深化人力資源管理改革對現代化醫院經濟發展的促進探究

王軼

[摘 要]網絡技術和信息技術給現代化醫院帶來機遇的同時也帶來了挑戰。深化人力資源管理改革對現代化醫院經濟發展有較大的促進作用，有利于現代化醫院推行經濟發展戰略，有利于現代化醫院完善內部管理，有利于現代化醫院優化人才隊伍建設，有利于現代化醫院提升核心競爭力。深化人力資源管理改革，應創新人力資源管理理念、優化人才招聘和選拔制度、建立360度績效考核體系、建立健全醫院薪酬管理制度。

[關鍵詞]人力資源管理改革；現代化醫院；經濟發展

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.16.094

隨著網絡技術和信息技術的迅猛發展，人們社會生活的方方面面都在面臨著變革。教育、醫療等與人們生活密切相關的行業也經受著前所未有的挑戰?，F代化醫院在網絡技術和信息技術的沖擊下，陸續完成了軟硬件升級改造，慢慢接近現代化水平，而醫院內部管理尚未迅速跟上發展的步伐。內部管理從本質上來講，其實是人力資源的問題。醫院原有的人力資源管理體系已經不能適應當下的要求，因此，深化人力資源管理改革對于提高現代化醫院的經濟效益、促進其經濟發展具有重大意義。

1 深化人力資源管理改革對現代化醫院經濟發展的促進作用

（1）有利于現代化醫院推行經濟發展戰略。

任何組織的發展，都應該秉承戰略先導的原則。對于現代化醫院而言，其戰略包含了醫院的發展愿景、發展策略以及戰略實施過程的具體設計，而在醫院所有的戰略內容中，人力資源戰略必然是其戰略的核心內容之一。不同組織有不同的人力資源戰略，醫院的情形也是如此。醫院具體的業務戰略勢必影響著人力資源戰略，而人力資源戰略又反過來促進或制約著醫院整體戰略的實施。因此，深化人力資源管理改革，可以進一步明確醫院未來人力資源管理工作的走向，為醫院各方面工作提供優質人力資源服務，完善醫院內部人力資源管理隊伍，進而推動醫院經濟發展戰略的實施。

（2）有利于現代化醫院完善內部管理。

組織變革一般包含業務變革、文化變革和價值觀變革三個體系，而促成這些變革的基礎則是人力資源變革。通過人力資源管理改革，可以清晰地對組織人員進行職能定位，進而讓其明確適應組織的意識觀念和行為模式。對于現代化醫院而言，推行變革已經是大勢所趨。就目前而言，技術在快速更新換代，而組織和人員的思維、意識以及行為模式尚未跟上發展的步伐。深化人力資源管理改革，其實是從基礎工作層面為改革的起點，通過人員變革，推動職能體系變革、業務流程改造，完善醫院內部管理體系，進一步為現代化醫院經濟發展奠定堅實的基礎。

（3）有利于現代化醫院優化人才隊伍建設。

眾所周知，人力資源是組織最重要、最關鍵的資源，也是組織生存和發展的最根本要素。組織所有管理目標的實現都離不開人員的參與和貢獻?，F代化醫院要在新形勢下取得新的突破和持續的發展，必然要培養適合自身的人才隊伍。深化人力資源管理改革，能夠為醫院發展選拔和儲備人才，能夠為醫院發展制訂人才培訓和開發計劃，能夠為醫院制訂成熟穩定的績效考核體系和薪酬管理制度。通過人力資源管理的改革，一方面完善了醫院人力資源管理各項管理制度，規范了管理，一方面也為醫院發展打造了一支精干、高效的人才隊伍。

（4）有利于現代化醫院提升核心競爭力。

時至今日，各類組織取得競爭優勢的關鍵已經慢慢轉化為核心競爭力的獲得。核心競爭力是區分組織與組織最為關鍵的要素之一?，F代化醫院的發展已經步入了網絡化和信息化的新高度，各類醫院在基礎設施、軟件硬件方面已經相差無幾，因此現代化醫院取得競爭優勢的關鍵就集中體現在核心競爭力上。在核心競爭力的獲取方面，人力資源一直是非常關鍵的資源。因此，深化人力資源管理改革，能夠為醫院經濟發展提供更多的優質人力資源管理服務，也能夠為醫院發展培養和開發更多優質人才，進而提升醫院核心競爭力。

