基于“5P”模型的老年人力資源開發策略研究

王全美　高天

〔摘要〕 我國老齡化進程不斷加快，人力資源短缺情況日益加重，釋放老年人口紅利成為解決勞動力短缺問題的重要政策選擇。本文利用人力資源管理的“5P”模型分析發現，當前老年人力資源開發過程中存在著職務設計不規范、人員選拔渠道不通暢、薪酬設計不合理等問題。為此，本文提出應充分發揮老年人力資源優勢，保障老年人權益、增強老年人工作積極性，從而彌補我國勞動力短缺，實現“老有所為”。

〔關鍵詞〕 5P模型

老年人力資源

開發策略

〔中圖分類號〕D669.6 F249.2 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1008—0694（2018）05—0064—06

一、老年人力資源開發理論和“5P”模型概述

1.老年人力資源開發理論

“人力資源”一詞最早由當代著名管理學家彼得.德魯克（Peter F·Ducker）于1954年在其所著的《管理的實踐》一書中首次提出。人力資源開發的概念由美國學者Nadler于1968年在美國培訓與開發協會召開的研討會上首次提出與使用。老年人力資源開發是指企業或社會組織依據其發展需要，對老年人力資源進行招聘、培訓、規劃，充分利用老年人智力資源，促進其自身的發展。德國心理學家保羅·巴爾特斯（Paul B.Baltes）認為，老年人雖然身體機能和部分器官功能有所下降，但是人的智能通常并不隨時間的推移而減退，老年人可以充分發揮自身的智力優勢參與社會勞動。巴爾特（Bulter，1985）首次提出了生產性老齡化的概念，指出老年人積極從事生產和服務的各項社會參與活動，不強調其經濟價值，老年人作為人力資源的一部分值得重視。老年人力資源因為經驗豐富、責任心強、穩定性高、人脈資源廣絡等各種優勢，在職業競聘中仍然具有一定的競爭力。另外，充分開發老年人力資源，在很大程度上也能緩解因人口出生率低、老齡化程度高等造成的勞動力短缺。

2.“5P”模型

廖建橋（2004）在林澤炎（2001）提出的“3P”模型和市場營銷學中的“4P”模型的基礎上，進行改進并提出了人力資源的“5P”模型，這是一種新型的人力資源管理分類方法。該模型主要由五部分構成，分別是Position（職務設計）、People（人員選拔）、Performance（績效評估）、Payment（薪酬設計）、Posi-tive Attitude（32作積極性）。五個開發策略順序清晰、層層遞進，從確定老年人力資源開發目標到完善老年人力資源培訓體系，相互串聯，共同組成了一個結構完整的人力資源管理系統，基本涵蓋了老年人力資源開發的核心內容，對現代老年人力資源開發體系構建具有重要指導與借鑒意義。

（1）職務設計。職務設計是依據企業或組織發展需要，對崗位的數量、責任、規范和要求進行規定和設計。除此之外，職務設計還應對職務范圍、職務權限做出明確的規定。職務設計是人力資源管理中的重要一環，是所有人力資源管理活動的前提。優秀的職務設計具有明確的職務責任和要求，可操作性強的職務規范，才能促使職務主體在職務規范的范圍內，高效、主動完成本職工作。模糊的職務責任則會導致職務主體間相互推脫責任、工作效率低下。

（2）人員選拔。人員選拔是招聘者通過一系列的手段或方法，依據崗位設計，從應聘者中選出最適合崗位要求的人，使被選拔者能夠勝任所應聘的工作崗位。從途徑上來看，人員選拔可分為內部招聘和外部招聘。從過程來看，人員選拔要求規則公平公正，程序有序、合理，以及流程透明，這樣才能得到理想的選拔結果。王曉航認為，腦力（Mental capability）、態度（Attitude）、人際技能（People skill）3個方面來衡量是否能夠勝任目標崗位，通過運用MAP模型對應聘者核心特征進行測評，從而選拔出最適合工作崗位的員工。

（3）績效評估?？冃гu估是由績效管理部門通過有效的評估方法，對組織中各部門的個體工作完成情況進行評估與考核，并將其結果作為工資、福利、獎金發放的主要依據，從而促進組織戰略目標的實現和績效水平的提升?？冃гu估是對員工付出的衡量和肯定，其結果直接影響到員工收入、工作積極性和所在組織的發展。要使績效評估成為企業或組織發展的推動力，必須明確績效評估的意義、主體、原則、方法及指標，并在這些方面做出詳細的規定。

