基于隱性勝任力模型的人才網絡垂直招聘模式分析

唐娟 王勇

摘 要：互聯網的迅猛發展，對新時代企業招聘人才提供了新的渠道。傳統的人才網絡招聘模式，往往會導致求職者與招聘方的信息不對稱、篩選成本高和道德風險等問題。以拉勾網、BOSS直聘為代表的新平臺，具有交互性、及時性和競爭性的特點，最大限度地實現人崗匹配和降低交易成本。本文以隱形勝任力模型為理論支撐，對新型垂直網絡招聘模式展開討論。

關鍵詞：勝任力 垂直招聘 網絡

一、隱性勝任力模型對招聘人才的認知

美國哈佛大學教授David McClelland于1973年首次提出了“勝任力”（ Competency ）概念，是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績效優秀者所具備的可以客觀衡量的知識、技能、態度、價值觀、人格特質及動機等個體特征，能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人深層次特征。隱形勝任力模型認為，在招聘過程中應聘者的知識、技能等特征外顯，容易被考查與檢測；而核心的動機、特質等內隱性素質，卻難以測量。前者可以通過崗位培訓和再教育來實現；后者無法在短期內改變和發展。而實際工作中，這些內隱性的因素是高績者在工作中取得成功所必備的條件，是招聘和培養勝任特定工作的求職者的關鍵。將勝任力模型運用到人員招聘的全過程， 可以幫助組織選準人， 實現人-職位-組織的匹配， 增強招聘的信度和效度，實現員工與組織的整體匹配。

二、傳統網絡招聘過程中的困難與問題

以前程無憂為代表的傳統網絡招聘第三方中介服務平臺，讓企業在平臺上發布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與測評。相比較傳統線下的人才市場，其優勢是將廣大的求職者和招聘者匯聚在了一個平臺上實現雙方互動選擇，降低成本。在發展過程中，這種網絡招聘模式也顯現出很多弊端：

1.雙方被動和信息不對稱。求職者非常被動地等待招聘方的回復，用人單位也是被動地按照傳統思維發布職位和接受簡歷，需要花費很多的時間進行簡歷篩選。雙方之間的信息不對稱，容易導致道德風險。如求職者的簡歷部分內容失真，需要招聘方通過面試環節一一確認；而招聘方對薪酬水平和培訓福利方面的不公開或夸大，會影響求職者對職位的興趣與判斷。這容易出現勝任力模型中說的一個問題，就是順利通過面試的求職者不一定是最佳人選，適合職位的人選不一定被招聘方發現或看中，容易出現“劣幣驅逐良幣”的結果。

2.雙方互動不足與缺少參照。雙方都需要借助第三方平臺獲取反饋，無法第一時間直接互動，應聘者往往因為企業要求合則約見的條款被動地等待招聘方的回復，這需要漫長的等待。等待本身就是一種巨大的時間成本和機會成本，這樣很難兼顧到其他招聘方的面試機會或招聘信息，容易造成雙方的錯過。招聘方相對封閉式的招聘模式，也無法對本行業或競爭公司的薪資水平完全掌握，容易與人才失之交臂。

3.錯位現象與主次之分。平臺向招聘方收費的模式，導致以企業需求為服務導向，而對招聘和應聘雙方信息審核力度不足，都可能造成雙方在選擇過程中付出較高的交易成本。求職者只是第三方用來收費的一個砝碼，對他們真正的需求回應不足。應聘者無法真正對網站參與和反饋，發展后勁有限。

三、垂直搜索招聘平臺的比較優勢

拉勾網作為新型網絡垂直招聘的標桿，他們專注于互聯網招聘，采取的是垂直搜索引擎模式，其特點就是“專、精、深”，且具有行業色彩。他們通過對網頁信息進行了結構化信息抽取，對所有的數據進行去重、分類等整理，再進行精準投放。這種以互聯網人脈資源為依托，為求職者提供人性化、專業化的信息服務，解決互聯網人士“找工作難，招人更難”的問題，其比較優勢明顯：

