網絡怠工的影響因素及其兩面性

蘇贊璇

[摘 要] 網絡怠工是工作時間出于個人目的使用網絡和移動通信設備從事與工作無關活動的異常行為，屬于新型的怠工方式?；仡櫹嚓P文獻，工作單調性、組織承諾和組織約束是影響網絡怠工的三個重要組織因素，網絡怠工雖然是指員工偏離工作任務的一種行為，但是并不意味著其只具有消極影響。因此本文總結了不同學者對網絡怠工的積極和消極評價，以期管理者對該行為有一個更為全面的認識和采取科學的管理方法。

[關鍵詞] 網絡怠工；工作單調性；組織承諾；組織約束；積極和消極影響

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 037

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）13- 0079- 02

1 前 言

網絡逐漸成為我們生活和工作必不可少的工具，其通過提供高效快捷的信息傳遞和提高信息可利用率已經改變了傳統的組織和商業模式（Anandarajan，2000）。正是由于網絡既可以用于完成工作任務也可以滿足個人愿望這一特點，網絡已經模糊了工作和個人休閑娛樂的界限，越來越多的員工會利用工作時間使用網絡來達到放松休閑、逃避工作的目的。針對這一現象，學者們提出了網絡怠工這一概念。 目前廣泛使用Lim于2002年提出的網絡怠工的定義：工作時間出于個人目的使用網絡和移動通信設備從事與工作無關活動的異常行為。國內學者戴春林等提出了4條網絡怠工的基本內涵：①員工在工作時間進行；②通過組織的互聯網系統進行；③出于員工個人目的；④往往以生產力降低或組織目標受損為代價。要想從根本上、高效率地管理員工的這種異常行為就首先要明確以下兩點：①哪些組織因素會影響網絡怠工的成因，并從而通過減少組織中的不良因素來干預網絡怠工，而不是一貫地嚴格要求員工的某一行為，治標不治本；②事物具有兩面性，組織應明確網絡怠工的積極作用和消極作用，反對“一刀切”。因此，本文查閱相關文獻，針對這兩個方面進行論述和總結，以便為組織更科學地管理該行為盡自己的綿薄之力。

2 影響網絡怠工的組織因素

人無時無刻不在與工作環境發生交互作用，環境對行為的影響具有重要意義，以往研究主要從工作單調性、組織承諾和組織約束三個方面來論述組織環境對員工網絡怠工行為的影響，下面將分別介紹這三個因素的研究進展及結果，以便為組織更加科學化地管理該行為提供實證依據。

2.1 工作單調性

員工網絡怠工的主要原因源于工作的壓力和工作本身的單調性（DAbate，2005）；Game（2007）也得出了相似的結果：無聊的工作體驗會使員工從事與當前活動無關的行為如閱讀、網絡游戲等；網絡怠工經常發生在當員工感到無聊和試圖從單調的工作中休息一會的時候（Mastrangelo，2003）；Metin（2016）收集了來自愛爾蘭和土耳其兩個國家的443名被試者的數據，結果顯示工作要求較低和單一性的工作易產生拖延和反生產行為，但是也有一些研究發現網絡怠工對那些需要創造性思想、解決問題的工作有積極意義。但據Eastin（2007）發現，幾乎沒有哪一種類型工作要比工作單調更能夠誘發網絡怠工行為。

2.2 組織承諾

大量研究表明，組織承諾是促進生產、營造良好工作氛圍的主要影響因素，可以有效減少員工異常行為、反生產行為的發生。Carmeli（2005）發現那些與組織建立積極情感聯系的員工與那些低組織承諾的人員相比他們很少在工作時間因私上網。高組織承諾的員工認為從事非工作相關的活動會降低生產，對自我實現和晉升都有不利影響。但是，目前有些研究常常將工作滿意度和組織承諾歸成一類，雖然都是組織中的積極因素，但是對網絡怠工行為的預測作用存在差異。James N.Danziger（2016）對工作滿意度和組織承諾兩個定義進行了劃分，一個不滿的員工可能采取一些傷害組織的行為，如偷竊、騷擾、破壞等；而低組織承諾的員工更可能對組織漠不關心，認為自己與組織幾乎不存在任何情感的聯系，因此他們不愿付出努力、偷懶、拖延任務完成期限，會從事一些消磨上班時間的行為。由此可見，工作滿意度可能會預測有目的的從事具有反生產行為性質的網絡怠工行為；組織承諾會預測員工無意識地從事非生產行為性質的網絡怠工行為。

2.3 組織約束

根據班杜拉（1977）提出的社會學習理論認為，個體通過觀察他人行為與結果的聯系而影響自己的行為。個體會模仿、重復可以產生愉快體驗和積極結果的行為，反之，則減少該行為發生的頻率。當組織中沒有提出明確的網絡使用制度時，員工沒有感受到組織約束及這種行為帶來的消極影響，因此，網絡怠工成為員工應付壓力、逃避職責的方式之一（Henle，2008）。Flynn（2001）認為組織可以制定一份網絡使用管理條例來禁止網絡怠工行為的發生，條例應該包括，工作時間允許使用網絡和email的條件和違反規定的懲罰措施，同時使用具有監控功能的軟件。但是，越來越多的研究表明，非正式的同伴約束可以有效減少個人的異常行為，同伴約束比組織約束減少反生產行為發揮更大的作用（Clark，1982）。因此，Henle（2008）認為，組織約束并非直接影響員工的網絡怠工行為，而是間接通過同伴約束起到中介和調節作用。因此，加強非正式的組織約束作用對減少該行為具有重要意義。

3 網絡怠工的積極和消極影響

網絡的普及雖然提高了員工的工作效率、一些電子文件也極大地節約了辦公空間，但是其帶來的負面影響也不容忽視。不同學者各有側重，Sipior和Ward（2002）認為員工經常性因私上網會占用公司網絡資源降低寬帶速度，降低績效；Teo（2005）在研究中指出這種現象會降低30%-40%的生產效率，每年給公司帶來了巨大的經濟損失；Websense（2006）估計英國公司每年會因網絡怠工現象損失1.78億英鎊；Garrect和Danziger（2008）調查結果顯示有80%的員工報告在工作時間會因私上網，發短信、寫郵件；除了財務上的損失也會存在一些網絡威脅現象。Blanchard和Henle（2008）提出一些員工從網上下載的軟件和瀏覽一些網頁易威脅網絡安全，男同事通過網絡騷擾女同事，謾罵、侮辱其他同事，公司數據安全性降低；Lim和Chen（2012）認為網絡怠工會降低員工的進取心、組織的生產效率。

另外一些學者如Reinecke（2009）認為這種出于個人原因使用網絡的行為也有一些積極影響如可以看作是應對壓力、擺脫無聊的方法之一、可以提高工作滿意度和創造力；目前學術界還沒有對網絡怠工全面的分析，不同學者選取樣本的差異、測量的差異及不同理論都會得出不同的實驗結果，Lee和Kim（2004）提出這種行為應當看作是中立的，辯證分析，它既有積極的一面也有消極的一面。

由此可見，不同的網絡怠工活動會產生不同的影響，對該行為的分類越具體越有利于全面地理解網絡怠工，組織也可以合理制定計劃、制度，最大限度地發揮該行為“雙刃劍”的有利一面。本文結合Brinda Sampat（2015）對已有前人研究結果的總結繪制出兩個表格，分別是網絡怠工的積極影響（見表1）和消極影響（見表2）。

主要參考文獻

[1]戴春林，季慧麗，毛麗紅.網絡怠工研究：回顧與展望[J]. 心理與行為研究，2014，12（3）：418-422.