“互聯網+”下的企業人力資源管理創新分析

王薇

[摘 要]隨著社會經濟的發展、網絡技術的進步，我國的互聯網技術被廣泛地應用于各行各業。在市場競爭日益激烈的態勢下，人力資源管理就成為各大企業最有價值的競爭資源。企業要想提高自身的綜合競爭實力，首先就要把互聯網思維積極地應用到企業內部人力資源管理的過程當中?！盎ヂ摼W+”下的企業人力資源管理不僅可以為企業吸引更多優秀的人才，提高企業的綜合競爭實力，同時也有利于企業充分挖掘人才的潛力，提高其工作效率，從而有效推動企業的全面發展。因此，文章對“互聯網+”下的企業人力資源管理創新進行了深入地分析與研究，并根據實際情況提出了幾條相關的合理化建議。

[關鍵詞]“互聯網+”；企業人力資源管理；創新

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.16.084

在社會經濟發展的新時期，我國的企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，實現健康持續的發展，首先就要積極地落實好人力資源管理工作，通過互聯網思維來提高企業內部人力資源管理的水平。尤其是市場競爭日趨激烈的今天，市場的競爭已經不再局限于科技與知識的競爭，而是已經涉及人才的競爭，因此，人力資源管理在企業日常管理工作中就顯得尤為重要。在我國現階段，雖然大部分企業都已經把互聯網思維合理地應用在人力資源管理過程當中，但仍舊存在一些問題。因此要不斷地對“互聯網+”下的企業人力資源管理進行創新與完善。

1 “互聯網+”下企業人力資源管理過程中存在的問題

1.1 人力資源管理的模式無法適應時代發展的要求

由于互聯網平臺逐步地受到各大企業管理層的重視，從而導致企業的人力資源管理模式以及管理理念和工作方法都發生了改變。在我國現階段，互聯網技術雖然被廣泛地應用于各大企業的人力資源管理過程當中，但其部分資源軟件以及互聯網技術仍舊無法滿足社會發展的需求以及時代發展的腳步，再加上資源、系統軟件的缺乏偏重性，從而導致互聯網技術在企業人力資源管理過程中進行應用時受到了一定程度上的范圍限制，導致其無法順利涵蓋組織相關的管理活動，限制了動態數據的收集工作，并阻礙了人力資源管理工作的順利開展。[1]

1.2 缺乏完善的人力資源激勵機制

根據我國現階段的情況來看，部分企業在人力資源管理方面仍舊采用物質激勵，物質激勵已經無法滿足現代社會以及企業發展的需要，同時物質激勵在無形中培養了員工實用主義觀念，從而不利于充分激發員工的工作積極性。[3]企業一旦缺乏長期、有效的激勵約束機制就會導致企業員工的工作積極性差、工作熱情不高，從而不利于企業充分挖掘員工的潛力。[2]另外，由于員工工作的績效考核權力主要集中在少數人的手里，就會給企業的人力資源管理增加濃厚的人治主義色彩，同時由于缺乏科學、有效的激勵約束機制，就會在一定程度上造成人才的流失，使得企業員工的流動性較大，不利于企業人力資源管理工作的進行。

1.3 崗位需求與人員能力脫鉤

根據我國現階段的情況來看，隨著互聯網技術的不斷更新與應用，大部分企業內部都出現了不同程度上的專業性高素質人才缺失的問題，從而造成了企業人力資源管理水平下降的問題。目前，大部分企業在聘用人才的過程中都堅持用能力去勝任崗位的錄用原則，同時這也是相關事業單位錄用人才的標準，提高人力資源管理水平的重要途徑之一。但在企業實際聘用人才的過程中，往往會出現一些被錄用人員無法勝任崗位的情況，從而降低了企業人力資源的整體管理水平。[3]

2 “互聯網+”下企業人力資源管理創新的主要途徑

2.1 樹立人力資源管理的“互聯網+”思維

企業要想從根本上樹立人力資源管理“互聯網+”的思維，首先就要積極拓展人力資源工作系統的、開放的戰略性思維，以此來幫助企業與互聯網時代進行有效的銜接，實現人力資源管理上的創新?；ヂ摼W不僅可以為企業人力資源管理工作的溝通方面提供便利、快捷的平臺，同時也能夠優化人力資源管理工作的各個環節：例如，招錄人才科學化、薪酬設計合理化、績效管理規范化以及員工職業生涯規劃個性化。企業在發現的過程中要想與時俱進，就一定要牢牢地把握住時代發展的趨勢，樹立人力資源管理的“互聯網+”思維，利用互聯網各大社交平臺，將數據整合管理以及個性化宣傳轉變成創新人力資源管理的有效途徑，以此來提高企業人力資源管理效率和管理水平，并在此過程中充分展現出了企業人力資源的個性化管理，同時也能夠有效增強企業的凝聚力，并為人力資源管理工作提高有力的技術支持。[4]除此之外，人力資源管理“互聯網+”思維的樹立也需要微信、微博等網絡媒體的支持與配合，充分激發企業全體員工以及客戶的參與興趣，努力讓企業的人力資源管理體系不斷地向包容性和開放性以及科學性方向發展。

