上海市浦東新區衛生人才激勵機制改革實施效果研究

荊麗梅，劉 坤，周徐紅，孫曉明，3*，王 俐，黃 瑤，瞿天慧，婁繼權，范金成

·中國全科醫療/社區衛生服務工作研究·

上海市浦東新區衛生人才激勵機制改革實施效果研究

荊麗梅1，劉 坤1，周徐紅2，孫曉明1，3*，王 俐2，黃 瑤4，瞿天慧4，婁繼權1，范金成2

目的 評價上海市浦東新區衛生人才激勵機制改革的實施效果，為政策的持續和推廣提供對策建議。方法 分別于2014年和2015年12月底，向浦東新區共45家社區衛生服務中心的主管部門領導發送3套機構人員數量調查表，包括浦東新區社區衛生服務中心衛生人員數據收集表、浦東新區社區衛生服務中心流入衛生人員數據收集表、浦東新區社區衛生服務中心流出衛生人員數據收集表。將醫務人員匯總為全科醫師、公共衛生及其他醫師、護理人員、其他衛生技術人員4類，重點分析推行“農村衛生人才隊伍激勵機制改革”的A(偏遠農村12家)、B(一般農村11家)、C(城郊結合9家)3類社區衛生服務中心的醫務人員流入、流失及總體情況。結果 2014年和2015年A、B、C 3類社區衛生服務中心的醫務人員總數分別為3 842例和3 818例，全科醫師、公共衛生及其他醫師、護理人員、其他衛生技術人員的構成比分別為21∶25∶35∶19和23∶23∶35∶19。2014年和2015年3類社區衛生服務中心分別引入醫務人員281例和282例，其中分別引入全科醫師24例和39例，2015年較2014年增長62.50%。2014年和2015年3類社區衛生服務中心的醫務人員流失率分別為4.35%(167/3 842)和3.77%(144/3 818)。2015年，流失的公共衛生及其他醫師、護理人員分別占流失總數的43.75%(63/144)、34.03%(49/144)。結論 衛生人才激勵機制改革對衛生技術人員的吸引力較強，農村衛生技術人才的數量和結構均進一步優化，人員穩定性有所增強，但公共衛生及其他醫師、護理人員的隊伍建設有待加強。

社區衛生服務；政府政策；激勵機制；效果評價；上海

荊麗梅，劉坤，周徐紅，等.上海市浦東新區衛生人才激勵機制改革實施效果研究[J].中國全科醫學，2017，20(19)：2329-2333.[www.chinagp.net]

JING L M,LIU K,ZHOU X H,et al.Effectiveness evaluation of the reform in incentive system for healthcare professionals implemented[J].Chinese General Practice，2017，20(19)：2329-2333.

基層醫療衛生機構普遍面臨“人才荒”的困境，收入、晉升機會、資源條件及環境等方面的局限性是造成這種現象的重要因素[1-2]。在當前深化醫藥衛生體制改革的背景下，加強人才隊伍建設，對于推進醫療衛生服務均等化意義重大。有關研究發現，有效的激勵方式有助于促進人才合理流動[3]。因此，為更好地引進和留住基層衛生人才，上海市浦東新區于2014-07-01率先推行“農村衛生人才隊伍激勵機制改革”，從人才獎勵、促進流動、留住人才3個角度8個方面給予傾斜政策。目前，浦東新區共有社區衛生服務中心45家，為轄區內547萬常住人口提供服務[4]，此項改革政策涉及A(偏遠農村12家)、B(一般農村11家)、C(城郊結合9家)3類共32家社區衛生服務中心，D類(城區13家)社區衛生服務中心不享受該政策；激勵對象包括在崗全科醫師、公共衛生及其他醫師、其他衛生技術人員；激勵額度根據地區和崗位的不同，分別給予每月1 000～6 000元專項獎勵經費，如除每月既有工資獎勵待遇外，A類社區衛生服務中心全科醫師財政給予每月專項補貼經費6 000元，C類社區衛生服務中心其他衛生技術人員財政給予每月專項補貼經費1 000元。本研究收集了2014年和2015年浦東新區所有社區衛生服務中心衛生技術人員的總體數量和結構狀況，以及流入和流出人員的數量和結構狀況，旨在從數量、結構等方面對改革實施效果進行系統評價，從而為農村衛生人才激勵政策的可持續發展和推廣提供合理的對策建議。

