A公司人力資源管理提升策略研究

黃瑾

【摘 要】面對企業的困境，研究適合企業自身發展特點的人力資源管理體系以提高企業人力資源管理水平，是促進企業發展急需解決的問題。本文通過運用有效的工具和方法，對A公司現狀進行剖析，最終得出提升A公司人力資源管理的策略，使A公司人力資源管理與公司發展相適應，有利于幫助公司培育新的組織能力，突破當前的產業困局，持續提升A公司的核心競爭力。

【關鍵詞】人力資源管理；分析；對比；提升策略

一、研究意義

A公司成立于1997年，是一家具有資源優勢，以磷產業為核心的綜合性化工企業，是全球優秀的磷肥、氮肥、共聚甲醛制造商，是中國最大的磷礦采選企業。目前公司正面臨前所未有的生存與發展的挑戰（產業集中度低、技術、產品同質化競爭嚴重，利潤率不斷降低等）。這既是中國經濟新常態對企業的深刻影響，也有化工行業整體不景氣的背景，也有公司自身管理的問題?，F階段人力資源管理的當務之急就是如何提升人力資源管理水平，運用科學合理的管理模式，形成有效的人力資源管理體系助推公司的變革和發展。

二、A公司現狀

1.隨著全球經濟格局開始重大調整、新技術革命與產業革命出現，消費模式變化、商業模式創新層出不窮，中國經濟結構將面臨新一輪重大調整。在此關鍵階段，如果公司管理體制改革不能獲得實質性進展，不能及時完善現代企業制度、改善經營機制、提升管理水平的話，公司有可能在未來一定時期內陷入困境。

2.A公司在整合重組后，經營的項目并不局限于單一方面，而呈現為多元化經營，因此公司構建母子公司來分化管理，成立了許多具有獨立法人資格的子公司，以產權為紐帶實行統一的經營管理。但是在實際管理中，由于管理理念落后、制度不完善、管理行為不規范、信息溝通不順暢、監管不到位等問題，造成母公司對子公司管理存在諸多“越位”或“缺位”情況，管理效能沒有得到充分發揮。

3.公司整合初期，各單位都各自摸索職責范圍內的最優工作流程，而在公司層面的整體流程缺乏整體統籌，對某些需要統一規劃的流程沒有整體考慮。另外，在流程建立過程中還存在流程主體不明確、流程與流程之間的銜接不通暢、流程過長和流程各步驟之間等待時間過長的問題。

4.隨著經濟體制改革步伐加快，公司內部積極探索人事、勞動、分配制度改革，但由于尚處摸索階段，改革涉及的范圍有待擴大，改革力度有待加強。企業內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有完全形成，這將影響企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。

5.如何重新定位公司的管理部門。目前，公司分子公司的數量、規模都在對我們的管理部門提出新的要求，股份公司管理部門的管理幅度越來越寬，而目前公司管理部門集團化管控職能相對較弱，這就造成兩個問題：一是公司管理部門定位不清晰，導致公司集團化管控能力不強，無法適應公司發展要求；二是公司管理部門人員素質無法達到集團化管控能力素質的要求。

三、研究的主要思路

1.優化公司治理結構、組織架構、管理機制和流程

通過對公司現有治理結構、管控模式、職能設計和核心管理流程的分析，結合公司轉型升級的要求，評價現有部門職能設置和管理模式的適宜性，提出系統解決方案，優化完善管理流程。

2.建立公司干部管理市場化管理機制

建立和完善干部的真選人用、考評激勵、競爭淘汰、培養發展機制和體系，尤其是退出機制的建立，推動公司核心人才管理市場化，培育企業家精神，激發團隊活力。

3.通過標桿管理，優化公司制造系統的人員配置，提升人力資源效率

開展公司制造系統內、外部對標管理，系統梳理制造系統分子公司的組織機構設置和定崗定員管理，優化分子公司薪酬總額和人員總量管理模式，建立科學有效的人力資源效率提升評價、激勵機制。

四、A公司人力資源研究方法

目前為止，對現狀的研究主要采用訪談法、問卷調查法、實地觀察法等，對A公司的研究擬采用以下方法：

1.外部資料收集和歸納

為了有效的推動公司的發展，我們將分析主要競爭對手公司和行業內的標桿企業的現狀及優勢，并結合公司自身的不足，找到公司人力資源管理改進的核心，從而尋求公司人力資源效率提升的有效措施和方法。

2.內部資料的收集與歸納

為了制定出適合A公司的發展方案，我們必須掌握該公司的基本情況，在了解過程中，我們需要從以下幾個出發點進行研究分析：公司的發展現狀、公司理念、發展目標、現行制度文件以及財務情況等等。做到以上這幾點之后，我們還需要掌握公司的人力資源情況，當這些要素都掌握清楚之后，適當的問卷調查可以為方案的制定做出最好的準備。

3.訪談和問卷調查

為了完善A公司的信息反饋，必須進行訪談或者問卷調查，以此來完成信息的收集。在問卷調查工作做完之后，需要對調查結果進行一定的分析，之后結合調查結果，來調整自身的不足。

五、優化措施

1.重構公司組織架構

（1）明確管控模式

公司集團總部對下屬公司的管控模式，基于集分權程度不同而劃分為“業務管理型”、“戰略管理型”和“金融控制型”。根據A公司目前的業務特點和實際情況，可以將“戰略管理型”明確為公司當期的管控策略。

（2）優化公司總部組織職能

基于總部對下屬公司的管控模式“戰略管理型”，以及未來組織發展的需要，將A公司總部打造為戰略決策中心、資本運作中心、運營（風險）監控中心、共享服務中心四大職能中心。其中：

