國有企業用工模式的市場化探索

任月玲

北京華濱投資有限公司,北京100031

本文通過某國有企業收購項目公司以后，其收購人員從市場化用工到勞務派遣用工以及最終基本實現市場化用人機制的發展歷程，從而探索出適合企業發展的人力資源管理體系，發揮市場化用人機制的激勵作用，使企業更具活力，進而實現國有企業用工模式的多元化管理，加快國有企業市場化用工管理機制的改革進程。國有企業市場化用工是按照國家有關勞動法規和企業自身的有關規定，依托企業內、外部人力資源市場，建立與人力資源市場相銜接、符合企業人力資源管理一般規律、適應企業自身發展需要的員工管理體制機制。其特點是企業用工自主，員工流動開放，內部管理規范，薪酬跟隨市場，以促進企業形成員工能進能出，崗位能上能下，收入能高能低，有利于人才自我良性循環發展的勞動用工管理體制。建立適應社會主義市場經濟要求的國有企業市場化用人機制，是深化人事制度改革、完善生產要素市場、參與國際競爭的必然要求，也是深化國有企業改革、提高企業核心競爭力、完善法人治理結構、建立現代企業制度的客觀需要[1]。

1 市場化用工在國有企業用工機制的發展歷程

隨著企業的發展，經營業務的不斷擴大，生產經營場所等配套設施需要滿足發展的需要，某國有企業在選擇購買辦公樓的同時，收購了辦公樓的產權公司以及公司原有的建設人員。而因收購成立的公司在辦公樓建成以后逐步轉變了經營模式，繼而實現公司的可持續發展。在此過程中，行政化的上級批復用工和收購的市場化人員，經過十幾年的發展變化，在用工方式上出現了不同形式的融合。

1.1 構建臨時性市場化用工機制

國有企業用于收購辦公樓而成立的子公司A與收購辦公樓公原產權公司B的行政關系為：公司B是公司A的全資子公司，公司A全部為國有企業的上級批復用工，公司B全部為收購的市場化聘用人員。因辦公樓建設的需要以及人才的專業性，在建設時期需要保留公司B的全部人員，待辦公樓建成后公司B可進行注銷，人員的勞動合同簽訂的模式為：完成一定工作任務，建設任務完成后，人員可以到期解除勞動合同。兩個公司形成了管理與被管理的關系，共同目標是完成辦公樓建設，形成了臨時性市場化用工模式。

1.2 市場化用工與勞務派遣用工的相互轉換

辦公樓建成以后，本應注銷的公司B因為工程建設后續工作需要予以保留，大部分人員勞動合同到期解除，但是因工作需要，小部分員工暫時還需要保留。為避免出現勞動糾紛，企業采取了將公司B的全部人員轉為勞務派遣用工的方式。用工模式的轉變導致企業在人力資源管理過程中矛盾重重。而公司A也面臨著經營方向的轉型，在公司轉型過程中因為用工模式的轉變，勞務派遣員工毫無歸屬感，工作積極性降低，公司生產經營一度受到影響。

1.3 上級批復用工與市場化用工的有效結合

隨著勞動合同法的不斷完善，加強了勞務派遣用工的規范管理，企業對市場化用工也有了進一步的改革。為了企業更好地發展，實現同工同酬，打破體制束縛的壁壘，企業逐步與一般管理型人才簽訂了市場化用工合同。隨著國有企業深化改革的發展，企業對市場化用工轉變了管理模式，公司A與公司B不再是管理和被管理的模式，而是形成了促進企業發展的兩塊牌子一套人馬的模式，這也意味著上級批復用工和市場化用工除了在身份問題上存在不同，在其他方面差別越來越小。

2 市場化用人機制在國有企業中面臨的主要問題

2.1 國有企業在用人機制改革過程中的觀念問題

傳統計劃經濟模式下的行政職務在人們的思想中根深蒂固，進入體制內，看待體制外的人員存在固有的優越感，這種觀念在大多數國有企業的員工中普遍存在。必須轉變觀念，正確認識市場化用工管理體制，實現人才的優化利用。市場化聘用人員也存在思維上的定式，想方設法進入體制內，這種思維也要轉變，要打破傳統觀念，形成“進得來、出得去、留得住”的用人機制，更好地適應改革的發展，從而實現按照市場化原則科學合理地配置人員。