1 資料與方法

1.1 資料來源 本研究資料來源于機構調查，共設計3套機構人員數量調查表(浦東新區社區衛生服務中心衛生人員數據收集表、浦東新區社區衛生服務中心流入衛生人員數據收集表、浦東新區社區衛生服務中心流出衛生人員數據收集表)，分別于2014年和2015年12月底發送給浦東新區45家社區衛生服務中心的主管部門領導，請其分類統計2014年和2015年社區衛生服務中心的衛生技術人員數量和結構情況，以及2015年社區衛生服務中心的全科醫生進編和培養情況。

1.2 研究方法 衛生技術人員包括西醫臨床醫師、中醫臨床醫師、全科醫師、藥學技術人員、公共衛生人員、護理人員、醫藥科研人員及其他衛生技術人員8類，根據專家咨詢結果，本研究將該8類人員匯總為4類，即全科醫師、公共衛生及其他醫師(西醫臨床醫師、中醫臨床醫師、公共衛生人員)、護理人員、其他衛生技術人員(藥學技術人員、醫藥科研人員、其他衛生技術人員)。分別計算并分析A、B、C、D類社區衛生服務中心中該4類衛生技術人員的總體數量、結構及變動情況，流入流出的數量、結構及變動情況。

1.3 統計學方法 采用Excel 2010軟件進行數據錄入和描述性統計分析。

2 結果

2.1 2014年和2015年社區衛生服務中心衛生人才總體情況 2014年和2015年A、B、C 3類社區衛生服務中心的衛生技術人員總數分別為3 842例和3 818例，減少了0.62%；D類社區衛生服務中心的衛生技術人員總數分別為1 799例和1 750例，減少了2.72%。

從崗位構成來看，2015年A、B、C 3類社區衛生服務中心的全科醫師數量較2014年增長11.14%，護理人員數量增長0.15%，公共衛生及其他醫師數量減少10.25%，其他衛生技術人員數量減少2.31%；2015年D類社區衛生服務中心全科醫師數量較2014年增長12.32%，公共衛生及其他醫師數量減少14.88%，護理人員數量減少0.34%，其他衛生技術人員數量減少8.47%。2014年A、B、C 3類社區衛生服務中心的全科醫師、公共衛生及其他醫師、護理人員、其他衛生技術人員構成比為21∶25∶35∶19，2015年四者的構成比為23∶23∶35∶19(見表1)。

2.2 2014年和2015年社區衛生服務中心衛生人才流入情況 2015年，浦東新區共有48例全科醫生進入社區衛生服務中心編制，其中A、B、C 3類社區衛生服務中心30例(62.50%)；在新一屆定向委托雙選會上簽訂委托培養協議全科醫生42例，其中A、B、C 3類社區衛生服務中心34例(80.95%)。

2014年和2015年A、B、C 3類社區衛生服務中心分別引入衛生技術人員281例和282例，增長了0.36%；D類社區衛生服務中心分別引入衛生技術人員169例和190例，增長了12.43%。從流入人員崗位來看，與2014年相比，2015年A、B、C 3類社區衛生服務中心引入全科醫師數量增長62.50%，引入公共衛生及其他醫師數量減少30.08%，引入護理人員數量增長27.06%，引入其他衛生技術人員數量無變化；與2014年相比，2015年D類社區衛生服務中心引入全科醫師數量減少17.14%，引入公共衛生及其他醫師數量減少29.51%，引入護理人員數量增長58.14%，引入其他衛生技術人員數量增長66.67%(見表2)。