2.2 利用互聯網優化人力資源管理體系

在人力資源管理方面，傳統落后的管理理念已經無法滿足當今社會經濟的發展需要，為了有效解決這一問題，企業將需要利用互聯網的各大優勢來優化與完善人力資源管理體系，并堅持在“以人為本”原則的基礎上優化人力資源管理模式，提高企業的整體發展水平。一方面，企業要客觀、全面地量化企業內部具體的工作情況，嚴格規范、落實人力資源管理制度，通過規范化與流程化的工作方法來合理構建信息化水平較高的人力資源管理體系，并根據崗位的要求來培養專業型的人才。另一方面，企業要統籌全局，進行整體的規劃，通過合理的投放人力、物力以及財力來盡最大的努力來優化人力資源管理工作中各個環節的資源軟件，以此來確?；ヂ摼W數據的準確性和時效性，同時也要加大對企業內部人力資源的管理力度，提高企業人力資源管理的高效性。[5]另外，企業要設置專門的人力資源管理部門，根據各個崗位的技能要求不同，來運用互聯網測試平臺對工作人員的綜合能力進行定期或者不定期的抽查和評估，并對抽查和評估結果進行科學、合理的分析，以此來不斷提高企業工作人員的專業技能和應變能力。利用互聯網來優化人力資源管理體系不僅可以提高企業內部人力資源管理的水平，轉變人力資源管理模式，同時也能夠有效激發工作人員的工作積極性，快速轉變工作人員的工作觀念。

2.3 打造個性化的組織結構，重視員工的價值體驗

一個企業如果真正地重視員工的價值體驗，首先就會在員工價值開發過程中根據企業實際的發展需要來合理構建人力資源發展戰略，并為企業內部的全體員工提供一個良好的發展平臺，以此來實現企業和員工共同進步的發展目標。在“互聯網+”大背景下，便捷性、多元化的技術平臺不僅可以有效提高企業人力資源管理方式的靈活性和多樣性，同時也能夠及時、準確地反映出企業員工的觀點與價值需要，有利于企業通過對大量信息數據的分析與處理來更好地掌握客戶需求以及市場動態。另外，企業要想真正地重視員工的價值體驗，充分體現員工的價值創造能力，就一定要打造具有人性化和個性化特征的組織結構，以此來有效拓寬企業、員工以及客戶三者之間的互動渠道，把員工當作人力資源管理的客戶，確保員工能夠在網絡化的互動組織結構中成為體驗產品結合服務的參與者，并能夠影響到企業產品項目的開發和服務決策。[6]與此同時，企業的人力資源管理在今后的發展過程中，各個環節的組織結構一定要實現科學化、人性化與網絡化的高度融合。

2.4 構建員工事業拓展的新平臺，提升企業凝聚力

長期以來，傳統的人力資源管理激勵機制是不夠科學合理的，它建立的前提是契約承諾和獎懲制度。隨著互聯網時代的發展，去中心化趨勢對傳統的人力資源管理激勵機制造成了十分重要的影響，從而讓企業的每一位員工都具備了更強的自主權和自我助推力。通過客觀的數據和事實制定的人事決策有利于激發員工的參與積極性，并在此過程中能夠在一定程度上有效提高員工的職業道德素養以及自我約束和管理能力。[7]企業的人力資源管理工作要想更好地適應互聯網時代的發展，就一定要不斷地對人力資源管理的組織機構、具體智能以及工作方式進行創新，并利用員工的參與性以及創造性來努力增強企業的凝聚力和整體的向心力，這些都需要構建員工事業拓展的新平臺的支持與配合，同時也需要人力資源管理激勵機制的大力支持，在增強企業內部全體員工責任感和歸屬感的同時有效實現企業發展和員工個人價值的有機融合。

2.5 利用互聯網來開展單位文化建設

目前，我國有一大部分企業為了提高企業綜合的競爭實力，都在進行人力資源管理的積極建設，同時也在不斷地加強企業內部的企業文化建設，并充分地重視積極向上的文化氛圍能夠充分激發員工工作積極性的重要作用。另外，企業要有效地貫徹與落實“以人為本”的文化建設理念，幫助企業樹立積極、陽光的企業文化和堅持不懈的企業精神。[8]同時企業為了進一步加大企業文化的建設，也可以通過發放宣傳手冊、利用互聯網傳播等方式來幫助員工進行高效的學習，并把企業的文化以及發展理念都深深地印在每一個員工的腦海中，有利于企業內部的和諧、奮進，同時創新了“互聯網+”下企業人力資源管理的方法。

3 結 論

總而言之，隨著我國社會經濟的發展與網絡技術的進步，企業對于人力資源管理的水平和要求就越來越高。在激烈的市場競爭下，人才的競爭也日益凸顯，在這一過程中，對“互聯網+”下人力資源管理的創新工作就變得十分重要。一方面，創新“互聯網+”下的人力資源管理可以為企業廣納專業性較強的高素質人才，為企業的發展注入源源不斷的動力，另一方面，創新“互聯網+”下的人力資源管理也可以為企業留住人才，轉變人力資源管理模式，增強企業的核心競爭實力。因此，企業在發展的過程中要不斷地對“互聯網+”下的人力資源管理進行創新，促進企業早日實現可持續發展的長遠發展目標。

參考文獻：

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