（4）薪酬設計。薪酬設計是組織通過對自身具體情況分析，比較市場平均薪酬水平后，針對不同崗位和同一崗位的工作完成程度，設計有差異的工資、獎金、福利和保險水平的過程。薪酬主要包括以工資為主的經濟報酬和以福利類為主的非經濟報酬兩類。薪酬設計不僅關系到員工的生活水平，也關系到企業對員工能力和貢獻的認可，以及員工自我的評價和認知。好的薪酬設計能夠促使所有員工努力工作，實現“智豬的選擇”中“大豬小豬都快跑”的理想局面，有利于企業或組織的發展。不好的薪酬設計會導致“小豬躺著大豬跑著”的搭便車行為，或者“大豬小豬都不跑”的最糟糕情況。

（5）工作積極性。工作積極性是員工對工作和任務表現出一種積極的、主動的心理活動。一個人工作能力一定的情況下，工作積極性越高，工作效率就越高，工作的成果也就越好。提高工作積極性的重點就在于認識到員工的需求層次，增強員工開展工作的動力。

好的企業文化、職業生涯規劃等能夠激勵員工，提高員工工作的積極性。企業文化的導向和凝聚功能，可以激發職工的歸屬感和共同意識。企業文化的激勵和約束功能，能夠激勵和約束員工的行為，并被員工理解和認同，自覺自愿地發揮潛能、高效運作，因此能夠提升單位整體素質。企業文化的輻射和品牌功能，有利于提高單位競爭力。企業文化和員工的職業生涯規劃具有相輔相成的關系。

二、老年人力資源開發中存在的問題分析

1.職務缺乏設計，人崗難以匹配

現階段，我國大多數組織和企業在老年人力資源的職務設計方面仍然較薄弱，尚無合理的職務設計規則、工作方式與安排，在開發老年人力資源的過程中缺乏針對性，使得老年人力資源的各項能力與專長在其崗位安排上無法得到有效發揮。同時，企業或組織在聘用老年人才時，目標也較為粗糙，沒有形成嚴謹的戰略規劃，造成了老年人力資源的大量浪費。

2.選拔渠道單一，歧視現象普遍

現階段，老年人力資源開發手段仍然較單一，歸其原因：首先，企業或組織對專家型、技工型老年人才仍然具有較大需求。其次，老年人力資源的外部招聘機制尚未健全。在常見的招聘渠道中，如人才市場、勞動力中介等幾乎沒有專門為老年人提供的招聘服務，而且老年人基本沒有應聘經驗，也缺乏對招聘信息進行核實和對詐騙行為進行防范的意識，在應聘過程中自身的權益和財產容易受到侵犯。再次，企業或組織尚未形成較為科學合理的老年人才選拔機制，往往選拔效率較低，公平性較差。除此之外，社會上仍然普遍存在對老年人就業的歧視現象，如年齡要求、離職條件等都限制了老年人力資源的充分流動與有效開發。

3.績效評估標準缺失，結果運用不充分

由于現階段我國對老年人力資源開發力度較小，各企業、事業單位沒有形成有效的、專門化的績效評估體系，只在日?？记诘冉M織紀律層面提出了一些基本要求，部分單位甚至沒有績效評估。老年人力資源評價標準不客觀和不統一、評價方法選擇不恰當，以及評價結果沒有得到充分應用，這不僅不利于企業生產效率的提高，還嚴重挫傷了老年員工們的工作積極性。

4.薪酬設計簡單，結構不合理

當前老年人力資源薪酬設計主要存在兩個問題：一方面，企業或組織中老年人力資源的定位復雜，與其他年齡段員工工資差別較大，薪酬設計的公平性難以保證。在兩種主要的老年人力資源中，以知識、經驗積累為特征的教授、技工型老年人力資源，由于知識豐富和技能水平高的原因，薪酬遠高于其他年齡段的員工。而以體力勞動為主要特征的老年人力資源，由于體能的下降和健康風險的原因，薪酬遠遠不如年輕人群，收益難以保證。另一方面，在基本工資結構一致的情況下，老年人力資源對于福利類非經濟報酬具有比較強烈的訴求，卻普遍難以滿足。

5.激勵方式不當，員工積極性不高

許多企業和各類組織尚未充分認識到調動老年員工工作積極性的重要作用，不能滿足老年員工不同層次的就業需求。例如：許多老人就業希望提高經濟收入，緩解生活壓力；希望加入集體生活，緩解孤獨感；希望實現人生理想，發揮人生價值等不同需求層次。很少有企業或組織根據具體問題具體分析，這就導致采取的激勵方式自然不適用，老年員工的工作積極性也就難以提高。

