基于追隨特質理論的新生代員工管理探析

摘 要：近年來，出生于1980年后的新生代員工已逐漸成為各行各業的主力軍，對企業發展發揮日益重要的作用。企業如何采取有效措施改進人力資源管理方式，更好地發揮他們的積極作用，成為企業面臨的現實人力資源管理問題。追隨力相關研究是當今管理學的前沿研究領域，它肯定了組織內追隨者的重要作用，從追隨力角度提升組織競爭力。本文基于追隨特質理論，通過對追隨力、追隨特質理論的歸納分析，把握有效追隨者所應具備的特質，以此作為培養管理新生代員工的依據，并結合新生代員工特點分析，為新生代員工管理提出建議。

關鍵詞：追隨力；追隨者；追隨特質；新生代員工

伴隨中國經濟快速發展，出生于1980年后的新生代員工對企業發展發揮日益重要的作用。但由于新生代員工對職業期望度較高、流動性大等特點，很多企業都遭遇了新生代員工敬業度、忠誠度低等困境。企業如何培養和管理新生代員工成為其面臨的現實管理問題。對此，國內外學者長期致力于領導者與領導力的研究，認為領導對企業發展起關鍵作用。而追隨者作為組織中的重要組成部分，同樣能對企業產生巨大的影響。并隨著科學技術的發展、工作內容的豐富化，其個人特質更深入地影響著追隨力，領導力及整個團隊。

根據追隨特質理論，把握有效追隨者特質，以此為依據培養及管理新生代員工，有助于促進其成為有效追隨者，激發其追隨力，擺脫目前大多數企業所面臨的新生代員工管理困境。本文通過基于追隨特質理論及新生代員工職場特質的分析，為企業改進新生代員工管理提供思路，有針對性地解決新生代員工管理問題，并為企業對其他年齡層員工有效管理提供一定的借鑒意義。

一、追隨力與追隨者相關研究綜述

1.追隨力相關研究

追隨力作為一個新興研究領域，在早期領導理論中已經暗含追隨力的存在：如交換型領導理論提出在領導者和追隨者建立關系的過程中包含著交易過程。Meindl（1995）又提出了“以追隨者為中心視角”，認為領導會受到追隨者的認知及追隨者之間的社會影響很大程度上的影響。Kelly（1988）與Chaleff（1995）先后發文指出組織的成功離不開追隨者這一積極角色，進一步奠定了追隨力在學術界的研究基礎。

由于文化及研究方式等差異，國內外學者對追隨力的界定呈現出多種視角。綜合分析主要有三種：（1）行為觀角度：如Chaleff（1995）認為追隨力是指追隨者所表現的各類勇氣，主要為責任、挑戰、變革、服務、挑戰自我以及離開的勇氣。（2）能力觀角度：如Bjugtad等學者（2006）提出，追隨力是指追隨者在追隨過程中有效支持領導者工作的能力。（3）關系觀角度：比如Kellerman（2008）提出追隨力表現為上下級之間的關系以及上級對下屬的行為反應。

2.追隨者相關研究

長期以來，相較于領導者人們往往對追隨者持有一定的偏見，對其態度偏于否定，自1992年以來學者們對于追隨者的認識才逐漸轉化。學者kelley（1992）研究提出追隨者是具有才智的、勇氣的、獨立的、較強道德與責任感的人；在國內，學者曹元坤和許晟（2013）則提出追隨者是在組織中積極為實現組織目標自覺承擔責任，自主對領導者施以潛移默化的影響的行為個體。

對于追隨者的分類主要有三種代表性分類方法：（1）依據參與主動性分類。如Kelly（1988）把追隨者分成有效追隨者、惟命是從者、膽小鬼、疏遠的追隨者、生還者五類。（2）依據支持領導者程度分類。如Chaleff（1995）將追隨者分為執行者、合伙人、個人主義者和盲從者四類。（3）依據參與水平分類。如Carsten.K.M.（2007）將追隨者分為被動追隨者、積極追隨者和主動追隨者三類。

二、追隨特質理論演進及內容

1.追隨特質理論發展

傳統的領導理論中，追隨者長期以配合輔助者形象存在， 其作用大多是對領導工作的支持協助和任務的執行。隨著社會經濟的不斷發展，企業結構的不斷完善，組織層級之間界限日益模糊，追隨者對領導者及組織的影響也愈來愈大。同時，互聯網及移動信息的快速發展，使人們獲取信息的途徑多種多樣，掌握不同信息的追隨者能向組織提出不同的建議，從而促進領導力及組織競爭力的提升。