2.3 2014年和2015年社區衛生服務中心衛生人才流出情況 2014年和2015年A、B、C 3類社區衛生服務中心分別流失衛生人才167例和144例，流失率下降了0.58個百分點；D類社區衛生服務中心分別流失衛生人才126例和116例，流失率下降了0.38個百分點。

從流失人員崗位來看，與2014年相比，2015年A、B、C 3類社區衛生服務中心全科醫師流失率下降0.88個百分點，公共衛生及其他醫師流失率下降1.33個百分點，護理人員流失率上升0.22個百分點，其他衛生技術人員流失率上升0.07個百分點；2015年D類社區衛生服務中心全科醫師流失率下降1.07個百分點，公共衛生及其他醫師流失率降低3.10個百分點，護理人員流失率上升2.04個百分點，其他衛生技術人員流失率上升1.67個百分點。2014年，在A、B、C 3類社區衛生服務中心的流失人員中，公共衛生及其他醫師、護理人員分別占49.70%(83/167)、27.54%(46/167),2015年分別占43.75%(63/144)、34.03%(49/144)；2014年，在D類社區衛生服務中心的流失人員中，公共衛生及其他醫師、護理人員分別占49.21%(62/126)、22.22%(28/126)，2015年分別占34.48%(40/116)、34.48%(40/116)(見表3)。

3 討論

3.1 農村地區對衛生專業技術人才的吸引力得到增強 “農村衛生人才隊伍激勵機制改革”的實施，對農村地區吸引衛生人才起到一定的積極作用，農村社區衛生服務中心引入的衛生技術人員數量有所增多。分析發現，偏遠地區對緊缺人才的吸引力明顯增強，相對于2014年，2015年農村社區衛生服務中心引入的全科醫師和護理人員增多，尤其是A類偏遠社區衛生服務中心引進的全科醫師數量較2014年增長了1倍，而D類社區衛生服務中心卻減少了17.14%。全科醫師在疾病預防、早期發現、前期干預、康復隨診、分流患者及控制醫療成本等方面具有不可替代的作用[5]，社區護士能夠為社區不同人群的健康管理提供醫療、預防、保健一體化的護理服務[6]，二者均是初級衛生保健的重要提供者。衛生人才激勵政策的實施，在一定程度上突破了人事薪酬制度瓶頸，有效改善了農村地區吸引不到優秀衛生技術人員的困境，對全科醫學的發展以及基層醫療衛生事業的發展均意義重大。

3.2 農村地區衛生技術人員的結構進一步優化 從崗位構成來看，激勵政策實施以來，隨著全科醫師向農村地區的流入，農村地區全科醫師的構成比有所增長，衛生技術人員的結構進一步優化，農村地區全科醫師隊伍的數量、質量和結構均逐步實現與城市地區趨同[7]。這在一定程度上說明，農村衛生人才激勵政策在吸引全科醫師向農村地區流動方面起到了良好的激勵效果，也表明薪酬、晉升、住房等多方面的優惠政策可以在一定程度上提高衛生技術人員的職業榮譽感和組織歸屬感，可以改善全科醫師認為基層沒有發展前景的認知。而基層全科隊伍的充實也利于引導群眾的基層就診，對于緩解“看病難、看病貴”問題大有裨益[5]。同時，農村地區衛生技術人員隊伍的優化，為真正實現城鄉社區衛生服務中心為轄區居民提供均等化的基本醫療和基本公共衛生服務提供了基礎。