2.2 勞動關系與職務晉升之間存在的問題

隨著國有企業用工制度的改革，社會保障系統的不斷完善，國有企業上級批復用工也簽訂了勞動合同，與市場化用工的勞動合關系管理方式一致。隨著市場化用工在企業工作年限的增長，很多老員工都簽訂了無固定期限合同，薪酬福利方面基本上實現同工同酬。但是除了用工身份上存在質的區別以外，在晉升機會方面還存在很大的差別，因為體制問題沒有得到根本的轉變，管理層人員依舊由上級委任。體制內經營管理者數量不足，體制外大批優秀人才無法晉升，職業通道不暢通，導致多年培養的市場化優秀人才流失。

2.3 績效考核體系沒有充分發揮作用

隨著人力資源工作的開展，企業建立了績效考核機制，但是企業的績效考核工作大都流于形式，薪酬發放形式依舊按照定崗定薪原則分配，績效薪酬只是象征性地有微小差異，沒有建立有效的薪酬激勵制度，干多干少一個樣，員工工作積極性不高，不能全面發揮薪酬激勵作用。隨著公司有效地轉型，業務方向發生變化，需要引進市場化的專業人才，因為有市場薪酬的調節，新進入企業的優秀人才對薪酬要求很高，與企業的現有薪酬模式存在差異，但因為激勵制度不健全，薪酬分配存在一定程度上的不合理，導致薪酬矛盾凸顯。

3 推進國有企業建立用市場化用人機制有力措施

3.1 建立通暢的職業上升通道

本案例中雖然實現了國有企業上級批復用工與市場化用工的有效結合，但是在經過多年培養以后具備晉升條件的優秀人才以及新聘的市場化高級人才依舊存在無法晉升的情況，甚至不能進入公司中層管理者崗位，因此制定有效的晉升機制，建立通暢的職業通道，也是促進市場化用人機制得到有效實施的保障。在無法完全打破體制的條件下，可以進行人員身份的轉變，實現人才的有效利用，也可以增加崗位級別，對滿足條件的優秀人才設置合理的崗位。

3.2 發揮市場化用人機制的激勵作用

打破傳統用工觀念，建立健全勞動合同制，與全員簽訂勞動合同，明確崗位職責，明確企業和個人的權利與義務，切實保護企業與員工的合法權益，建立和諧的勞動關系。消除內部分配制度與市場化薪酬分配要求的矛盾，消除因身份問題導致的薪酬分配不合理情況，按照市場化原則進行薪酬分配，避免出現體制內的員工工作內容少、薪酬高，體制外的員工工作內容多、薪酬低的情況。企業應建立以市場價位為導向的內部分配制度，在堅持同工同酬、一視同仁的基礎上，為吸引、留住人才，按照市場薪酬分配原則，建立公平合理的薪酬體系，發揮薪酬的激勵作用。

3.3 建立合理的考核體系和健全的監督機制

績效考核是市場化用人機制建設中的一個重要環節，也是建立和完善激勵機制的基礎。加強績效考核，實現動態管理，建立公正公平合理的績效考核指標，是保證績效公平的關鍵，按照績效考核結果對企業每一位員工進行評價，根據考核結果進行獎懲和崗位調整。同時建立健全監督機制，完善職代會、工會和紀檢監察等內部監督機制，有效防止和糾正內部人員出錯。根據工作需要，組織開展專項檢查，及時發現、防范勞動用工風險，建立良好用工秩序，從而有效地促進市場化用人機制的發展。

4 結語

市場化用人機制經過多年的改革發展過程，已經取得了很大的進步，特別是企業一般管理型員工，大多數企業都已經實現了人員的市場化聘用機制，而且發揮了市場化用人機制對人力資源的有效調節和配置作用，對提高員工歸屬感和幸福感、促進員工工作積極性、降低用工風險等方面發揮了積極作用。在國有企業建立市場化用工機制是深化國有企業改革的趨勢，運用市場機制對國有企業人力資源進行有效調節和配置，有利于建立公平公正，以業績和能力為導向、激勵與約束相結合的人力資源管理體系，從而提升企業的市場競爭力，實現企業的可持續發展。