企業人力資源管理的創新發展策略

林曉紅++李影

摘 要：在進行改革開放以后，我國進入了一個高速發展時期，尤其是在經濟方面取得了世界矚目的成果，我國企業在市場競爭中呈現活力與競爭力，為了適應時代的潮流，在變革中找尋自己適合的發展方式，必須要與時俱進，改革創新，尤其是人力資源管理方面，要充分地運用好人才，激發員工的工作動力，提高工作效率。

關鍵詞：人力資源管理 以人為本 創新發展 市場競爭 經濟利益

一、人力資源管理概述

1、人力資源管理的定義

人力資源管理，即指運用各種手段，合理、科學地分配人力和物力資源，并使之得到充分地利用，根據個體的特點和優勢分配到適合的崗位，人盡其才，事得其人，人事相宜，在這種調配、平衡的方式下，促進公司發展目標的實現。

在新時期的發展中，人力資源管理對企業的生存與發展具有決定性地意義，它能充分地促進企業的可持續發展，只有較好的人力資源管理，才能源源不斷地為企業提供發展力量，是企業最基礎的環節，加強人力資源管理，提高企業人力資源水平能夠有效提高企業在市場競爭中的活力，并在激烈地競爭中取得一定的優勢。

2、人力資源管理的特點

首先，人力資源管理具有開放性，在企業中進行人力資源管理時通常建立一種較為開放、包容的機制，選擇科學地方案來促進員工對工作的積極性，提高工作熱情，這種開放和共享的人力資源管理就有利于企業團隊和組織的建設，加強員工的團結性，在公司文化和組織結構中都有所體現。第二是人力資源管理的人性化特征，因為要實現企業自身的價值，就必須要先實現個體的價值，這就要求企業要關注人本身，樹立“以人為本”的理念，在對人力資源進行優化配置時，注重員工自身的需求，給予員工充分地發言權，鼓勵員工對公司發展提出自己的想法與意見。第三，人力資源管理具有柔性化的特點，這是指在企業運行發展的過程中，不能被局限于固定的發展模式和框架中，要根據具體情況采取相對應地措施，這就使得公司在對人力資源進行管理時，不再采取僵硬、固定的手段，給予員工更多地人性關懷，要充分考慮到計劃之外的變化，在企業中根據員工的業績來分發獎金，激勵員工努力工作，這就是柔性化的體現。

二、企業人力資源管理的現狀

目前我國的企業中，建立專門的部門機構負責人力資源管理，但也有部分是將人事部兼顧人力資源管理方面，企業會根據自身情況建立一系列人力資源管理制度，這個包括員工的工資分配，獎懲機制，考勤機制，還有績效考核等，這在某種程度上都缺少了以人為本的理念，只注重公司業績和目標的實現情況，對員工的工作計劃具有一定的強制性。

1、缺乏科學的人力資源管理觀念

在進行人力資源管理時，主要的任務是將個體與整體更好地結合起來，促進公司經營目標的實現，以此達成一種和諧發展的目的，著重在于推動員工的工作熱情，提高工作效率，但是較多企業對于人力資源管理的觀念較為缺乏，在整個公司中缺少專門的部門進行人力資源管理，這是在機構設置上的缺陷，同時也缺少專業人才來進行管理。有的企業建立了人力資源管理部門，但是在實際操作中，較多的工作浮于表面，流于形式，沒有發揮其真正地作用，不能將各部門的工作有效協調起來，這種機構發揮的作用也僅局限于管理檔案、人員工資等，相當于人事管理機構，沒有樹立起一整套成熟人力資源管理理念。

2、缺乏完善的人力資源管理制度

首先，在進行人才選拔與招聘環節，存在不公平現象，沒有根據公司的實際情況和需求招聘相應地人才，招聘面試環節不規范化以及選拔環節流于形式，不能夠充分保障公司吸納到具備較高專業素養和技術能力的人才。在進行人力資源管理時，構建的人力資源管理機制都較為僵化，內容單一，大多為薪酬分派，獎勵與懲罰機制，或者是考勤制度，沒有從員工的需求出發，人力資源管理制度局限于一個固定的框架之中，難以達成預期理想效果。

3、沒有建立起完善的員工培訓體系

在對公司員工進行相關專業和工作能力的培訓，進行再教育，能夠有效提高員工的專業素養和綜合素質水平，有利于公司實現較高的經濟收益，在目前的多數公司中，管理人員通常缺乏定期地培訓，沒有認識到對員工進行培訓，能夠大幅度提高企業的人力資源成本，對其不重視性導致了對人力資源產出管理的忽視，轉而關注人力成本的降低。