表1 2014年和2015年浦東新區社區衛生服務中心衛生人才總體情況

表2 2014年和2015年浦東新區社區衛生服務中心衛生人才流入情況

表3 2014年和2015年浦東新區社區衛生服務中心衛生人才流失情況

3.3 農村衛生人才隊伍穩定性有所增強 社區衛生技術人員的數量和質量直接影響社區衛生服務的效率和水平，由于工作條件、福利待遇、晉升機會等方面的原因，農村衛生人才的流失狀況一直不容樂觀。而浦東新區農村衛生人才激勵政策實施以來，農村地區社區衛生服務中心衛生技術人員的流失情況有所緩解。而且2015年衛生技術人員的流失率明顯低于城區，尤以偏遠社區的流失率最低，說明激勵政策在緩解衛生技術人員流失、穩定衛生人才隊伍方面取得了良好效果。另外，從不同崗位來看，全科醫師的流失大幅降低，值得注意的是，A類偏遠社區衛生服務中心2015年全科醫師實現零流失，而同期D類社區衛生服務中心的全科醫師流失率僅降低1.07個百分點。這可能與偏遠地區全科醫師享受較高的專項人才獎勵有關，說明福利待遇仍是一種強有力的激勵手段，同時也是挽留衛生人才最有效、最直接的激勵措施之一[8-9]。

3.4 農村公共衛生及其他醫師、護理人員隊伍建設有待進一步加強 社區衛生服務是衛生工作的重要組成部分，是人人享有初級衛生保健目標的基礎環節，社區衛生服務中心既為居民提供安全、有效、經濟、便捷的基本醫療服務，也承擔公共衛生服務提供的重要職能[10]。因此，全科醫師、社區護士、公共衛生及其他醫師等均是基層衛生事業發展的骨干力量。激勵政策實施以來，雖然農村地區的全科醫師隊伍不斷壯大、穩定性不斷增強，但公共衛生及其他醫師、護理人員仍然是農村衛生人才流失的主體部分。WHO提出社區醫護比為1∶2～1∶4[11]，而浦東新區農村社區衛生服務中心2015年全科醫師、公共衛生及其他醫師、護理人員、其他衛生技術人員的構成比為23∶23∶35∶19，醫護比僅為1∶1.5。隨著社區居民日益增長的醫療和公共衛生服務需求，公共衛生醫師和護理人員的工作量和工作壓力日益增加，因此該部分衛生技術人員的工作生活質量也應引起足夠的重視。

總之，浦東新區農村衛生人才激勵政策的干預實施，對于吸引、穩定農村衛生人才隊伍起到一定的效果，但仍不能忽視政策實施過程中所存在的問題。如何在保障政策和財政投入可持續的背景下，給予不同崗位衛生技術人員不同的關注，公平合理地推進績效考核，綜合提高衛生技術人員的組織承諾和工作質量，是一個值得關注的問題。另外，衛生技術人員作為知識型員工，具有強烈的自我價值實現愿望等特點。因此，在提高農村衛生人才待遇的同時，也應重視社區衛生服務中心組織文化的建設，增加衛生技術人員社會參與的機會，提高基層衛生技術人員的社會地位。

作者貢獻：荊麗梅參與文章的構思與設計、結果的分析與解釋，負責撰寫論文；劉坤參與結果的分析與解釋，負責數據整理與統計學處理；周徐紅、王俐、黃瑤、瞿天慧負責數據收集；孫曉明參與文章的構思與設計；婁繼權、范金成負責文章的質量控制及審校。

本文無利益沖突。

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(本文編輯：王鳳微)

Effectiveness Evaluation of the Reform in Incentive System for Healthcare Professionals Implemented

JINGLi-mei1,LIUKun1,ZHOUXu-hong2,SUNXiao-ming1,3*,WANGLi2,HUANGYao4,QUTian-hui4,LOUJi-quan1,FANJin-cheng2

1.PudongInstituteforHealthDevelopment,Shanghai200129,China2.PudongNewAreaHealthandFamilyPlanningCommission,Shanghai200125,China3.SchoolofPublicHealth,FudanUniversity,Shanghai200032,China4.PudongNewAreaServiceCenterforHealthHumanResources,Shanghai200129,China*Correspondingauthor:SUNXiao-ming,Professor,Doctoralsupervisor;E-mail:pdhealthpolicy@163.com

