“四個回歸”指引下民辦高校教師隊伍建設研究

基金項目：本文獲得西南財經大學天府學院重點項目資助。

摘要：教育部部長陳寶生在“新時代全國高等學校本科教育工作會議”上提出，要堅持“以本為本”，推進“四個回歸”，把人才培養的質量和效果作為檢驗一切工作的根本標準。民辦高校作為區域教育發展的重要支柱，在新的指導意見和發展要求下，要采取措施有效引導教師熱愛教學、傾心教學、研究教學，激發教師持續保持潛心教書育人的熱情。本文基于“四個回歸”的理解和認識，探索民辦高校在教師隊伍建設中有效抓住關鍵環節的思路，認為民辦高校師資隊伍建設首先要優化頂層設計，把管理體制改革與機制創新作為突破口，積極為教師成長成才創建學習提升、實踐鍛煉的平臺，推進教師隊伍建設改革創新，為學校轉型發展和“雙一流”建設提供有力的師資保障。

關鍵詞：“四個回歸”；民辦高校；師資隊伍建設

一、前言

2018年1月20日，中共中央國務院下發《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》（中發〔2018〕4號）文件強調：“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本?！辈⑦M一步指出：“教師是教育發展的第一資源，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要基石?！?018年6月21日，教育部部長陳寶生在“新時代全國高等學校本科教育工作會議”上提出，要堅持“以本為本”，推進“四個回歸”，把人才培養的質量和效果作為檢驗一切工作的根本標準。民辦高校作為區域教育發展的重要支柱，在新的指導意見和發展要求下，如何有效引導教師熱愛教學、傾心教學、研究教學，激發教師持續保持潛心教書育人的熱情。這就需要在教師隊伍建設中抓住關鍵環節，優化頂層設計，把管理體制改革與機制創新作為突破口，推進教師隊伍建設改革創新。

二、民辦高校發展歷程與現狀

中國民辦高等教育崛起于20世紀80年代，主要基于我國高等教育的供求關系長期處于一種失衡狀態，計劃經濟條件下的高等教育供給不足給民辦高等教育提供了一個天然的機會。經過近20年的發展，民辦高等教育逐漸成為中國高等教育的一個重要組成部分，在整個高等教育系統中所占比重呈現明顯的持續增長趨勢，與公辦高等教育形成了良性競爭的格局，全面推進了素質教育，提高了教育質量和效益，增加了整個社會教育供給方式的多樣性和選擇性。民辦高校的發展，也彌補了公辦高校在數量上、結構上、種類上、科類上、布點上等多方面的不足，適應了市場經濟發展對人才培養多專業、多規模、多層次的需求，充分利用了全社會的教育資源，培養實用性專門人才，既滿足了部分群眾的需求，也減輕了政府的財政負擔，有力推進了教育事業的改革和發展。民辦高等教育對國家與地區的高等教育以及社會經濟各方面的發展都發揮了并將繼續發揮更大的積極作用。

三、國外高校師資隊伍經驗啟示

我國高校教師隊伍結構無論在國家層面上、地區層面上還是在高校個案上與發達國家的高校教師隊伍結構相比都存在較大差異。比如說，國外高校的兼職教師隊伍龐大，而且兼職教師隊伍中很多具有高學歷高職稱人員，很多是行政、企業、研究所等其他社會部門的在職人員甚至是自由職業者，兼職教師主要從事教學工作，我國則不完全一樣；國外高校教師整體學歷普遍較高，我國則較低；中外高校的教師職稱的層級系列雖然有較大差別，但發達國家高校高職稱教師比例都比較高，我國則較低；國外高校即使是招聘專職教師也樂于招聘擁有行政、企業、研究所和自由職業背景的應聘者，我國高校則喜歡從其他高校招聘教師，喜歡教師的純背景。那么，怎樣的高校教師隊伍結構更有利于發揮教師隊伍的整體功能和提高辦學質量？優化的高校教師隊伍結構應該是怎么樣的？如何才能實現高校教師隊伍結構優化？國外調整和優化高校教師隊伍結構采取了怎樣的做法和取得了什么樣的經驗？在我國高校轉型發展的現實背景下如何看待、調整和優化民辦本科院校教師隊伍結構？這些需要結合我國高校發展實際和民辦高校特點綜合施策。