2 深化人力資源管理改革的建議

（1）創新人力資源管理理念。

組織變革往往是從意識、理念和價值觀的變革開始的。傳統的人力資源管理方式已然不能滿足現代化醫院經濟發展的需要，因此，深化人力資源管理改革，引入創新人力資源管理理念迫在眉睫?，F代化醫院想要追求高效益，就必須加強對人力資源的各方面投入，凸顯人力資源管理在醫院整體戰略中的重要性，強化人力資源戰略的概念。引入創新人力資源管理理念，首先要從認識上打破傳統理念的束縛。在具體工作中，可以將非核心業務采用外包方式進行處理，間接降低醫院管理成本。其次，強調人力資源管理工作的業務導向。在具體工作中，繼續強化人力資源管理工作的服務性職能。最后，以數據代替經驗，強化新型人力資源管理決策模式。以數據為依據進行決策，能提高醫院決策系統的科學性和可靠性。

（2）優化人才招聘和選拔制度。

深化人力資源管理改革，促進現代化醫院的經濟發展，首要環節便是建立合理的人才招聘和選拔制度。醫院是典型的知識密集型和技術密集型行業，優質人才是取得競爭優勢的決定性因素之一。首先，優化人才招聘和選拔制度，應堅持以社會需求導向，招聘和選拔社會需要的醫務工作者。其次，始終以質量第一、效率優先的原則指導招聘和選拔工作。最后，要結合醫院實際情況，在合理配置現有人力資源之后再利用外部渠道選拔和錄用醫院需要的各類專業人才，充實醫院人才隊伍。

（3）建立360度績效考核體系。

深化人力資源管理改革，針對現代化醫院發展現狀，可以考慮建立360度全方位績效考核體系。360度全方位績效考核體系是從多角度對醫院工作人員進行評估和考核。醫院的工作人員大部分是外向型工種，加入360度考核體系，有助于全面系統考核醫院工作人員，提高整體人員素質和工作效率。實施360度全方位績效考核體系，應區分崗位特點。例如醫生這一職位就比較適合實施360度考核體系。對醫生進行360度考核，可以從上級、下級、同事以及病人四維角度進行考評。而其他崗位如護士、其他管理人員也可以妥善選擇考評要素，例如技術要素、管理要素、責任要素等，也可以根據工作本身的復雜程度、承擔風險的大小、工作量的不同等角度進行考核。目前國內很多醫院都開始實施360度考核體系，例如湖北某醫院采用360度評估體系，對住院醫師從上級大夫、護理團隊、病人三個角度實施評估，不僅考核了臨床技能，也考核了溝通能力。

（4）建立健全醫院薪酬管理制度。

深化人力資源管理改革，還應建立健全醫院薪酬管理制度。首先，醫院應崗位定薪酬，逐步實現同崗同酬。以崗位職責為考核依據，更能提現薪酬制度的公平性和合理性。例如，2017年安徽省某市啟動院長年薪制。根據當地醫管會績效考核結果，按照40萬元、30萬元、20萬元、15萬元四個檔次兌現市直醫院院長年薪，收效甚佳；其次，以貢獻定薪酬。所有崗位完全按照工作實績來核定薪酬，貢獻多的薪酬高，貢獻不夠的薪酬自然低，以此來調動醫院工作人員的工作積極性、主動性和能動性；再次，以外部需求定薪酬。醫院崗位設置應結合社會實際，對于社會需求大的各類醫生群體以及相應崗位，應多設置，并適當在薪酬制度上給予更多照顧。最后，以競爭機制定薪酬。在醫院內部建立明晰的晉升通道，對于關鍵崗位，要體現優勝劣汰的特點，以競爭機制來核定薪酬的高低。

3 結 論

目前現代化醫院的經濟發展遭遇了瓶頸，從人力資源管理改革入手或許是比較合理的解決辦法。深化人力資源管理改革，難題在于打破原有人力資源管理機制，納入競爭機制，充分調動醫務工作者的工作積極性，完善醫院人力資源管理制度。

參考文獻：

[1]聶劍，陳蓓蓓，劉慧蘭，等.新形勢下事業單位人力資源管理改革問題和對策[J].價格月刊，2013（7）.

[2]張再生，劉明瑤.基于資源基礎理論的公共部門人力資源管理變革研究[J].行政論壇，2015（3）.