1.響應人才求職需求的服務導向。拉勾網目前主要的商業模式是按招聘月薪不同向企業用戶進行一次性收費。目前拉勾的企業用戶達近萬家公司，拉勾從中挑選一百家公司嘗試提供收費服務，其中包括360、高德等知名公司，讓雇主根據本企業的需求來搜索人才，提交意向，等待人才的選擇，使人才從被動求職轉為主動選擇。

2.互動性與私密性的雙方對接模式。拉勾網采取了互動高效的網上交流模式，打破了傳統靜態的、單一的信息傳遞機制，提供一種有溫度和情感的服務。如對360公司招聘簡介中就有“360大萌妹子首度集體告白”設計，讓求職者面對的是一個有豐富元素與色彩的立體信息，增加了對招聘公司的了解與興趣。通過人才競拍的模式，平臺讓招聘方橫向了解其他競爭企業對同一人才的需求情況，讓求職者和招聘方都能深度參與，意向溝通完整和具體，實現雙方需求的精準匹配。同時，他們采取了人才隱私授權機制，只有對人才發出面試邀請的招聘方，才有權查看應聘者完整的個人信息，防止信息泄露和騷擾。

3.嚴格的企業準入和限時反饋機制。拉勾網加強了對企業的準入資格審查，并實行了嚴格的清退制度。如京東在招聘時，對各職位薪水設置的隨意性讓拉勾網直接對京東的職位進行下架，直到對方按照規則完善后，職位才重新上架。同時，拉勾網對企業的信息展示和人才回復招聘方信息都有明確的時間限制，并為雙方提供免費動態提醒，大大提高了響應效率。

四、網絡垂直招聘模式的發展思路與趨勢

學者騰永昌認為互聯網的迅猛發展與垂直招聘平臺的出現，是對人們思考問題方式的一種變革，是一種非線性的思維模式，平臺化、社會化、跨越邊界是互聯網思維的精髓，成為垂直招聘平臺的后發優勢。

1.促進多渠道社會化網絡招聘的融合?；ヂ摼W的迅猛發展趨勢，必將促進多元化網絡平臺的融合，才能將增量市場逐步做大。如社會化網絡招聘是網絡招聘體系下的一種利用社交平臺進行員工招聘的模式，基于“六度分割”的弱關系理論，它充分利用社會關系中社會資本的力量，讓求職者與招聘企業實現了有效鏈接。同時，垂直招聘等新型平臺的興起，也會倒逼傳統網絡招聘平臺的發展與改進，逐步走向多元化多渠道的跨界資源整合，借助大數據與爬蟲技術的支撐，目前的邊界可能會發展為弱邊界的無縫對接。

2.增量市場的擴大與線下落地對接。拉勾網在迅猛發展的同時也看到了行業天花板，基于對互聯網人才的服務理念，占據60%的市場份額始終覆蓋力有限。因此，促進線上與線下招聘渠道的資源整合也是迎合市場需求，找到質量與速度的平衡點。目前拉勾網已經在中關村創業大街退出的“321夢想集市”招聘活動就是一次互聯網招聘嘉年華的落地試水，這將給企業和求職者提供更好的招聘體驗和多元化的互動渠道。

3.提供精準的職位推送與誠信審核機制。目前的招聘產品和服務，針對目的性強粘性度低的用戶特點，需要通過大數據對簡歷和求職意向進行文本解析，通過精準計算實現求職意向與推送職位的精準匹配，這是垂直招聘平臺需要努力的方向。同時，部分企業的虛假招聘信息破壞了網絡招聘市場的誠信體系，求職者對工作經歷和學歷等的造假，都需要平臺有更嚴苛的認證和信息審查來規避。因此，平臺需要借助大數據打造一個更加高效科學的誠信體系，讓招聘方與應聘者都不愿、不敢或不能提供虛假信息，提供一個既有私密度、又有透明度的多向互動平臺。

總之，新型的網絡垂直招聘平臺，有利于企業充分利用社交網絡大數據，帶動招聘有效性和效率的提升，積極變革人力資源招聘模式和管理方法，真正實現人盡其才和物盡其用。

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