四、“四個回歸”指引下民辦高校師資隊伍建設途徑

1.建立完善師資隊伍管理機制

在教師隊伍建設的相關影響因素中，體制機制是影響全局的重要因素。教師隊伍建設是一項系統工程，包括建立科學的招聘和引進教師人才的機制，師資流動機制，師資隊伍培訓提升，職稱評聘制度，競爭激勵機制等。當前，國家層面對高校學科發展和教師隊伍建設提出了新要求，各地區對民辦高校發展轉型、高校教師隊伍建設提出了新規劃，民辦高校自身對教師隊伍建設制定了相應措施，但高校教師隊伍建設工作的具體推進需要利用好外部和內在積極因素、克服消極因素，才能實現預期建設目標。特別是在新時代中國特色社會主義建設背景下，高?！稗D型發展”和“雙一流建設”要求高校教師隊伍建設必須結合新發展加快推進改革創新，針對新時代國家對高等教育發展的新要求和民辦高校向應用型轉變的時代背景，以建立一支與轉型發展和“雙一流”建設相適應的“一流”師資隊伍為目標，從建立完善教師隊伍培養機制、激勵機制、高層次人才引進機制、高水平團隊建設方案等方面，探索民辦高?！耙涣鳌睅熧Y隊伍建設中需要解決的關鍵問題，建立與之相適應的體制機制。

2.不斷豐富教師隊伍激勵手段

管理心理學告訴我們：動機是推動人們行動的直接原因，而人的動機是由需要轉化而來，必須通過某種手段的激勵才能轉化為具體的行動。學校要發展，就必須要努力激發教師強烈的工作動機。應重視激勵的效應，教師也是普通的人，如果光講情感激勵和思想奉獻，他的工作熱情是不可能持久的。應該讓其體驗達到一定的工作目標時，就能在榮譽、物質利益、職稱等方面得到成功的激勵。同時，也要正確處理好物質激勵和精神激勵的關系，使兩者有機的結合起來。因此，如何建立以人為本的管理和激勵制度是高校教師隊伍建設的又一重要內容。國外高校教師激勵機制的研究主要集中于薪酬制度、聘用制度和教師內在驅動力等方面的研究。其中，國外對高校教師薪酬制度的研究成果主要立足于從影響高等教育的外部因素、市場競爭和制度力量等方面進行的研究。從影響高等教育的外部因素出發的研究觀點認為，大學教師的工資不反映產出而反映資歷，大學教師整體的報酬水平取決于州撥款公式的改變等外部因素。以市場競爭為立足點的研究觀點認為，從宏觀上看，大學教師薪酬水平的變化至少應部分歸因于學術勞動力市場中大學教師供給和需求的改變。從制度力量角度進行研究的觀點認為，工資是管理者強化教師行為規范的手段，理想的薪酬制度應該是服務于學校的使命，體現學科和教師的個人差異。關于聘用制度的研究方面，發達國家的大學一般設置終身教職和合同教職兩類崗位。

