人力資源管理中“綜合評價”淺析

王青麗

摘 要：人力資源管理中的綜合評價，是人力資源管理諸多環節中較為煩瑣也是極其重要的環節。其能夠為人力資源績效考核的等級提供分析依據，也能夠根據評價結果對薪酬確定、職務晉升以及工作改進等提供重要依據。西北大學現代學院人力資源綜合評價的主要流程包括建立綜合評價指標體系進行工作量評價，進一步優化管理和提出改進建議等方面。目前，學院人力資源管理綜合評價中存在的主要問題包括缺乏主觀的能動性、缺乏客觀的操作性、缺乏管理的激勵性。學院人力資源綜合評價的優化應從建立綜合評價與績效考核結合機制、提高人力資源綜合評價執行力、加強綜合評價結果應用，以及強化綜合評價結果與加大薪酬結合力度等方面開展。

關鍵詞：人力資源；綜合評價；績效提升

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）30-0157-02

一、人力資源綜合評價的內涵

人事工作處是學院人力資源管理的具體實施部門。綜合評價是管理科學的重要功能之一，通過評價，能夠對管理對象從橫向和縱向兩個層面進行主、客觀等內容的分析，進而對管理對象的改進和優化提供基礎。隨著綜合評價理論和方法在管理科學中不斷發展，并成為重要的研究方向。在理論研究層面，管理綜合評價工作的研究重點主要集中在綜合評價指標體系的構建方法、評價指標的賦權方法、綜合評價的模型化方法等。人力資源管理綜合評價，是以學院的全體教工為評價對象的管理行為，是學院提高人力資源管理效率的重要方法之一，通過評價，能夠為人力資源績效考核的等級提供分析依據，也能夠根據評價結果對職務聘任、薪酬確定、職級晉升、實施獎懲以及工作改進等提供重要依據。在具體實施過程中，開展人力資源管理的綜合評價現在已成為許多高校普遍采用的管理模式。

二、人力資源綜合評價的原則

綜合評價工作是深化學院管理體制改革、促進各支隊伍建設的一項基礎性工作，是學院準確了解各類教職員工的工作實績、對教職工實施績效評價的重要方式，也是教職工職務聘任、工資晉升、實施獎懲及津貼發放的重要依據。必須遵循一定的原則，具體可歸納：第一，明確職責、強化激勵原則。結合各類人員崗位職責，加強對個人履行崗位職責的考核評價，突出體現激勵效能。第二，分層管理、重心下移原則。分層考核評價，各負其責，管理重心下移，發揮各一、二級部門的積極性，強化其在考核工作中的作用。第三，程序優化，簡明高效原則。優化考核指標，減化考核程序，將履行崗位職責考核與年度考核有機結合，提高考核工作效率。第四，宏觀指導、促進發展原則。根據學院事業發展建設需要，將評價考核與學院導向相結合，建立以崗位職責綜合評價為主的目標考核機制。第五，公平公正、民主公開原則。綜合評價過程要堅持客觀公正、實事求是，在民主氛圍中激發全院教職工的責任感、使命感、主人翁意識及工作積極性。

三、相關院校人力資源綜合評價考核與西北大學現代學院綜合評價對比分析

本文對同類院校在綜合評價方面的經驗進行了借鑒和梳理。通過對比研究，上述主體在評價考核方面提供了以下經驗啟示：第一，分類評價。外事學院在崗位考核制定業績評價指標的方面，針對不同管理部門負責人、專任教師、外聘教師、輔導員聘任和聘期等不同類型被評價主體建立了分類評價指標體系。第二，全面評價。西科大高新學院在專任教師評價考核方面建立了任務績效指標體系和管理績效指標體系相結合的全面評價指標體系。設立任務績效指標體系和管理績效指標體系。 任務績效指標體系設立三項指標，即出勤率工作量、工作表現、工作成效，充分體現教學為主導向；管理績效指標體系設立六項指標，即教學態度、教學內容、教學過程、教學方法、教學能力、教學效果。第三，評價周期。在評價周期設計方面，西工大明德學院采取一學年和年度考核周期安排，學院中層以上領導干部、教工每年度的考核評價在12月底進行，一學期考評在1月及7月的前15日內進行，全院教工須在每學期/學年前10日內提交學期/學年工作總結報告，考評人在其后5日內完成對其考評。

四、學院人力資源評價的主要流程

學院人力資源綜合評價的主要流程包括建立綜合評價考核指標體系、進行工作量評價、進一步優化和改進等方面。

1.建立綜合評價指標體系。建立評價指標體系是進行人力資源評價的基礎，學院全院教工按不同崗位及工作內容的差別，分別制定了不同的評價指標，如部門正職、副職、管理干部、輔導員、專任教師、工勤人員等。構建指標體系的同時，需要對指標的評分依據等進行清晰界定。

