營銷人員培訓成果轉化問題探討

資小云

摘要：營銷人員作為企業價值的創造者，顧客了解企業的窗口，對營銷人員的培訓，促進培訓成果轉化是至關重要的。促進營銷人員培訓成果轉化，可以通過針對影響因素，增強營銷人員的轉化動機、合理進行培訓設計、領導的重視等方面來進行。

關鍵詞：培訓；培訓成果轉化；營銷人員

一、營銷人員培訓成果轉化現狀分析

本文選擇了調查問卷從培訓的角度出發，設計出對營銷人員培訓成果轉化現狀的問卷調查表，問卷調查主要分為兩個方面，主要是對企業因素和營銷人員因素進行調查，其中總共收回有效的可采用的問卷樣本147份。

（一）營銷人員培訓現狀

1.培訓機會少且頻率低

根據問卷調查結果顯示企業營銷人員一年的培訓次數，企業從來不組織營銷人員培訓的占17.4%，一次的占54.8%，兩次的占8.7%，三次及以上的僅占20.2%，這說明企業對營銷人員的培訓不太重視。

2.培訓方式以課堂講授為主

對于剛入職的營銷人員，企業會對此進行入職培訓，讓營銷人員大概了解企業的相關制度和產品知識。在調查結果數據中顯示以課堂講授為主的占82.6%。課堂講授主要是講師分析一些案例或者理論，營銷人員是被動參與的，不利于發揮其主觀能動性。

3.培訓內容以營銷技巧為主

營銷技巧對一個營銷人員非常重要，但是它只是營銷人員需要掌握的最基本的能力之一。調查結果顯示營銷技巧比例占43.5%，產品知識占30.2%，態度培訓占11.7%，三種培訓內容結合占14.7%。

4.培訓師以內部培訓師為主

經過調查發現，營銷人員的培訓主要是由內部培訓師進行培訓。選擇內部培訓師的占67.2%，內部培訓師相對于外部培訓師來說更了解企業和營銷人員的情況況，但是可能沒有外部培訓師那么專業。

（二）營銷人員培訓成果轉化現狀

1.培訓成果應用不積極

在調查結果中，我們了解到營銷人員愿意主動應用培訓的知識和技能的僅占5.6%。這說明培訓成果應用沒有落到實處。

2.培訓成果轉化工作不到位

目前，研究學術界在培訓成果轉化相關的行為效果指標主要表現為量化的數量以及質量指標。主要表現在接受培訓之后相應工作業績指標的改變，同時也可以從組織層面上，從投資回報率的角度來評估培訓轉化的效果。問卷中從營銷人員的學習結果和工作業績進行調查，78.3%的營銷人員認為自己學習到了新知識新技能，但是培訓結束后只17.5%的營銷人員的工作業績明顯有所提升。

3. 企業忽視培訓成果的跟蹤管理

在調查結果中，48.3%的選擇了培訓后企業培訓組織者沒有進行培訓后成果和滿意度的調查。培訓的成本是有限的，但是效益卻是無限的，培訓結束后，不僅要由參加培訓的營銷人員評價培訓效果，還要讓他們上司跟蹤了解培訓后的變化。

4.企業沒有提供相應的轉化環境

根據調查我們可以知道，87.4%的營銷人員反應企業在培訓后并沒有為他們提供相應的硬件或者設施。企業如果本身不重視培訓后成果的轉化，并且不提供相應的轉化環境是會直接影響營銷人員的積極性的。

二、營銷人員培訓成果轉化存在的問題

1.轉化愿望不強烈

營銷人員認為企業的培訓只是一種形式，并沒有與他們的職業發展相聯系，對個人能力提升作用不大，所以營銷人員的轉化積極性不高從而影響了轉化效果。企業的培訓內容與實際工作運用的知識技能相關度不高，受訓者學習不熱情，不會對培訓進行反饋，企業也對培訓后的效果漠不關心，這都讓營銷人員沒有轉化的意識和愿望。而且營銷人員績效考核指標以量化指標為主，沉重的業績指標同時也會沖淡他們的轉化熱情。

2.轉化方法不正確

營銷人員基本采用底薪加提成的薪酬制度，為了獲得期望的報酬，他們都會有提高業績的自覺性。但是從自身分析，由于個人特征和能力不同，他們培訓成果轉化的程度也是不同的，所以找到正確的轉化方式是很重要的。舉一反三、將所學知識和技能靈活運用到實際工作中，一步步培養自身轉化能力與溝通能力，從而促進培訓成果轉化。

3.企業缺乏配套制度

營銷人員經過培訓后，還是做同樣的工作，拿同樣的薪水，應用培訓所學不但得不到企業的獎勵，反而有可能引來未參加培訓同事的排擠，所以他們寧愿選擇按原來的工作方式方法以適應現實的環境，使培訓流于形式，更不用提營銷人員會主動去進行培訓轉化。

