90后企業知識型員工激勵方式分析

陸暢 張艷菊

摘 要：21世紀是知識經濟的時代，企業之間的競爭已經變成人才的競爭。很多的90后已經進入企業，步入了工作崗位。企業中，90后是注入的新鮮的血液，是企業的活力所在，但是面對90后這群高學歷，高自我意識的知識型員工，企業的管理以及激勵措施還不夠完善與科學，本文就當前企業關于90后員工的激勵方面存在的問題進行了分析，并提出了幾條可行的建議，希望能對企業的管理有積極的作用。

關鍵詞：90后；知識型員工；激勵方式

一、引言

當今社會，是知識經濟的時代，企業的核心競爭力已經由資本轉向了人才，企業間競爭的是知識與人才，而90后知識型員工剛好是擁有知識的人才，但是由于90后多是獨生子女，且生活環境及家庭條件都比較優越，導致每個人的個性都比較明顯，在團隊中較難管理，所以對這些知識員工要注重激勵方式，讓他們能在企業中互相協作，共同為企業創造價值。

二、知識型員工定義

知識型員工最早是由美國學者彼得·德魯克提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！痹局改硞€經理，但現在泛指一些擁有知識，并能通過知識創造價值的人，他們利用所擁有的知識產出的或許不是真實的產品，但是更加重要的信息或想法。在企業中他們的工作是有著十分重要的作用，影響著企業的發展效率。

三、90后知識型員工的特征

1.自我意識強

90后，顧名思義出生于上世紀90年代，他們多數是獨生子女，在家里是家庭的中心，受到家人全方面的保護。做事說話很少考慮別人，總是以自我為中心，也不太考慮團隊的利益，更加堅持自己的想法，導致他們的合作意識差，在企業中較難管理。

2.個性鮮明

90后更加的追求個性，他們不喜歡雷同，每個人都是性格鮮明的，甚至是70后、80后所看不慣的一些習慣，但是這并不影響他們的創新思維與發散性想法，一些特別的、個性的人往往在某一方面會有更獨特的見解與更好的想法。能夠更好地為企業發展提供新的途徑。

3.缺少吃苦精神

90后生長的環境比較優越，從小都在家長的保護下，沒有受過大的挫折，在家也很少進行家務，導致他們普遍缺少吃苦的精神，有時遇到一點麻煩就要請求別人的幫助，不愿意自己去解決。優越的生長環境也使得他們更加的喜歡娛樂，討厭束縛與壓力。

四、90后知識型員工的需求分析

1.工作自由

90后知識型員工更加喜歡自由的工作，他們希望可以以他們喜歡的方式，自由的工作時間里完成企業的要求，不喜歡有絕對的工作方式與工作時間的要求，自由的工作方式還能激發他們的創造性，提高他們的工作效率。

2.自我實現

90后知識型員工往往都有自己的想法，以及自己的職業規劃，想要利用自己所有的知識為企業創造價值，他們會選擇堅持學習，不斷地去充實自己，讓自己慢慢達到自己預定的高度，完成自我實現。

3.公平環境

90后知識型員工更加注重企業的公平問題，在各種評定的時候要承認知識的重要性，并應將有用的信息與良好的產品做同等的對待。而且在薪酬方面也要做到公平公正，對個人的貢獻做出合理的評定，并給出相應的薪酬。

4.參與管理

90后知識型員工希望被認可，得到企業中企業其他員工的信任，尊重。他們渴望能參與到企業的管理中，希望能為企業的發展貢獻一份自己的力量。

90后知識型員工具有以上不同于其他員工的需求，所以，在進行管理與激勵的時候也要相應的采取不同激勵方式，讓激勵起到更加良好的效果。

五、目前激勵方式存在的問題

1.管理方式老舊

現在的企業的管理方式還比較老舊，一些傳統的管理方式深植于企業內部。固定的工作時間，固定的工作地點，很難滿足于90后知識型員工的需求。企業內部對人才的重視程度不夠，還是以資本為核心，不注重人才的管理，很少的企業進行柔性化管理，做到以人為本，注重人的發展與自我實現。管理者也缺乏管理知識型員工的經驗，還是使用原本的激勵方式，但由于90后知識型員工的需求已與以往有所不同，這種傳統的激勵方式已經不能起到作用，很難激發他們的工作積極性，降低他們的工作熱情與工作效率，相應的，也使企業工作效率大大下降，阻礙企業的發展。