3.著力引進高端領軍人才

民辦高校建校歷史相對較短，教師隊伍經歷了完全外聘，外聘為主、自有師資隊伍為輔，到自有師資隊伍為主、外聘為輔的三個發展階段。從年齡結構看，青年教師占比較高；從職稱結構看，中低級職稱的比較多；從學歷構成看，大部分教師都是本科學歷和碩士研究生學歷，博士學歷占比很低。已有研究提出民辦高校高層次人才引進困境主要有以下幾個方面：一是引進難：重數量、輕質量。民辦高校建校時間相對較短，新建專業多，教師數量需求大，使得民辦高校人才數量不足和師資嚴重缺乏更為明顯，尤其是缺少高層次人才。為了能盡快解決這些問題，有些民辦高校對高層次人才入口把關較松，基本不考慮學校實際情況以及學科、專業對口。二是使用難：重引進、輕培養。一些民辦高校在師資嚴重短缺的情況下，沒有把高層次人才的真正作用發揮出來，花大量的財力物力引進后，卻沒有系統的培養機制、管理機制，讓高層次人才奔波于高負荷教學，沒能用到發揮其專長的崗位上，沒有給他們創造良好的工作環境，沒有形成良好的人才發展環境和學術科研氛圍，缺乏精神層面、事業層面的激勵政策。三是管理難：重學歷，輕能力。因各種教學、專業評估以及新專業申報、學位申報等都需要一定數量的高學歷、高職稱的師資，而民辦高校師資隊伍中高學歷、高職稱的比例一般偏低，所以在人才引進中往往很看重學歷和職稱，而對引進人才的綜合考察不夠，造成高層次人才并沒有發揮對學校發展和教師隊伍建設的引領作用。

造成民辦高校在高層次人才引進方面的共同困境和相似問題，一方面來自于各民辦高校投資主體、內部管理體制等因素，另一方面也受到外部政策環境以及外部競爭環境的影響?？偨Y已有研究成果主要有以下幾個方面：一是民辦高校高層次人才引進政策不完善。當前，各級各類學校，尤其是高校對高層次人才的引進越來越重視，各級政府為推動和加大高層次人才的引進制定了一系列政策和制度，引進的重點領域和對象仍然是針對政府部門、事業單位、各類研究所以及重點學科和重點實驗室。而對民辦高校高層次人才引進的政策和制度方面，目前可依據的政策和制度相對較少。二是民辦高校高層次人才引進外部競爭加劇。在國家“整體轉型”和“雙一流”戰略決策背景下，各高校對高層次人才的需求越發緊迫，各高校的競爭也成為人才的競爭，各類高校為爭奪人才，紛紛開出幾十萬甚至上百萬年薪來吸引高層次人才，體制內高校因財力、物力、福利保障和人才管理體制、機制都相對健全和完善，是高層次人才的首選去向。而民辦高校辦學經費主要靠自籌，來源渠道主要依賴生源學費，缺乏財政支持，教師隊伍沒有事業性編制，薪酬待遇低，缺乏安全感，使得民辦高校在高層次人才引進方面的競爭力更弱，是造成民辦高校在高層次人才引進困難的關鍵原因。三是民辦高校高層次人才引進內部機制不完善。民辦高校往往機構精簡，管理人員少，對人才引進工作一般不會設立專門機構，由學校人事部門統籌實施，各二級學院或系部共同完成，各部門雖然有分工，但職責不明確，引進工作的整體工作不到位，沒有形成應有的合力，也沒有明確的管理制度和激勵措施，造成高層次人才既使引進來也難留住，加上民辦高校在科研學術環境、人才培養環境方面的不健全，使得高層次人才難以真正找到歸屬感，從而難以發揮高層次人才集聚效應。

民辦高校作為我國高等教育的重要組成部分，已經進入了一個新的發展關鍵時期。高端人才是民辦高校創新發展、加快發展的有力推進器，但受到體制等因素限制，民辦高校在高端人才引進工作中面臨的困境既需要從內部進行突破，也需要外部創造有利的環境。針對新時代國家對高等教育發展的新要求和地方高校向應用型轉變的時代背景，以建立一支與“雙一流”和轉型發展相適應的高水平師資隊伍為目標，著力建立完善教師隊伍培養機制與激勵機制，以“領軍人才”的示范帶動作用，加快推進教師隊伍結構優化。民辦高校在引進高端、領軍人才的工作上，既要注重擴大高層次人才總量，又要注重高端人才使用問題，同時還要關注高端人才隊伍穩定性問題，盡可能實現引得進、留得住，使教師隊伍整體素質不斷提升。

