中小企業實施員工績效考核保障路徑研究

李廣宇+顧博藝

摘 要：越來越多的中小企業管理者已認識到員工績效考核在實現績效激勵和人力資源開發等方面的重要性，即以員工績效的提升助推企業戰略目標的實現。但由于自身發展原因，中小企業實施員工績效考核保障環節仍顯薄弱，這必將影響績效考核的積極作用?；诳冃Э己死碚摵凸芾韺嵺`，對中小企業有效實施員工績效考核保障路徑進行思考和研究。

關鍵詞：中小企業；績效考核；實施；保障；路徑

中圖分類號：F276.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）30-0006-02

工信部副部長毛偉明在第十二屆中國國際中小企業博覽會新聞發布會上指出，我國現有6 666萬戶中小企業，中小企業創造了60%的國內生產總值和50%的國家稅收，為社會提供了80%的就業崗位。顯然，中小企業已成為我國各類企業中最具活力且數量最多的企業群體，在社會發展和國民經濟活動中發揮著不可取代的作用。然而，中小企業管理理念改良不徹底和制度體系不健全導致自身人力資源管理問題日顯突出，人力資源績效管理的實施也不盡人意。及時地對績效考核中存在的問題進行反思，以及對有效的績效考核制度進行積極探索[1]，可為中小企業實現經營目標提供實踐指導和理論參考。

一、中小企業員工績效考核實施誤區

1.認識誤區。中小企業進入成長期后，均建立了績效考核機制，但在理念認識上受“家族觀念”和“效益—成本觀念”束縛，考核仍停留在工作檢查或評判層面。部分中小企業對績效考核的認識沒有上升到戰略高度，普遍存在注重業績和效益，忽視長遠利益和發展規劃，重視考核物質激勵，忽視員工發展與成長，導致績效考核難以發揮應有之作用。另外，業務部門認為績效考核是人力資源管理部門的職能，自己的任務是完成業績，因而配合度不高；員工對績效考核的目的和意義理解不透徹，認為考核就是找問題，時有回避現象和抵觸情緒。管理者和員工對績效考核認識的不到位和認知偏差都會給考核的實施增加阻力，影響企業整體績效的改善和提升。

2.實施誤區。多數中小企業在經營發展過程引入了現代企業管理理念，但由于歷史發展原因和管理水平影響，并沒有全面實現科學管理模式，在員工績效考核實施過程中存在諸多誤區。首先是制度層面，中小企業組織結構不完善導致管理機制不健全，就績效考核而言，往往沒有明確的負責機構，或是負責機構經常變動，因而導致考核機制缺乏長效性；考核指標體系沒有結合企業經營目標和內外部環境變化進行調整和修訂，體系缺乏延續性與時效性；員工并沒有實質性參與績效考核計劃的制訂，無法體現實用性與適用性。其次是評價層面，評價者缺乏考評技巧，對員工工作表現了解程度不深，寬厚性錯誤及主觀偏見等評價誤區時常出現；員工對績效考核作用認識不到位和對考核方案了解不夠細致，考核評價則會敷衍了事；考核過程缺乏溝通，績效反饋過程中批評溝通和逃避溝通的情況屢見不鮮，全程溝通和無縫溝通難以實現。最后是實施層面，績效考核形式化現象較為普遍，中小企業員工績效考核往往演變為業績評定，業績之外的維度或指標考核流于形式；績效反饋走過場，考核結果缺乏透明度；結果運用多體現在薪酬獎勵方面，績效分析、績效改進方案制定、教育培訓等系列后續工作開展乏力與結果運用單一嚴重影響了績效考核體系的完整性；對于績效提升、教育培訓缺乏觀人文關懷，不僅無從調動員工積極性，更與績效考核宗旨相違背。

二、中小企業有效實施員工績效考核的保障路徑

1.提高認識，健全機制。中小企業在實施員工績效考核過程中應結合內外部環境變化，從企業人力資源實際情況出發，自上而下提高對績效考核的認識，將績效考核上升到戰略高度，即企業戰略指導績效考核，績效考核促進企業戰略實現，在保證組織目標與員工績效目標一致的同時實現目標達成的同步性。管理制度和工作流程的健全與規范，是解決考核實施中出現機制長效性缺失問題的有效途徑，是保障員工切身利益，發揮企業人力資源優勢的有力保障。建立考核結果應用制度，促進員工職業生涯發展與公司發展緊密結合；建立監督機制，排除考核中不公平因素和干擾因素。中小企業在實施員工績效考核過程中不僅需要建立績效考核制度，更需要各項內部管理制度做保障，唯有各項管理制度與績效考核機制相融合，才能實現績效考核實施的有效性。

2.塑造高績效文化氛圍。企業文化與績效管理的融合最終形成績效文化。良好的績效文化能清晰闡述企業愿景與使命，促進形成激勵與團結的工作氛圍，有利于提升員工積極性，有利于激發員工創造性，有利于提高員工滿意度。通過塑造全面融合的績效文化也能滿足企業服務對象的利益，提升企業服務社會的能力，樹立良好的企業形象。

