通過自身所擁有的權力、公司政策和規章制度和這些員工維持正式的工作關系，他們之間缺乏信任與積極的情感互動。這就導致領導與員工之間質量差異的關系。因此，領導會與不同員工建立不同的交換關系，并采取差異化的管理方法和策略。

3.2互惠理論

互惠思想自古以來就存在，“來而不往非禮也”（源自《禮記·曲禮上》）?；セ堇碚撌墙⒃谏鐣粨Q理論的基礎上發展而來，一直在國內外的組織研究領域有廣泛的應用，且其對研究員工激勵在組織內的重要性得到了學者的普遍認同。在組織研究領域中，互惠構成了一個強大的激勵源（Fehr等，1997），能夠決定員工行為和促使集體行動達到高度的一致性，也有利于組織績效的角色外行為的產生。差異化變革型領導對個體和團隊整體所采取的有差異的領導風格會因互惠機制來影響團隊的表現，比如團隊創造力、知識分享和團隊合作；以及個人表現，比如工作主動性、利他行為和任務績效等（Wang等，2010；李圭泉等，2014）。

3.3偏私傾向理論

偏私傾向，是指領導是否傾向出于利己或維護私情目的而做出相應的決策。費孝通在《鄉土中國》中提出，中國的人際關系存在以自我為中心的差序格局，人們按照關系質量、親疏遠近等將交往對象劃分為“圈內人”與“圈外人”，根據不同的標準有差異地進行人際交往。在中國組織的背景下，領導有自我認知的圈子結構，會偏私的對待“圈內人”，而不是對所有員工一視同仁。有效的領導方式不一定是關注組織公平的，有差異地對待某些員工對提高工作效率和質量起著重要作用。因此，具有偏私傾向的領導在中國情境中存在有一定的合理性。劉超等（2015）研究得出，領導的偏私傾向越大，更傾向于提拔其喜愛的員工。

4差序式領導的相關研究

徐瑋玲（2004）通過實證研究表明，差序式領導能正向影響員工效能，張菀真在2010年的研究證明了差序式領導提高員工工作績效的有效性。郭小玲（2013）研究差序式領導對員工反生產行為的影響，結果表明：差序式領導的寬容信任與員工生產偏差行為、人際攻擊和財產偏差行為均存在顯著正向相關關系；差序式領導的溝通照顧與生產偏差和人際攻擊行為存在顯著負向相關關系；差序式領導的提拔獎勵與員工生產偏差和財產偏差行為存在顯著負向相關關系。田在蘭和黃培倫（2013）梳理了差序式領導的發展脈絡，高良謀和王磊（2013）則通過文化適應性的視角對差序式領導進行有效性分析。劉曉琴（2014）探討了華人差序式領導對員工職場非倫理行為，結果表明：差序式領導很好地解釋了員工職場非倫理行為，領導的偏私對待必然會激起員工的不滿和反抗行為。張夢怡（2014）研究認為，主管的差序式領導對員工的工作滿意度有正向的影響作用，員工的內部人身份感知在兩者中起中介作用；員工的個人現代性在兩者中起調節作用；個人現代性在差序式領導影響員工工作滿意度的過程中，起到了調節內部人身份感知的中介作用，這四者可以建立一個具備調節的中介作用模型。高昂（2015）研究了差序式領導對員工建言行為的影響及其內在作用機制，研究表明差序式領導對于促進性建言行為和抑制性建言行為均有顯著的正向作用。陶厚永、章娟、李玲（2016）研究認為，差序式領導對員工利社會行為的影響表現在：利領導、利組織、利同事三個方面。石冠峰、雷良軍（2016）研究差序式領導對員工離職傾向的影響中，表明：組織中差序性的領導氛圍能夠強化員工對組織文化的認可，并將這種組織文化內化成員工的價值觀，降低員工的離職傾向。袁凌、李靜、李?。?016）探討了差序式領導對員工創新行為的影響，發現差序式領導對員工創新行為有正向影響作用，工作投入在兩者之間起部分中介作用，且領導創新期望正向調節了工作投入與員工創新行為的關系，即領導的創新期望越高，員工的工作投入將會產出更多的創新行為。劉玉蓉（2016）探究差序式領導是否也存在于學校，且其與中學教師工作投入之間的關系，結果表明差序式領導、心理資本、工作投入兩兩正相關，且差序式領導的照顧溝通、提拔獎勵可以預測工作投入。

5差序式領導未來研究展望

通過以上分析，不難發現差序式領導研究還在起步階段，至少存在以下三個方面值得研究者們進行深入的探討。未來研究者們應更多的關注這一問題，從而豐富和加深人們對差序式領導的理解與認識。

5.1概念層次和性質的界定

我們可以看到，盡管中國“差序格局”的觀念早已在人們心中扎根，但對差序式領導的研究依然處于初步發展階段，無論是關于個人層面還是團隊層面，差序式領導的內在作用機制均不明確。再者，差序式領導理論與國外一些理論的對比仍需加強，多進行跨文化的比較研究，以此了解此文化的跨文化預測力。最后，缺乏對集體效能影響的研究，如何在區分自己人和外人時仍維持整體效能。

5.2豐富差序式領導內在影響機制的研究

如領導者的差序心理的內涵研究未明。在作用機制方面，過去通常是通過個體公平和團隊互動的視角來進行研究，而沒有考慮到情境因素的重要性。通過這兩種視角來考察關系差異化，學者們可以引入情境因素（Anand et al.，2011）。應更多的注重社會比較視角，因為它注重員工的社會認知過程和比較過程，能夠系統的闡釋關系差異化的影響效果（Martin et al.，2010）。應說明的是，它們并不沖突，可以將它們有效結合起來一同論證關系差異化的影響。其次，個人因素與情境因素的調節作用不完全。如組織文化傾向于關系導向或績效導向，可能會影響歸類標準的效果，且領導者的傳統性可能會使得忠誠和關系的影響力更大。

5.3開發出更多的量表

當前，關于差序式領導的測量和鑒定等方面的研究還很缺乏，目前的研究者都普遍認同鄭伯壎提出的差序式領導理論。此后，基于鄭伯壎等人的理論和實證研究，姜定宇、張苑真于2010年在臺灣企業中通過實證調查與研究，開發出了差序式領導量表，提出了差序式領導結構的溝通照顧、寬容信任和提拔獎勵等三個維度。接著，Jiang等人（2014）在此基礎上對差序式領導量表進行了調整，確定為包括對自己人部屬和對外人部屬的八維度差序式領導量表。對自己人部屬包括寬容犯錯、信賴咨詢、提拔獎賞、互動親密、較高期望等五個維度；對外人部屬包括互動淡漠、刁難責備、顧忌提防等三個維度。但是此量表在大陸的適應性還沒有得到驗證。因此，未來應該多探索可能被忽略的維度，更多的考慮情境因素，使差序式領導的測量量表信效度更高，提供更多的量化證據支持。

參考文獻

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