①戰略決策中心的核心職能是研究公司整體發展的戰略、制定戰略、規劃及管理業務組合，審定下屬公司的戰略，對公司的重大投資提供決策建議，包括投資規劃、投資機會選擇和評估、投資管理等。

②資本運作中心的核心職能是與上級公司合作研究資本市場，確保資產保值增值，加強資產及產權管理。

③運營（風險）監控中心的核心職能是建設內控體系，強化財務監控力度，完善運營管理體系、有效整合計劃、預算和業績，優化下屬公司高層管理團隊的治理，通過選拔、任用、考核、激勵等措施的有效運用加強下屬公司高層管理團隊的管理。

④共享服務中心的核心職能是通過資源共享、服務、協調等方面來支持下屬公司的發展。建立共享信息平臺，進行內部資源調劑，統一對外協調政府及公共關系資源，提供統一的信息化和人才服務等。

（3）優化公司組織架構

公司總部原市場營銷、技術管理、采購、物流等部門從總部撤銷，管理職能下沉到研發、商貿、物流、營銷等業務中心，與各業務中心現有資源有效整合，充分發揮各業務中心的專長。同時，推行強化管理主體、弱化法人主體的管理機制，將管理與業務進行分離，讓業務不再被管理綁住手腳，公司形成以業務為導向的組織氛圍，讓業務真正發揮主動性，為公司發展提供動力和加速度。

2.打破傳統用人機制

（1）轉變聘任方式

可以在公司內部推行競聘制和組閣制，突破傳統國有企業僵化的用人用工機制，激發人才活力。競聘制是指針對空缺崗位面向公司內外發起的競聘，首先是公司內部競聘，由公司人力資源部依照規范化的操作規則和流程組織，若內部競聘無合適提名人選，或提名人員被否決的，則該崗位空缺，再由人力資源部擇機啟動外部市場化招聘程序。組閣制是指被聘任的管理人員，有權選擇所負責業務領域的管理人員和員工組建成一個團隊，該團隊對所轄工作完成情況負完全責任，同時，也享有相應的分配權利。將用人權、考核權和分配權還于一線管理者，真正賦予各級管理人員選人、用人的權利，最大程度地激發每個業務單元的活力和積極性。通過競聘制和組閣制的建立實現“能者上，庸者下”，盤活組織人力資源，推動公司核心人才管理市場化，為公司的持續變革提供保障。

（2）縮短任職期限

傳統國有企業用人常常出現“能上不能下”的尷尬局面，通過推行干部任職期限一年的政策，即干部任職期滿重新進入聘任流程。一方面，可以有效激發各級管理人員的管理活性和斗志，使其充分發揮聰明才智，適應不斷變化的形式，促進公司的良性發展。另一方面，可以調動員工的積極性，讓員工看到職業發展的希望，使公司形成強大的凝聚力和向心力，使公司充滿生機和活力。

3.優化考核和激勵機制

（1）薪酬總額管控機制

企業在建設過程中必須建立科學合理的考核機制，要想激發員工的工作熱情，使其為公司帶來最佳的利益，那么科學合理的考核機制就是必不可少的。公司原有的薪酬總額評價標準與公司實際生產經營的效率和效益不匹配，收入水平不是由最終的經營成果決定，這就造成下屬公司與公司總部形成上下博弈。面對這一問題，需要我們重新調整薪酬總額分配的視角，以激勵下屬公司創造價值為目標，以最終產出作為績效評價的最有力標準，倡導有效率、有效益才有高收入。同時，牽引下屬公司從原有同公司總部的上下博弈轉變為尋求主動改進和自我管理。我們可以采用聚焦效率和效益的薪酬總額管理模式，跟蹤下屬公司薪酬水平和薪酬總額分配機制的可行性、作用，不斷優化提升公司價值評價和價值分配機制的針對性和實效性，以此來提高薪酬對員工的激勵性和導向性。

（2）高層管理人員激勵機制

在核定薪酬標準時，根據下屬公司高層管理人員的工作價值進行相應的激勵，優化下屬公司高層管理人員薪酬管理，引入自主選擇年度目標的方式，結合所轄公司規模大小、企業總資產、所有者權益、營業收入、銷售利潤等方面的要素，確定不同的薪酬標準，責任越大、管理幅度越寬、管理難度越大的，薪酬標準就應該高一些，以此建立正負激勵相結合的薪酬機制。

（3）人才隊伍建設

通過建立公司商學院平臺，完善人才培養體系，強化公司核心人才隊伍建設。一是基于各業務中心的定位，以培育經營性人才為目標，通過優化和完善公司領導力發展項目，促使公司管理者向經營者轉變。二是持續開展新任管理人員、后備人才等培養發展項目，強化公司管理人才梯隊建設。三是基于公司業務發展需求，調研業務隊伍現狀，制定公司業務人員能力提升解決方案。

4.建立和完善人員推出機制

通過調整組織機構設置，打破傳統的用人機制，勢必會給組織帶來人員平穩退出的壓力。需要建立和完善多層次、多渠道的人員退出機制，穩妥安置公司富余人員，有效保障組織優化工作的進行，確保員工隊伍穩定?？赏ㄟ^內部人力市場、轉換職業通道、替代勞務、內部退養、協商解除勞動合同等多種渠道，完成公司組織優化中的富余人員安置，有效保證公司員工隊伍的穩定。

六、結語

隨著社會的發展，人力資源在企業中已經變成了一種不可或缺的存在，要想幫助企業在日益激烈的競爭中決勝未來，人力資源人員需要跳出人力資源管理的常規范疇，以更開闊的視野和更前瞻的思維審視自己的價值定位，以全新的人力資源管理思維推動企業的組織變革和管理創新。

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