區別于傳統領導理論，以追隨者為中心的視角著重于追隨者特質的研究，認為追隨者特質會對追隨力及領導力產生影響。而以追隨力為中心的追隨研究同樣肯定了追隨特質的影響，并提出追隨力對領導者及領導力主要有以下影響：追隨者的心理狀態影響其對領導者類型的感知和其對領導的好惡程度；追隨方式影響領導行為的有效程度及組織效能。

2.追隨特質理論內容

與領導特質理論相對應，追隨特質理論也對于有效及優秀追隨者所應具有的特質進行了歸納。如國外學者Stephen（1990）提出追隨者應具有正直特質， 這種正直主要體現在既對組織忠誠，又要愿意依照組織信念原則去行動。學者Kellerman（2008）在前人研究的基礎上系統總結出五類追隨者的行為特征，并指出優秀追隨者更積極主動，靈活應變且富有創新意識，在適當時能夠提出建設性的建議。

至今，國內外學者對于有效追隨者的特質仍沒有達成共識。有些學者歸納的是個體心理學上的特質，有些提煉的是行為上或能力上的特質。本文歸納出優秀追隨者的特質見表。

研究者普遍肯定了追隨者對于領導者及領導力的影響。例如：追隨者的情緒和態度會影響其對領導者的認識和偏好，追隨者對領導者的期望會影響領導者的行為及領導力的發揮。

三、新生代員工的職場特質

新生代員工成長環境的變化使得他們的性格特點、價值觀念、思維方式等與前幾代職員們存在較為顯著差異。學者伍曉奕（2007）認為其職場特質主要表現在：工作態度及職場觀念多變；不輕易屈于權威；對成功的詮釋極具個人特色；忠實于自己的生活方式，而非工作。李智（2013）認為新生代員工對工作抱有自己的期待：要工作更要生活；缺乏對自身職業生涯的規劃；并且工作參與度高，學習能力強，在工作中有較強的表現欲望，積極尋求領導及組織的認可，但相對地缺乏務實精神。endprint

綜上所述，本文認為新生代員工具有以下職場特質：價值觀多元化，受教育水平較高；較強的自我意識，重視自我職業發展，注重自我價值的實現；學習能力強，可塑性高，缺乏務實精神，渴望得到領導及組織認可，并容易受外界條件影響，缺乏忠誠度。

四、基于追隨特質理論的新生代員工管理建議

隨著市場競爭環境日趨激烈，新生代員工已成為企業贏得核心競爭優勢的重要源泉，對其有效管理關系著企業的持續健康發展。根據前文的研究分析，本文嘗試對其管理提出以下建議：

（1）培養新生代員工有效追隨者特質，提升新生代員工追隨力水平。企業應幫助員工盡早地樹立工作目標，并用成功事例激勵其追隨特質，使其在入職時就具有培養自身追隨特質的意識。同時，為新生代員工提供富有挑戰的、能充分發揮其潛能提升其潛力的工作任務， 有助于激發其追隨力。此外，可通過“樹立模范”促進其學習好的追隨者特質，向組織內部優秀追隨者看齊。

（2）提升員工的管理參與度，賦予員工較充分的授權。新生代員工具有參與管理，獲得組織認同及尊重的需求。企業在明確工作任務及責任的同時，應給予其一定的管理及決策參與和適當的工作權限，有助于發揮其主動性，培養新生代員工參與意識、主人翁意識等有效追隨特質。

（3）搭建自由有效的溝通渠道，了解新生代員工的需求與期望。新生代員工大多具有較高的文化水平，看待問題深入，解決問題思維獨特。并且，他們具有較強自我意識，敢于表達自己，使得他們需要寬松的組織氛圍，適當的溝通空間。一方面，便于更好地理解組織及領導者的理念決策，增強認同感。另一方面，可以給予組織及領導者有效的反饋，并提出具有建設性的建議。

（4）建立合理的績效考評制與公平公正的評價機制。新生代員工渴望綜合多方面且公正的考評制，以明確自己的工作績效及表現。制度是否公平合理，直接關系著追隨者在追隨過程中對組織及領導者的認同度，從而影響其追隨力的有效發揮?；诖?，企業要建立并完善公平合理的評價及獎懲制度，公平公正公開地分配追隨者之間的利益，確保其追隨行為。

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作者簡介：錢雯雯（1996.01- ），女，漢族，四川省南充市人，本科在讀，四川農業大學管理學院工商管理專業，研究方向：人力資源管理endprint