2.進行工作量評價。在建立了以上的指標體系后，接下來就需要對相應指標進行賦權和賦分，如在教師的評價指標體系中就將出勤率工作量滿分為30分、職業操守滿分為10分、工作表現滿分為24分、工作效果滿分為36分，每一項具體指標的權重設定不一致，最終評價滿分為100分，將100分在所有指標間進行分配。在做完這些工作以后就可以針對實際情況和效果給每一指標進行打分，并最終求出總得分，然后進行判斷該評價項目的成效，并根據綜合評價得分進行分類和分析。

3.進一步優化管理并提出改進意見。人力資源綜合評價工作的價值不僅僅在于獲得評價結果，更在于以評價結果為依據，為進行激勵和約束提供依據。因此，在獲得評價結論后，應首先與教工進行溝通和交流，一方面征求教工對評價結果的認可度，另一方面為提高教工提供對策建議。學院每年都要對大四輔導員做全面的綜合評價，首先，由部門負責人對每位輔導員繼續基本的評價；其次，與輔導員進行座談，了解他們對本職工作的意見、建議和下一步的打算；再次，制作《輔導員綜合評價表》并發至各相關部門，由部門對每位相關專業輔導員再進行評價：（1）工作認真負責；（2）管理細則周到；（3）與本部門各項工作配合、溝通、協調、處理問題妥當；（4）所帶班級學生是否有違紀等情況等進行綜合評價給予打分；（5）根據部門的打分情況最終給予綜合評價結果。endprint

五、人力資源評價存在的主要問題

目前，人力資源綜合評價中存在的主要問題包括缺乏主觀的能動性、缺乏客觀的操作性、缺乏管理的激勵性。

1.缺乏主觀能動性。人力資源綜合評價是學院人事管理的一種手段。人力資源綜合評價體系的導向（理念）要解決的是“為什么要進行評價評價考核”的問題。

2.缺乏客觀操作性。目前許多高校實行的綜合評價是基于績效考核總目標分解下的人力資源綜合評價體系，采用部門評價考核和個人評價考核相結合的方式，進行可量化的、操作性強的人力資源綜合評價方式，其主要特點表現為“自上而下”。從實際評價考核的實踐看，很多職能部門考核目前基本上處于一種缺位狀態，本部門負責人礙于情面對部門內教工的考核太軟，可量化程度不高，缺乏可操作性，很多人力資源綜合評價也是例行公事，甚至成為部門領導主觀意志的體現。

3.缺乏管理激勵性。從很多同類院校關于人力資源綜合評價相關考核辦法和人力資源綜合評價現狀來看，存在“為了評價而評價，例行公事”等，且人力資源綜合評價體系導向不明確，考核和工作實績無法實現有效掛鉤，考核結果與教工薪酬、晉升、獎懲等聯系不夠緊密，這導致內部“大鍋飯”，薪酬和晉升、淘汰沒有依據，因此無法充分實現對教工的激勵作用。

六、人力資源綜合評價的優化對策

企業人力資源評價的優化對策應從建立綜合評價與績效考核結合機制、提高人力資源綜合評價執行力、加強綜合評價結果應用以及強化綜合評價結果與薪酬結合力度等方面開展。

1.建立綜合評價與績效結合機制。建立基于學院總目標分解下的人力資源綜合評價體系，進行“自上而下”的、可量化的、操作性強的人力資源綜合評價方式。根據學院教工的不同類型、不同崗位，可設計一些具體項目內容的細節及過程的評價考核體系。

2.提高人力資源綜合評價執行力。加強人力資源綜合評價的執行過程，盡量消除或減少人際關系、小群體等因素對評價考核結果的影響，盡力避免出現“評價結果領導說了算”的情況。

3.加強評價結果應用。杜絕評價考核僅僅停留在“為了評價而考核”的層面上，而是充分調動教工個人主觀能動性，強調績效考核反饋對今后工作的改進，強調面向未來，改進工作，為每個人明確指出今后工作的努力方向。

4.加大評價結果與薪酬結合力度。將人力資源綜合評價的結果與教工個人利益充分掛鉤，在薪酬結構中確定的浮動收入部分應完全根據考核結果來分配，適當加大浮動收入的比例，拉開不同績效教工之間的收入差距，以起到有效激勵教工的目的。目前，學生處的績效考核辦法已試行，運行細節和過程有待于進一步完善。

七、結語

人力資源綜合評價，是人力資源管理諸多環節中較為重要的環節，能夠為人力資源績效考核的等級提供分析依據，也能根據評價結果對薪酬確定、職務晉升以及工作改進等提供重要依據。學院人力資源綜合評價的主要流程包括建立評價指標體系、進行工作量評價、進一步優化和改進等方面。目前，人力資源評價中存在的主要問題包括缺乏主觀能動性、缺乏客觀的操作性、缺乏管理的激勵性。下一步，人力資源綜合評價的優化對策應從建立綜合評價與績效考核結合機制、提高人力資源綜合評價執行力、加強綜合評價結果應用以及強化綜合評價結果與薪酬結合力度等方面開展。

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[責任編輯 吳 迪]endprint