3.建立通暢的溝通渠道。正確認識績效溝通，將溝通貫穿于考核全過程，營造良好的溝通氛圍和環境?？冃в媱潨贤ㄊ强冃в媱潓嵤┑暮诵?，宗旨是管理者與員工對工作目標和考核標準達成一致?？冃лo導溝通側重于將員工工作實際與目標之間出現的偏差及時糾正，并給予幫助和指導。反饋溝通側重于管理者對員工考核期內的工作績效給出的客觀評價，同時雙方就工作績效存在的問題達成共識并形成下一階段的績效改進方案?？冃贤ㄒ曰ハ嘧鹬睾托湃螢榍疤?，以幫助員工實現績效提升為目的，既要主題鮮明，又要注重細節，杜絕走過場，避免“一言堂”，在體現企業對員工發展重視的同時，提升員工歸屬感。

4.強化績效考核培訓。員工培訓是提高企業績效的重要途徑，培訓不僅可以直接提升生產力，也可以增加員工忠誠度，減少離職及缺勤[2]。員工績效培訓重點是考核前培訓和績效提升培訓?？己饲芭嘤枌ο鬄榭荚u者和員工，對考評者培訓側重于對考評方法、考評技巧及評價標準的把握，目的是規避考評誤區及主觀認知錯誤；對員工培訓則側重于考評目的和意義的宣傳，以及考評方案與標準的解讀?？冃嵘嘤柣诳冃Э己私Y果分析，對考核結果持續優秀者，應給予更大的提升空間，側重于提升培訓；對考核結果一般者，針對績效不足進行靶向培訓，突出培訓的針對性；對考核結果較差者，可從能力、態度和知識等方面進行綜合培訓。endprint

5.全面運用考核結果。中小企業員工績效考核結果運用重點是關注員工職業發展。第一，員工招聘，員工績效考核是制訂企業招聘需求計劃的基礎，對招聘具有檢測和參考作用，即企業通過績效考核發現現有員工績效水平與企業期望值之間的差距，針對差距確定招聘需求。第二，員工培訓，績效考核結果為企業人力資源靶向培訓提供參考依據，同時亦可評定培訓效果。第三，職位變動，員工績效考核結果雖不是職位調整的唯一依據，但仍然是員工工作信息的主要來源，即績效考核是反映員工崗位勝任力和發現員工潛力的信息來源和依據。第四，薪酬調整，基于期望理論中個體目標重要程度與實現概率的正向關系，對同一崗位實施一崗多薪的績效薪酬模式，以薪酬差異體現績效差異和個體貢獻差異。第五，開發員工潛能，通過對員工績效結果的對比和分析，借助績效考核指標的調整，能有效激發員工完成更具挑戰性目標的斗志，進而提升員工工作績效和綜合能力。

三、實施有效的激勵措施

中小企業要自覺地將傳統管理模式轉變為人本管理模式，將人力資源這一決定企業發展的關鍵要素放到企業發展的首要位置，不斷在生產經營實踐中總結新方法和尋找新途徑，積極探索績效考核的激勵機制與激勵途徑。

1.建立實現員工“成就感”與“歸屬感”的考核激勵機制。中小企業對員工的激勵模式應隨著社會生活水平的提升而變化，才能保證激勵的有效性和差異性。傳統的考核激勵機制是建立在績效契約的基礎上，績效獎懲以績效目標的達成為標準，其本質仍停留在管理和控制層面。在“互聯網+”模式的催生下，企業員工已不再視契約承諾為唯一工作任務標準，而是希望通過自我驅動改變被約束的狀態和獲取工作主動權。面對社會經濟新常態，在中小企業在內部機制與企業發展狀況允許的條件下建立以實現員工“成就感”與“歸屬感”的考核激勵機制，實施以績效貢獻、員工入股及精神獎勵等方式進行考核激勵，才能穩定人力資源隊伍，提升員工積極性與創造力，以員工績效考核為牽引，實現“企業利益”與“個人利益”同步化[3]。

2.建立學習型組織。學習型組織的“五項修煉法”保證了企業績效考核的持續性和長遠性，有助于企業建立戰略績效管理體系。建立學習型組織過程中企業管理者通過自身學習，不僅能有效推動企業戰略績效管理的導入和實施，更有助于形成全局意識，實現績效考核長遠規劃與近期目標、組織目標與崗位績效目標、考核過程與結果的協同平衡。企業員工通過在生產經營過程中的不斷學習，提高了個體對績效考核的認識，形成大局觀；企業內部工作經驗的分享和技能交流，形成團結共享的高績效氛圍。建立多元回饋和開放的學習系統，形成學習共享與互動的組織氛圍，將員工學習與工作融為一體[4]。建立學習型組，不斷學習新知識、新技能，是激發員工工作積極性與工作熱情的過程，是探索與創新的過程，是實現企業績效創新和績效激勵的通途。

員工績效考核是長期的、動態的循環過程，在行業環境和企業自身發展變化中，中小企業要積極探索有序實用的績效考核機制，在充分調動員工積極性的同時，提升企業經濟效益，達成企業愿景。

參考文獻：

[1] 蕭 予.關于中小型企業績效考核如何有效開展的探究[J].經營管理者，2016，（4）：147-148.

[2] 陳雄鷹，時雨，邸耀敏.培訓投入對科技中小企業績效影響研究[J].技術經濟與管理研究，2015，（2）：20-24.

[3] 王晶華.任務式績效考核到經營式績效考核管理創新的思考[J].人力資源管理.，2016，（7）：166-167.

[4] 陳子彤，金元媛，陳銀峰.學習型組織組織文化與組織創新關系研究[J].人力資源管理，2012，（4）：93-94.

[責任編輯 劉嬌嬌]endprint