三、“5P”模型在老年人力資源開發中的具體策略

1.職務設計多元化，促使人崗匹配

在職務設計方面，應充分認識到老年人力資源的特殊性，注重老年人力資源職務設計的科學性和創新性。根據企業或組織的具體情況設置適合、多元的職務與崗位，在與企業或組織自身的發展目標與戰略相匹配的情況下，職務設計應與老年人力資源的特點和專長相結合，充分發揮老年人力資源的潛力和能力，實現職務人性化。例如：考慮到老年人身體機能下降、體力不足等情況，可以采取彈性工作機制，在能夠完成工作目標的前提下，使其自由安排其工作時間?？紤]到老年人的性格特征，在設置職務的工作方式時，盡量不要與其個性和工作風格產生沖突，減少組織和工作者雙方之間的矛盾?？紤]到老年人職業技術和知識水平較高的特點，在開展工作時可以采取團隊化的工作方案，打造以老年人才為核心的工作團隊，在工作過程中形成“傳幫帶”的工作關系，發揮老年人才的經驗優勢，在組織中建立連貫的人才培訓系統，從多角度，多方面高效配置人力資源，實現人崗匹配。

2.拓寬選拔渠道，消除歧視現象

在人員選拔方面，企業或組織要豐富老年人才選拔的渠道，優化人員配置結構，通過多種方式尋找滿足組織需要的老年人才，在招聘會、人力資源市場、人才中介等各類人力資源選拔機構建立陣地，積極參與老年人力資源的競爭。暢通老年人力資源流通途徑，利用現代信息技術和數據共享網絡，打造老年人才信息系統，促進老年人力資源流動，增強組織活力，擴大組織實力。選擇科學的人才選拔模式，例如：冰山模型將人力資源的素質結構劃分為顯性素質和隱性素質。該模型用于分析老年人力資源，要求選拔部門在對知識、技能和身體素質等顯性特質進行測評的同時，著重觀察和檢驗諸如思想品質、工作態度、工作經驗、社交技能等通過漫長時間和豐富經歷得來的隱性特質。隱性特質是青壯年人力資源所缺少的，也是老年人力資源的優勢所在。與此同時，各類企業或組織還應努力在社會上形成有利于老年人力資源開發的氛圍，減少當前人才市場上不利于老年人力資源流動的體制機制、淡化乃至解除最高年齡限制，完善相關法律，保障老年人力資源的合法權益，為老年人力資源的開發保駕護航。

3.建立科學的評估體系，提高組織效率

在績效評估方面，企業或組織應根據老年人力資源的工作地位與性質，確立其績效評估的基本目標。在建立評估系統時，組織應在充分考量老年人力資源身體情況和工作質量的基礎上，盡量采用相對科學的評估標準，除非在特殊情況下，不采用專門的評估主體，以免導致出現員工分化的現象，影響績效評估的公平性。在制定績效評估方法時，應根據具體情況，選擇比較法與量表法相結合的方式，在確保公平的同時，提高績效評估的有效性和對工作狀況的反饋性。同時，根據評價結果，制定相關的人力資源政策，促進組織績效的提升。

4.創新薪酬結構，增加福利類薪酬比例

在薪酬設計方面，組織可以將其經濟類報酬和福利類非經濟報酬分別進行考量。在經濟類報酬中，組織應在按照不同職位對工資等級進行劃分的基礎上，采用“部分浮動工資"的工資制度，即將工資分為固定的基本工資和依據個人的工作成果以及對企業的具體貢獻而定的浮動工資兩種類型。這一做法既有助于消除組織內部對老年人力資源的歧視現象和其他不利因素，又有助于增強組織的內部競爭性。在非經濟類報酬福利中，組織應正確認識到福利在老年人力資源薪酬結構中的重要性，擴大福利性報酬在薪酬結構中的比重，有條件的情況下可以推動實施“彈性福利計劃”，讓老年員工根據自身對福利項目的具體需要自行選擇，提高福利性經濟報酬對老年員工的激勵效果。

5.制定激勵方式，提高工作積極性

在工作積極性方面，組織應注意到處于不同需求層次的老年人力資源，并根據其現階段的實際需要，選擇科學的需求分析方法，制定個性化的激勵方式與策略。例如：在使用“ERG”理論對老年人力資源進行分析后，可以將其分為以下主要3種類型：一是對于期望通過勞動獲取更多工作報酬，滿足“生存”需要的老年員工，可以在其負責的工作崗位和工作性質允許的情況下，增大工資區間，根據工作成果和績效水平規定工作收入，提高老年員工工作積極性，實現企業或組織發展目標的同時，滿足老年員工對于較高工作收入的現實需求。二是對于期望獲得關懷和集體參與感、滿足“相互關系”需要的老年員工，可以積極組織他們參加旅游、球賽等活動，幫助他們融入集體，營造和諧、友善的工作氛圍，尊重他們的知識、技術和品質，與他們多溝通、多交流、做朋友，使他們內心不再感到寂寞、孤單。三是對于期望實現自身理想、創造人生價值、滿足“成長發展”需要的老年員工，幫助他們完成與自己能力相當的工作，引導他們樹立老驥伏櫪的職業理想，使自己的潛能得到充分發揮，成為自己想要成為的人。