Objective To evaluate the effectiveness of reform in incentive system for healthcare professionals implemented so as to provide references for the sustainable implementation of the incentive policies.Methods We surveyed the leaders of the competent department of 45 community health service centers(CHSCs) in Pudong New Area by the end of December 2014,and 2015 respectively by using three questionnaires,Data of Healthcare Professionals in CHSCs in Pudong New Area,Data of the Introduced Healthcare Professionals in CHSCs in Pudong New Area and Data of the Lost Healthcare Professionals in CHSCs in Pudong New Area.The healthcare professionals were classified into general practitioners(GPs),public health physicians and other types of physicians,nurses,and other types of healthcare professionals.We intensively analyzed the status of inward flow and outflow,number and structure of healthcare professionals during 2014 and 2015 in three types of CHSCs〔type A(12 CHSCs in remote rural areas),type B(11 CHSCs in rural areas that are not far away from the city),type C(9 CHSCs in the rural-urban fringe)〕 in which the reform in incentive system for rural healthcare professionals was implemented.Results In the three types of CHSCs,the overall number of healthcare professionals was 3 842 in 2014 and 3 818 in 2015;the ratio of GPs to public health physicians and other types of physicians,nurses,and other types of healthcare professionals was 21∶25∶35∶19 in 2014,and 23∶23∶35∶19 in 2015;281 and 282 healthcare professionals were introduced in 2014,and 2015 respectively;the number of introduced GPs in 2015 was increased by 62.50% compared with that of 2014(39 vs 24);the turnover rate of healthcare professionals was 4.35%(167/3 842)in 2014 and 3.77%(144/3 818)in 2015;the lost number of public health physicians and other types of physicians and nurses respectively accounted for 43.75%(63/144)and 34.03%(49/144)of the total lost healthcare professionals in 2015.Conclusion The reform in incentive system appeals to the healthcare professionals;the number and structure of rural healthcare professionals have achieved optimization;the stability of rural healthcare professionals is improved more significantly than before.However,the team construction of public health physicians and other types of physicians,and nurses should be strengthened.

Community health services;Public policy;Incentive system;Effectiveness evaluation;Shanghai

國家自然科學基金資助項目(71503170)；上海市衛生和計劃生育委員會科研課題(201540400、201540134)；上海市浦東新區衛生和計劃生育委員會科研課題(PW2016A-1)

R 197

A DOI：10.3969/j.issn.1007-9572.2017.19.007

偉.醫務人員的激勵探討[J].經濟師，2013，28(10)：231-232.

10.3969/j.issn.1004-4914.2013.10.127. SU W.Discussion on the motivation of health personnel[J].China Economist,2013，28(10):231-232.DOI:10.3969/j.issn.1004-4914.2013.10.127.

2017-02-15；

2017-05-26)

【編者按】 在深化醫藥衛生體制改革的背景下，加強人才隊伍建設對于推進醫療衛生服務均等化意義重大，而有效的激勵機制有助于促進人才合理流動。上海市浦東新區于2014-07-01率先推行“農村衛生人才隊伍激勵機制改革”，并于2014-10-20發布《關于加強浦東新區農村衛生人才隊伍建設的實施意見》(浦衛計〔2014〕64號)，以進一步加強浦東新區的農村衛生人才隊伍建設。該項政策以提升人力資源水平為根本，以優化農村衛生人才結構為主線，以區域分類 兼顧公平、服務導向 考核取酬為原則，惠及A(偏遠農村)、B(一般農村)、C(城郊結合)3類社區衛生服務中心。本期的專題研究分別從政策實施后的醫務人員數量和結構變化、醫務人員滿意度、醫務人員離職意愿、患者就診滿意度4個方面對政策實施效果進行評價，以期為我國其他地區的農村衛生人才激勵機制制定和衛生人才隊伍建設提供參考，敬請關注！

1.200129 上海市，浦東衛生發展研究院

2.200125 上海市浦東新區衛生和計劃生育委員會

3.200032 上海市，復旦大學公共衛生學院

4.200129 上海市浦東新區衛生人才服務中心

*通信作者：孫曉明，教授，博士生導師；E-mail：pdhealthpolicy@163.com

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