4.搭建人才成長平臺，不斷優化人才發展環境

高端人才常常希望能夠經常開展對外合作交流，能夠在科研平臺層次較高、科研工作氛圍較好的環境中促進自身職業發展。但是，民辦高校在此方面的基礎較為薄弱，難于滿足需求，加上高層次人才的期望值較高，二者難于達成一致。許多高層次人才之所以傾向于選擇去公辦高校、大型集團企業、研究所、政府部門工作，是因為高層次人才在職業取向性方面，既有物質需求，希望到待遇好、報酬高、穩定性強、工作環境佳的單位工作；更有精神需求，希望學以致用，職業發展前景好，受人尊重，社會地位高。如果民辦高校一味單靠優越的物質條件招攬人才也未必能維持長久，高層次人才的自我實現追求是不可忽視的必要條件。為此，民辦高校有必要以高端人才負責，多舉辦大型學術交流，或者結合專業建設成立研究中心、實驗中心、創新創業中心、實踐實訓基地等，搭建起高端人才集聚平臺，讓高端人才擔任負責人，同時，在平臺管理上，以及學術發展方面，盡可能給予高端人才自由的度。通過高端人才職業取向的趨同性，以及高端人才的人際圈和信息流，集聚更多的高層次人才。

高端人才往往更加注重發展和才能的施展空間，因此，高端人才隊伍建設需要有系統規劃，包括建立科學的招聘和引進教師人才的機制，師資流動機制，師資隊伍培訓提升，職稱評聘制度，競爭激勵機制等。當前，國家層面對高校學科發展和教師隊伍建設提出了新要求，各地區對地方高校發展轉型、高校教師隊伍建設提出了新規劃，民辦高校自身對教師隊伍建設制定了相應措施，但高校教師隊伍建設工作的具體推進需要利用好外部和內在積極因素、克服消極因素，才能實現預期建設目標。其中，人才發展環境是影響人才資源發展、建設各種外部條件的綜合，是提升民辦高校競爭力的根本保證。優化人才發展環境與吸引人才、集聚人才、培育人才、留住人才具有相互促進作用。人才發展環境包括制度環境、人文環境等方面，如：人才評價考評制度、待遇激勵制度、選人用人制度、協同創新激勵機制，以及“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的文化氛圍等。因此，民辦高校引進人才，留住人才，更要使用好人才，對引進人才要因地制宜，與學校的發展戰略聯系起來，要因人制宜，與人才特長聯系起來，做到人盡其才，優化配置。適應教學管理，安排到相應管理崗位，適應教學安排，從事教學工作，適應科研安排到科研所與課題項目組。同時加強高層次人才從事教學與科研工作的協調性安排，做到教學與科研相長，學科建設與專業特色共進，辦學定位與人才培養相對應，工作與職業發展相協調。讓高層次人才在崗位上充分發揮其聰明才智，在工作中體現其事業追求、人力價值，最終實現其人生價值。

五、總結與思考

民辦高校師資隊伍發展總體上存在復雜性和不平衡性諸多問題。復雜性是指高校教師隊伍結構內部關系的復雜性、影響因素的復雜性、功能形成和功能發揮機制的復雜性。高校教師隊伍的年齡結構、學歷結構、職稱結構、學科結構、學緣結構和聯結結構等，它們在整體功能的形成和整合過程中，所發揮的作用是不一樣的。師資隊伍結構是一個整體概念，考察教師隊伍結構要以全局觀念、整體思維去分析去把握。

參考文獻

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作者簡介：陳光玖（1978— ），男，漢族，四川成都人，博士，工程師，高級人力資源管理師，研究方向：人力資源管理。