4、缺乏合理的獎懲機制

在目前的部分公司中，一般的獎懲機制包括員工的工作完成情況以及工作效率和工作業績，獎勵手段較為簡單，一般是崗位晉升、分發獎金、獲得提成等，這種較單一的獎勵體系不能夠有效調動員工的工作熱情，久而久之員工不會在工作上充分發揮個人才能，一整套完善的獎懲機制能夠有效激勵人才發展，避免員工在工作中出現懈怠、消極的情緒。

5、缺乏人力資源規劃

新時期已經進入了一個經濟全球化的發展階段，國際市場競爭越來越激烈，許多公司在制定自身的發展計劃時，不能夠從整體出發，樹立大局意識，只為了眼前的利益，追逐短期利潤，忽略了企業的長期發展規劃和發展目標。人力資源管理需要關注企業在發展中的需求，但是部分公司的人力資源部門僅僅只滿足短期用人需求，不能根據企業的實際發展狀況和未來發展規劃作出正確決策，這就需要人力資源部門在自身的工作中不僅要制定短期規劃，還要注重長期規劃的制定，并影響到企業的戰略發展決策。

三、企業人力資源管理的創新發展策略

在進入改革開放以后，尤其是邁入新時期以后，如何增強企業在激烈的市場競爭中的優勢，保證自身的生存和發展成為企業經營的根本目標，人力資源管理是企業發展的關鍵環節，人力資源管理的創新發展能夠有效提高企業的價值，幫助企業獲得更多的利益。

1、樹立以人為本的管理理念

個體是社會的重要組成部分，在進行人力資源管理時首先要關注個體的發展需求，樹立以人為本的管理理念，就是注重人的主體地位，意識到員工的寶貴價值，新的管理理念就是給予員工更多的發展機會，努力為員工服務，推動整體一起進行人力資源管理，將以人為本的人力資源管理運用到企業生產經營的個環節之中，是企業制定發展目標和發展方式的前提，進一步轉變人力資源管理的職能，改變過去的福利職能，逐步轉化為學習職能，重視員工的再培訓過程。這是因為目前所處的一個知識經濟時代，對個體的智力和知識具有一定的要求，企業也越來越多的依靠知識管理，不同于傳統注重財務和技術的理念，更加注重員工本身的價值。

在對員工進行培訓時，注重構建企業的組織部門朝著”學習型組織“方向發展，關注知識的運用是否滿足了公司發展的需求和知識經濟時代的要求，重視培訓和再教育對企業的積極影響，通過定期地培訓，員工的專業素養、技術能力、綜合素質水平和道德修養都得到了一定程度的提升，企業的人力資本潛能得了充分地開發，在激烈的市場競爭中增強企業的實力，占據優勢地位，保證自身生存和發展，這就要求在接受新人才時，要對員工進行培訓，在往后的工作中更要接受定期培訓和再教育，只有不斷地進行教育和培訓，才能保證員工學習到最新技術和知識理論，在自身發展的同時促進企業的發展。員工不能終身工作，但能在公司長期的學習中獲得終身的學習能力和知識水平，增強了團隊凝聚力，將人力資源管理進行知識管理，為員工提供知識基礎，實現企業內部的知識共享，所以這就要求企業建立一套完善的培訓學習體系，規劃好培訓教育的目標，對開發、培訓、考核、監督、檢查各方面都制定相應的規范，確保知識培訓在公司中的正常運行。

對員工加強培訓和學習，首先要建立一個靈活多樣的培訓機制，企業可以根據自身的情況出發進行制定，例如中小企業最好選擇梯隊式的、靈活多樣的員工培訓體系，不僅可以減少培訓的成本，更可以將員工根據不同層次，進行更加有效地設定培訓目標，明確培訓內容，合理劃分培訓時間。對于管理層員工來說可以進行較高水平的培訓，而對于普通員工可以進行基本的職業技能培訓，阻止骨干人才的流失，這種豐富靈活的培訓機制能夠讓公司在進行人力資源管理中變得更加有針對性，促進員工發展自我能力的主觀能動性，實現提高員工工作能力的目標和提升企業經濟效益。

2、創新改革人力資源管理結構

在以往企業進行人力資源管理時，多呈現金字塔式的組織結構，存在職能重復、人員冗雜，信息傳達效率低下的情況，這極大地降低了工作效率，在新的知識經濟時代要充分利用信息網絡共享，將公司的各個部門連接起來，使員工能夠對自己的工作信息有充分地了解，并能夠從全局出發看待問題，樹立大局觀意識，信息共享有利于團隊做出更科學、合理的決策。在歐美發達國家中，大型企業會進行一些組織結構上的創新改革，以微軟公司為例，在總裁和任何一個員工之間必須少于6個管理層次，這樣保證了一個扁平化的組織結構，保證了信息傳達的效率。所以在進行人力資源管理結構的創新改革，一定要注重信息交流和共享能力，摒棄冗雜的組織結構。