2.激勵機制不健全，重形式化

現在的企業中激勵機制往往是不健全的，注重形式化。有些注重成果的激勵，忽視過程型激勵，有些員工因此為了成果使用各種方法完成任務，忽略完成任務過程中的質量問題，使企業質量隱患加大。還有的薪酬激勵與績效管理不相關，績效考核與薪酬的發放無關。薪酬發放存在平均主義，這種薪酬發放方式是不公平的，忽略了知識型員工的知識的價值，讓90后知識型員工不滿意于企業。企業的激勵機制不但存在各種不健全的方面，令90后知識型員工不滿意的地方，而且，這種種激勵方式的執行還存在過于形式化的毛病。激勵方式的制定多是企業管理層共同提出與完善的，但是激勵制度一層層的傳下來，存在信息失真的情況，有時原本的意思已經被改變，到了底層只是一個擺在那沒什么作用的東西，只是走個流程，有個形式，對企業的發展幾乎不起作用。企業激勵制度的不健全與過于形式化，讓激勵起不到原有的作用，阻礙企業的長期可持續發展。

六、90后知識型員工的激勵方式

1.注重員工的自我實現

90后知識型員工自我意識強烈，團隊觀念與合作意識薄弱，更加的注重自尊與自我實現，企業在進行激勵的時候要考慮到員工這方面的要求，并結合目標激勵的方式，為90后知識型員工設立合理的且具有挑戰性的目標，激勵他們為了目標去努力。90后知識型員工由于個性不同，所以他們的需求也不相同，企業在制定目標的同時，要充分了解每個員工不同的需求，然后再對癥下藥，制定適用于不同員工的各種目標，這樣的目標相當于是為90后知識型員工量身訂做的，他們會向著這個目標，為了自己的需求，與夢想而更加努力地工作，企業的激勵效果也會大大加強，提升員工的效益，增加企業的效益。

2.加強薪酬公平

現在的企業中很多企業的薪酬管理機制受計劃經濟的影響，平均主義與工齡薪酬存在較多，這種薪酬管理制度存在很大的弊端，影響員工的工作熱情，讓老員工逃避工作，新員工失去熱情，尤其是90后知識型員工，他們更加的注重公平這種薪酬發放機制容易引起他們的不滿。企業應該改變原有的薪酬體系，建立一個更加完善的薪酬機制，注重公平、公正、公開。避免公平主義與工齡薪酬的弊端，進行全面的薪酬管理。重視知識型員工，在制定時將知識型員工通過各種知識，信息等得出的有利于企業發展的想法也應加到評定的標準中，得出一個讓多有員工都滿意的薪酬體系。讓90后知識型員工更能熱愛自己的工作，并愿意為企業提出更多有利于企業發展的方案，促進企業的發展。

3.彈性的工作時間

90后知識型員工是富有創造性的，他們的發散性思維較強，不喜歡僵硬的工作時間，固定的工作地點，壓抑的工作氛圍，這樣可能會抑制他們新的想法的提出。為了他們能夠提高工作效率，企業應該制定彈性的工作時間與工作地點，在保證他們能按時保證質量完成工作的基礎上，給他們足夠的空間，彈性的工作時間，減少強制的要求，滿足他們對自由的要求，同時也會提升他們對組織的滿意度，愿意維護企業的利益，激發工作的熱情，達到事半功倍的效果。企業也會因此留住這些個性鮮明的90后知識型員工，讓企業充滿活力與向上的動力。

七、結語

90后知識型員工將是未來幾年企業中重要的工作者，他們個性鮮明，渴望被認可和尊重，有自己的想法與目標，不同于以往的員工，原本的激勵方式也不適用于他們，企業要通過新的管理方式及激勵方式，留住他們，給他們足夠的空間與自由，讓他們為企業提出更多地更利于企業發展的想法，讓企業在未來的發展中能夠更加的順利與容易，能在市場經濟的沖擊下及時應對市場變化，形成自己的核心競爭力，在企業間的競爭中完美勝出。

參考文獻：

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