4.企業支持力度不夠

部分企業對營銷人員的招聘要求比較低，也很少對營銷人員進行培訓，有人認為有好的技術、產品、營銷戰略就可以獲得期望的結果。部分企業在培訓前不關心營銷人員的培訓需求，培訓后不關心他們是否學到了新知識或技能，也不關心學到的新的知識和技能能否運用到實際工作中。培訓成果轉化是培訓鏈上重要的一環，特別是對于站在一線的營銷人員來說，它象征這企業績效是否有提升的可能。

三、營銷人員培訓成果轉化提升途徑研究

針對營銷人員在培訓轉化方面存在的問題，結合影響企業營銷人員培訓轉化的“個人能力、轉化動機、激勵機制、培訓內容、培訓教師、培訓方式、領導支持、同事支持”主要因素，提出以下提升培訓轉化的途徑。

（一）合理地進行培訓設計

在對營銷人員進行培訓之前，要對整個項目進行預先的有針對性的設計，使各個環節都最大限度的考慮培訓成果的轉化。

1.選擇合適的培訓師

究竟選擇內部培訓師還是外部培訓師是跟很多因素相關聯的，外部培訓師比內部培訓師更能夠為企業帶來新鮮的技能和知識，相對來說比較專業。但內部培訓師更了解自己企業營銷員工的需求，培訓匹配度會更高，同時培訓師的個人特點也非常重要，因此要根據培訓的內容進行合理的選擇。

2.盡量設置與工作情景相同的條件

根據同因素理論，如果培訓環境與工作環境相同能促進培訓成果轉化。減少營銷人員對環境改變所需要要付出的適應改變，把所學的知識與技能直接過渡到實際工作中，這樣不僅能節約時間與成本，而且能提升培訓成果轉化的效率。比如營銷人員的工作大多是在室外而且不受監督，就可以采用角色扮演法。

3.培訓內容與工作高度相關

如果培訓的內容與受訓者的實際工作相關度不大，他們會認為培訓是在浪費時間，培訓轉化愿望可能會很低從而影響培訓轉化，所以盡可能讓受訓者認識到培訓的內容跟他們的工作息息相關，并且他們能夠運用到實際的工作中，能夠提高業績，他們就能夠自己去促進培訓成果轉化。

4.建立相應的培訓管理和服務制度

培訓時和培訓后要對營銷人員進行考核，同時培訓所需要的基本設施也要準備好。培訓評估體系也要明確清晰，有明確的評估體系會給營銷人員造成壓力，他們有可能嚴格要求自己，從而盡力消化培訓內容從而促進培訓成果轉化。

（二）領導和管理者的支持

領導和管理者的支持是指受訓者的上級管理人員支持其下屬參加培訓，并支持受訓者將所學的知識技能運用到工作中去。支持的程度越高，培訓的內容就有可能得到轉化，管理者能夠提供的最低層次的支持是允許員工參加培訓，而最高層次的支持是作為一名指導者親自參加培訓。

1.注意不同階段的溝通

培訓前管理者應了解營銷人員的培訓需求，并溝通培訓應該達到的預期目標。培訓期間應該多給予受訓者鼓勵和支持，比如建立一對一的輔導管理等，讓受訓的營銷人員感受到領導的重視并提升轉化愿望，積極進行轉化。培訓后提供運用新技能的機會，營銷人員也應努力運用所學的新知識和新技能，這樣才能最大化的提高培訓成果轉化。

2.積極培育有利的工作壞境

培訓成果的轉化需要一個能促進其轉化的支持性工作壞境，比如多提供一些可以運用新技能的工作機會，讓他們更快熟悉學到的新技能和知識。培訓的內容是與高度相關而且有針對性的，就要多給予他們實踐的機會，比如實行工作輪換，短時間內的調動，會更有機會去發揮和實踐新知識和技能，也可以調動工作積極性，有利于培訓成果轉化的過程。

（三）強化營銷人員的轉化動機

1.設立物質獎勵制度

可以通過設立專項獎勵基金鼓勵營銷人員積極進行培訓成果轉化。首先，企業可以組織技能競技比賽，獎勵技能能手，鼓勵積極運用新技術新方法；同時，針對培訓考核優秀的營銷人員進行物質激勵。

2.榜樣獎勵與精神激勵相結合

對于培訓成果轉化表現優秀的營銷人員，領導或者管理者可以采取企業內文字公布或口頭表揚的措施，樹立標桿員工并加以肯定和表揚，要求大家學習向他學習，從而激發營銷團隊積極性。

（四）積極建立學習型組織

學習型組織這一概念首先由彼得圣吉提出，學習型組織是指一個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解。

管理者應在企業整體環境中營造良好積極的學習氛圍。通過培育營銷人員的創新營銷意識，促進企業組織核心競爭力的提升。新的營銷方法的提出為企業的營銷帶來新的價值創新點。同時管理者不僅需要鼓勵員工積極地去培訓及學習，更重要的是鼓勵員工大膽地實踐運用學習收獲到的新技術、新技能。

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