新時期中企業面臨地新的挑戰，需要轉變發展思維，員工在進行學習和培訓后，都有主動參與管理的能力和意愿，所以在公司運營中，傳統的自上而下的管理體制已經不適用了，這種上級進行控制和管理的體制需要轉變為平等的管理體制，實行多種管理方式，更加符合以人為本的理念，鼓勵員工進行自我管理，注重人力資源管理的平等與尊重，充分發揮個人的創造性和主觀能動性，領導層要由控制的角色轉化為激勵和引導角色，注重員工的學習培訓和個人能力發展，給員工提供一個發揮個人才能的空間，不斷探尋人力資源管理的新方式，充分挖掘知識和技術載體的人才潛能，有利于企業更好地發展。

3、建立一整套員工激勵體系

人力資源管理的一個重要目標就是利用激勵體系，吸引人才到公司里來，充分挖掘人才的潛能，激發員工的工作熱情，充分發揮個人創造性和主觀能動性，所以建立一整套員工激勵體系對一個公司的發展具有重要意義。將公司的人工和適才適用結合起來，對資源進行優化配置，營造一個良好的工作環境，通過培訓將公司轉化為一個員工可以進行學習發展的地方，增強企業內部團隊的凝聚力，可以利用績效薪酬機制，按照工作的業績實行薪資的分配；第二，薪資體系不能僅僅包括固定工資，每個月固定的工資逐漸會使員工失去工作動力和工作熱情，要將一部分浮動工資與固定工資將結合，直接與企業經濟收益和個人業績相關，或者是按照績效比例提成，對個人貢獻分發獎金，根據利潤分紅等方法，將薪酬體系更加靈活、合理，將員工個人利益與公司利益緊密相連。從企業發展方面看，激勵體系不僅能夠激發員工的工作熱情，而且在一定程度上保證了員工不斷進行自我學習與知識、技術創新，可以采取內部員工技術創新呈報制度、企業職工技術創新獎勵、例如分配股權獎勵等，這些柔性化的激勵體系，在尊重工人個人知識產權的權益下，也推動了企業進行激勵體系的改革創新。第三，要進行精神上的激勵，符合企業員工精神方面的需求，激發員工努力和上進的心理，通過企業的精神文化建設，建立一個和諧、愉悅的公司氛圍。一個企業的文化建設能夠大大提高企業在市場競爭中的活力，不僅可以改善工作環境，而且還可以形成一種團隊精神，增強合作能力，吸引優質人才，在社會中為企業樹立良好的形象。一個企業的文化和精神能夠貫穿于企業人力資源開發管理的整個過程之中，一個良好的人力資源管理的人文環境會增強員工的奉獻精神，將員工的個人發展與企業未來緊密結合起來。對于長期奮斗在一線的員工，企業應當重視對這些人才的人文關懷，提高福利待遇，這些都會大大激發員工技術創新，為工作提供動力，企業的文化建設有利于企業創造良好的經濟收益。

4、利用新型管理技術

在公司的發展過程中，選擇創新管理技術進行人力資源管理，能夠有效提高人力資源管理的工作水平和工作效率，新型的管理技術能夠幫助企業進行人力資源管理，例如計算機技術、信息化技術等，在進行人員檔案整理工作時，計算機技術可以大大簡化工作過程，保證人力資源檔案管理的準確性和安全性，減少員工的工作復雜程度，確保企業在人力資源管理中的高效性。網絡技術可以服務于新時期的人力資源管理，通過相應地平臺，使員工能夠對信息進行自由查詢和共享，并且在網絡環境中獲取更多的學習資源和學習材料，這是區別于傳統人力資源管理最重要的一個方面。例如公司建立自身的網頁，員工在網頁進行瀏覽時，可以獲取關于公司最新的資訊、政策，發布地信息能夠及時被獲知，大大提高公司內部信息交流和共享的能力，有利于提升公司整體的工作效率。

要想使企業在激烈的市場競爭中獲得相對優勢，并保證自身長期的生存和發展，就必須對人力資源管理的創新發展策略進行積極探索，為員工創造出良好的發展空間與環境，從整體、長遠規劃好發展方向，優化人力資源配置，樹立以人為本的管理理念和創新管理機制，對員工進行知識和技術能力的培訓，極大提高了員工的工作熱情和工作動力，有利于提升工作效率，保證企業獲得良好的經濟收益。

參考文獻

[1]于迎春，現代企業人力資源管理創新發展策略研究[J]，經濟管理，2016（5）：201.